Autor: Peter Sitko

Kundenstimme – Kontext: Interim Management

Stets ging Frau Koch planvoll, systematisch und ergebnisorientiert vor. Sie überzeugte durch ihre hohe Zuverlässigkeit und Termintreue.… Durch ihre positive Lebenseinstellung, die lösungsorientierte Sicht- und Handlungsweise sorgte sie selbst in schwierigen Situationen stets dafür, dass die anstehenden Aufgaben mit Leichtigkeit bewältigt werden konnten. Tom Ernst, Managing DirectorCareFusion Germany

Kundenstimme – Kontext: Consulting/Coaching

Die Zusammenarbeit mit Frau Koch hat mir persönlich sehr viel Spaß gemacht, weil sie mit ihrer Art, trotz aller Herausforderungen und Problemstellungen, auf eine leichte Art und Weise die Dinge anpackt, Verständnis zeigt, gleichzeitig motiviert, dran zu bleiben, Lösungen zu finden und nie den Mut zu verlieren. Gabriele Kimmel, GFKreiscaritasverband Lohr

Kundenstimme – Kontext: Interim Management

Besonders hervorheben möchten wir Frau Kochs sehr professionelle, ziel- und kundenorientierte Arbeitsweise sowie ihren in den verschiedensten Fach- und Projektthemen stets unter Beweis gestellten sehr hohen Sachverstand. Christina Poetzsch, CFOCompass Group Deutschland

Die Meister der Flexibilität: Wie Interim Manager mit Lösungskompetenz und Lösungsorientierung Unternehmen revolutionieren

In einer Welt, die sich ständig wandelt und in der Unternehmen und auch Organisationen, ob öffentlich oder privatwirtschaftlich, sich rasch an neue Herausforderungen anpassen müssen, sind Flexibilität und Innovationsfähigkeit die Eigenschaft, die besonders zählen. Hier kommen aus guten Gründen Interim Manager*innen ins Spiel – als Meister der Flexibilität und Innovation. Daher präsentieren sich für dich Interim Manager und Interim Managerinnen mit ihrer Lösungskompetenz und Lösungsorientierung als unverzichtbare Akteure. In der modernen Geschäftswelt werden sie mehr und mehr zu unverzichtbaren Chancenträgern – und zu Problemlösern für VUCA-Themen. Was ist Interim Management? Interim Management bietet dir ein Konzept, das in der heutigen dynamischen Geschäftswelt rasant an Bedeutung gewinnt. Es bezieht sich auf den Einsatz von hochqualifizierten und erfahrenen Managern auf Zeitbasis, um spezifische Herausforderungen in Unternehmen zu meistern oder Übergangsperioden zu managen. Diese Fachkräfte, bekannt als Interim Manager beziehungsweise Interim Managerinnen, sind keine festangestellten Mitarbeiter. Du engagierst sie für einen festgelegten Zeitraum oder für die Dauer eines Projekts als freie Mitarbeitende. Ihr Einsatz ist besonders in Situationen gefragt, in denen schnelle, erfahrene und effektive Führungsarbeit benötigt wird. Im Gegensatz zu traditionellen Führungsrollen zeichnet sich Interim Management durch seine zeitliche Begrenzung und den Fokus auf spezifische Ziele oder Projekte aus. Du setzt Interim Manager oft in Krisenzeiten, bei Unternehmensumstrukturierungen, während M&A-Prozessen (Mergers & Acquisitions) oder zur Überbrückung von Führungsvakanzen ein. Deren Rolle ist es, eine sofortige und effektive Führung zu bieten, während sie gleichzeitig langfristige Strategien entwickeln, die deinem Unternehmen auch nach ihrem Einsatz noch zugutekommen. Zur DNA des Interim Managements zählt systemisch bedingt eine externe Perspektive, die diese Manager naturgemäß mitbringen. Da sie nicht Teil der bestehenden Unternehmenskultur sind, können sie unvoreingenommen und objektiv agieren. Diese Unabhängigkeit ermöglicht es ihnen, auch schwierige Entscheidungen zu treffen und Veränderungen umzusetzen, die intern möglicherweise auf Widerstand stoßen würden. Insbesondere auf persönlich-emotionaler Ebene vorhandene Abhängigkeiten und Wechselwirkungen spielen praktisch keine Rolle. Das erleichtert es dir, schnell zum gewünschten Ziel zu kommen. Die Rolle von Interim Managern hat sich in den letzten Jahren erheblich entwickelt, wie dir möglicherweise schon bekannt ist. Ursprünglich wurden sie hauptsächlich in Krisensituationen oder zur Überbrückung von auftretenden Führungslücken eingesetzt. Heute kannst du sie jedoch zunehmend als strategische Ressourcen betrachten, die Wachstum in deiner Firma fördern und Innovationen vorantreiben können. Nutze die Expertise von Interim Managern, um von deren Erfahrungen in verschiedenen Branchen und bei unterschiedlichen Herausforderungen zu profitieren. In verschiedenen Branchen hat sich das Interim Management als ein flexibles und effektives Instrument etabliert. Von der Finanzwelt über die Technologiebranche bis hin zum Gesundheitswesen – Interim Manager bringen ihre einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven in eine Vielzahl von Sektoren ein. Ihre Fähigkeit, sich schnell in neue Umgebungen einzufinden und effektive Lösungen zu entwickeln, macht sie zu wertvollen Assets für jedes Unternehmen, auch in deinem, das sich in einer Phase des Wandels oder der Unsicherheit befindet. Wir können zweifelsohne feststellen, dass Interim Management eine hochgradig spezialisierte und flexible Lösung für Unternehmen darstellt, die vorübergehend Führungstalente benötigen. Durch ihre Unabhängigkeit, Erfahrung und Fähigkeit, schnell zu handeln, sind Interim Manager eine zunehmend beliebte Wahl für Unternehmen, die sich in einer Übergangsphase befinden oder spezielle Herausforderungen bewältigen müssen. Mit ihrer Hilfe können Unternehmen nicht nur Krisen meistern, sondern auch neue Wachstumspfade beschreiten und sich an die sich ständig ändernden Marktbedingungen anpassen. Die Kernkompetenz im Interim Management: Lösungskompetenz Die Lösungskompetenz ist das Herzstück des Erfolgs von Interim Managern. Diese spezifische Fähigkeit umfasst weit mehr als nur das Lösen von alltäglichen Problemen; es ist die Kunst, komplexe Heraus­forderungen systematisch, kreativ und effektiv zu bewältigen. Diese Kompetenz ist besonders in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt, die von Unsicherheit und ständigem Wandel geprägt ist, besonders wichtig. Rolle der Lösungskompetenz im Interim Management Interim Manager bringen eine einzigartige Mischung aus Fachwissen, Erfahrung und Perspektiven mit, die es ihnen ermöglicht, schnell die Kernursachen von Problemen zu identifizieren und praktikable Lösungen zu entwickeln, meist viel schneller als in der Linie oder im Stab arbeitenden Angestellten. Im Gegensatz zu traditionellen Führungskräften, die möglicherweise in die internen Dynamiken und die bestehende Unternehmenskultur eingebunden sind, können Interim Manager mit einer frischen, unvoreingenommenen Sichtweise an Probleme herangehen. Diese Außenperspektive ermöglicht es ihnen, traditionelle Denkmuster zu durchbrechen und innovative Ansätze zu verfolgen. Ein wesentlicher Aspekt der Lösungskompetenz ist die Fähigkeit, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv zu handeln. Interim Manager sind darauf trainiert, potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, bevor diese Probleme eskalieren. Diese proaktive Herangehensweise hilft dir mehr als die normalen unternehmensinternen Tools und Kennzahlensysteme, Risiken zu minimieren und sich auf zukünftige Herausforderungen besser vorzubereiten. Darüber hinaus sind Interim Manager Experten darin, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele eines Unternehmens zugeschnitten sind. Sie verstehen, dass es keine »Einheitslösung« gibt und dass jede Organisation ihre eigenen einzigartigen Herausforderungen und Chancen hat. Ihre Erfahrung aus verschiedenen Branchen und Projekten ermöglicht es ihnen, Best Practices anzupassen und innovative Strategien zu entwickeln, die den spezifischen Anforderungen des jeweiligen Unternehmens entsprechen. Anwendung in der Praxis Die praktische Anwendung der Lösungskompetenz von Interim Managern zeigt sich in vielfältigen Situationen. Sei es die Steuerung eines Unternehmens durch eine finanzielle Krise, die Leitung eines komplexen Mergers oder die Umstrukturierung einer Abteilung zur Steigerung der Effizienz – ihre Fähigkeit, schnell und effektiv zu handeln, macht sie zu einem unverzichtbaren Asset. Ein Beispiel aus der Praxis könnte ein Interim Manager sein, der zu einem Unternehmen in einer finanziellen Schieflage gerufen wird. Durch eine gründliche Analyse der Finanzen, der Marktbedingungen und der internen Prozesse identifiziert der Interim Manager Kernprobleme, wie ineffiziente Prozesse oder unzureichendes Cashflow-Management. Mit dem frischen Blick von außen und dem Hintergrund von vielfältigen Erfahrungen aus früheren Engagements wird dies viel schneller und umfassender erreicht als interne Analysen es möglich machen. Mit einem anschließenden Aktionsplan, der sowohl kurzfristige Maßnahmen zur Stabilisierung der Finanzen als auch langfristige Strategien zur Verbesserung der betrieblichen Effizienz umfasst, kann der Interim Manager oder Interim Managerin das Unternehmen wieder auf Kurs bringen. Die Lösungskompetenz stellt also einen entscheidenden Faktor dar, der Interim Manager*innen von anderen Führungskräften unterscheidet. Ihre ausgeprägte Fähigkeit, komplexe Probleme schnell zu diagnostizieren und effektive, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, macht sie zu einem

Attraktiven ROI mit Interim Management sicherstellen

Ob sich das mit dem Interimer wohl lohnt? – Manche HR-Verantwortliche fragen sich das, wenn es um Interim Management geht. Inwieweit ein attraktiver ROI erzielt werden kann, hängt von Vielem ab. Wenn Zweifel aufkommen, ob der beabsichtigte Einsatz eines Interim Managers oder Managerin die beste Alternative darstellt, hören wir verschiedene kritische Stimmen, die zum Beispiel meinen, Interim Manager*innen seien überbezahlt, sie würden oft das Drei- bis Vierfache fest eingestellter Fachkräfte kosten,es sei aufgrund der kurzen Verweildauer nicht möglich, anvisierte Ergebnisse zu erzielen, und so weiter. Tatsächlich kann so etwas schon mal vorkommen. Die meisten solcher Aussagen lassen sich jedoch nicht belegen und erweisen sich als Ausreden. Es sind Ausreden für nicht oder schlampig erfolgte Analyse und Vorbereitung  des Recruiting-Prozesses schon im Vorfeld. Wer im Recruiting mit Interimer*innen schnell mal Lücken stopfen will, anstatt die beste Lösung zu finden, tappt unweigerlich in die Falle des »Quick’n Dirty«: Bedarf schnell gedeckt, Aufgabe vom Tisch gebracht, Anfrage erst mal befriedigt. Dem Stresslevel geschuldet oder wegen Unlust und Bequemlichkeit ist dieses Vorgehen nicht ungewöhnlich, aber dennoch falsch. Analyse als Grundlage für den ROI Wenn eine Stelle neu geschaffen oder neu besetzt werden soll, ist es erfolgskritisch zu analysieren, bevor mögliche Alternativen bewertet werden. Erst danach kann eine fundierte Aussage getroffen werden, welche Lösung die operativ und wirtschaftlich sinnvollste ist. Im Bereich des Fach- und Führungskräfte-Recruitings gibt es normalerweise folgende Alternativen: Für jede dieser Alternativen sollten die individuellen Vor- und Nachteile ermittelt werden. Auch die jeweiligen Ziele und Erwartungen müssen für jede Alternative eindeutig definiert sein. Ein großer Fehler besteht darin, Ziele und Erwartungen nicht schriftlich festzuhalten. Damit weiß die Person, die für die Stelle eingesetzt wird, nicht, wie sie arbeiten muss, welche Verantwortlichkeiten sie ausfüllen muss, was genau von ihr erwartet wird. Es ist kein Wunder, dass am Ende alle unzufrieden sind. Neben der Definition muss die Messbarkeit der Resultate sichergestellt werden. Über die unmittelbare Bedarfsbefriedigung hinaus sind in der Analyse Seiteneffekte zu berücksichtigen, wie zum Beispiel Szenarien für hohen ROI im Interim Management Der Einsatz von Interimer*innen macht beispielhaft am meisten Sinn, In solchen Bedarfssituationen ist entsprechend meist auch ein hoher ROI zu erwarten, wenn die richtigen Interim Manager*innen ausgewählt werden. Es macht keinerlei Sinn, in jeder möglichen Situation auf die Suche nach Interim Manager*innen zu gehen, nur weil das schnell geht und Interimer schnell zur Verfügung stehen. Mit einer fundierten Analyse der individuellen Aufgabenstellung entsprechend der genannten Punkte und Hinzunahme betriebsindividueller zusätzlicher Aspekte kann erst mit ausreichender Sicherheit festgestellt werden, welche Recruiting-Alternative den besten Erfolg in fachlicher und wirtschaftlicher Sicht verspricht. Es ist viel leichter, als manche sich das denken. Erfasse anhand der oben genannten Punkte die jeweiligen Vor- und Nachteile, schätze jeweils Aufwand und Kosten. Bewerte die Eignung der Lösung, die Sicherheit der Zielerreichung und die Gesamtkosten. Dann weißt du auch genau, wann es tatsächlich Sinn macht, dich auf die Suche nach Interimer*innen zu machen. Anschließend fälle deine Entscheidung anhand der Analyseergebnisse, die du jederzeit objektiv vertreten kannst. Fazit Aus dem hohlen Bauch heraus für oder gegen die eine oder andere Alternative zu argumentieren, überlässt es dem Zufall, ob der beabsichtigte Zweck erreicht werden kann. Eine generelle Meinung pro bzw. kontra, die dogmatische Keule oder eine Verallgemeinerung ist auf jeden Fall schädlich. Was es braucht, ist eine sorgfältige Analyse der Aufgabenstellung und erst danach eine individuelle Entscheidung. Die hier investierte Zeit und Energie belohnt uns alle mit mittelfristig besserem Erfolg und schützt uns vor teuren Fehlentscheidungen aufgrund von fehlerhaften Vermutungen.

6 Wege, Überforderung im Interim Management zu minimieren

»Kannst du mal schnell …?« In einer Diskussion mit einem Interim-Kollegen beschwerte er sich darüber, dass er sich überfordert fühlt. Ständig wird er gestört und kommt so kaum zu seiner eigentlichen Aufgabe. »Kannst du mal schnell …?« … eine Auswertung generieren, einen Sachverhalt klären, eine Information recherchieren, jemand etwas erklären, zu diesem Gespräch dazukommen, ohne Kontextinformationen entscheiden … Von früh bis abends geht das so. Analytische oder konzeptionelle Arbeit ist so schlicht nicht zu erledigen. Er fragte, ob es uns in Interim Mandaten auch so gehen würde. »Kannst du mal schnell …?« führt schnell zu Überforderung. Peter Sitko Tweet Gründe für Überforderung von Interimern Ja, eine Überforderung kann gelegentlich schon mal vorkommen, und es hat Gründe: Erwartungshaltungen Das hängt unter anderem mit der Erwartungshaltung zusammen. Der Auftraggeber erwartet von Interim Managern, dass sie immer spontan performen, jeden Druck tolerieren, Multitasking beherrschen, sofortige Resultate abliefern. »Diese kurze Zwischenfrage macht doch nichts,« ist der Gedanke dahinter. Mitarbeitende Angestellte stellen sich vor, dass Interim Manager*innen alles ad hoc wissen müssen, woran sie sich schon über Monate die Zähne ausbeißen. Schließlich ist das doch die besondere Stärke von Interimern. Aufgabenstellung Die Aufgabenstellung für das Interim-Mandat ist häufig relativ allgemein gehalten. Beispiele: Leitung der Finanzbuchhaltung, Leitung Operations, Leitung Change-Projekt X usw.Damit ist das Aufgabengebiet ziemlich schwammig und interpretationsfähig. Die Erwartungen sind nicht klar. Bei solchen Mandaten erwartet der Auftraggeber normalerweise die Abdeckung aller Eventualitäten. Fehlende Übersicht Die Notwendigkeit einer ersten Übersicht und einer gewissen Einarbeitung wird ignoriert oder unterschätzt. Es besteht die Illusion, dass Interimer ad hoc für jede Frage spontan die richtige Antwort einfach so parat haben. Es ist nicht klar, dass trotz Vergleichbarkeit vieler Vorfälle und Situationen die Einzelheiten unterschiedlich sind und analysiert werden müssen, um sachgerecht mit ihnen umzugehen. Notfall-Situationen als Motiv für Engagement von Interimern Solche überfordernden Situationen sind außerdem der Tatsache geschuldet, dass Interim-Mandate häufig dann erteilt werden, wenn die Herausforderungen im Unternehmen von der Belegschaft nicht mehr bewältigt werden können oder jemand an einer Schaltstelle plötzlich ausfällt. Unruhe, Stress und Nervosität sind dann an der Tagesordnung. Da brennt es vielleicht schon lichterloh. Der Wunsch, diesen Zustand möglichst schnell wieder in den Griff zu bekommen, ist natürlicherweise sehr groß und bestimmt das Verhalten gegenüber Interimern. Folgen der Überforderung in Interim Mandaten Das Ergebnis von oft vermeidbaren Überforderungen von Interim Manager*innen ist, dass am Ende der Auftraggeber unzufrieden ist und der Interimer frustriert. Während der Auftraggeber sich erhofft hatte, mit der Beauftragung die Situation zu entschärfen und weitermachen zu können wie zuvor, hat der eingesetzte Interimer keine reelle Chance, den Erwartungen gerecht zu werden, weil einfach zu viel auf einmal auf ihn einströmt und er schon einmal zeitlich nicht in der Lage ist, alles zu bearbeiten. Die mentale Belastung kommt da noch hinzu. Das Auftragsziel ist am Ende nicht vollständig erreicht, die Vorstellungen sind auf allen Seiten nicht erfüllt. Manchmal kommt es dann auch vor, dass versucht wird, einen Schuldigen auszumachen, was besonders destruktiv ist. Maßnahmen für die Verhinderung von Überforderung in Interim Mandaten Selbstverständlich sind die Anforderungen an Personen, die als Interim Manager*innen arbeiten, recht groß. Es gehört ja auch zu den Kern-Skills dieser Menschen, nicht nur mit außergewöhnlichem Wissen zu glänzen, sondern es auch unter sachlichem und zeitlichem Druck zielführend einzusetzen. Viele solche Situationen, die geeignet sind, die Resultate einzuschränken, lassen sich jedoch bereits im Vorfeld oder auch während des Interim Mandats entschärfen oder gar nicht erst aufkommen zu lassen. Wie kann man die beschriebene Überforderung verhindern oder minimieren? Klare Formulierung der Aufgabenstellung Die Aufgabenstellung des Mandats muss zwingend klar und eindeutig schriftlich formuliert sein. Durch die Schriftlichkeit steigen die Bedeutung und die Verbindlichkeit. Genaue Zielformulierung Die Ziele müssen benannt und eindeutig formuliert sein. Es muss klar sein, woran die Zielerreichung festgemacht ist, wie das Maß der Zielerreichung gemessen wird. Hier muss zwischen Auftraggeber und Interim Manager*in Übereinstimmung erzielt sein, denn der Erfolg wird daran gemessen. Schriftlichkeit ist auch hier geboten. Festlegung der Erwartung an eine Zusammenarbeit Es muss schriftlich festgelegt sein, welche Erwartungen bei der Zusammenarbeit bestehen, was die interimistisch eingesetzte Person konkret zu tun und zu liefern hat, wo die Grenzen des Mandats bei der Ausübung der Arbeit gesetzt sind. Welche Entscheidungen dürfen autark getroffen werden, in welchen Fällen braucht es Approvals, wie ist mit Mitarbeitenden umzugehen und so weiter. Festlegung der Zuständigkeiten Die Zuständigkeiten und Befugnisse müssen ausdrücklich geklärt sein. Wer entscheidet mit, wer darf Einfluss nehmen, wer hat wann Weisungsbefugnis im Arbeitsalltag. Benennung der übergeordneten Person Die übergeordnete Person im Unternehmen, der zu berichten ist, muss festgelegt sein. Es sollte normalerweise nur eine Person sein, sonst kommt es unweigerlich zu Konflikten. Mitarbeiter-Briefing Die Mitarbeitenden im Unternehmen müssen vorab informiert sein, wofür die interimistisch eingesetzte Person engagiert wurde und welche Aufgaben und Befugnisse ihr zugewiesen wurden. Ebenso muss kommuniziert sein, mit welchen Anliegen der oder die Interim Manager*in betraut werden soll. Sicherlich gibt es noch weitere Möglichkeiten, schon im Vorfeld oder während der Ausführung eines Mandats unnötig stressige oder überfordernde Situationen nicht aufkommen zu lassen. Wer die genannten sechs beherzigt, ist schon ein gutes Stück weiter. Fazit Auch wenn es nicht außergewöhnlich ist, dass in Interim Mandaten Überforderungs-Situationen vorkommen können und der Stresspegel ohnehin erhöht ist, gibt es eine Reihe von Maßnahmen, mit denen sie gedämpft oder ausgeschlossen werden können. Es lohnt sich auf jeden Fall, die genannten sechs Maßnahmen durchzuführen, um unnötige Einschränkungen zu verhindern. Klar ist, dass diese Maßnahmen für insgesamt bessere Resultate des vorübergehenden Einsatzes von Interim Managern garantieren.

Der aufsteigende Stern am Weiterbildungs-Himmel: Lern-Community für Verkaufskräfte

»Och nee, noch ein Kurs? Noch ein Seminar?« – So reagieren immer mehr Verkäufer, wenn sie eine Weiterbildung absolvieren wollen. Und nun? In unserer Rolle als Verkaufstrainer werden wir mit solchen Aussagen zunehmend konfrontiert. Wir halten das oft für einen durchaus berechtigten Einwand. Die Herausforderungen von Verkäufer*innen bei ihrer Weiterbildung Verkaufskräfte werden intensiver geschult und weitergebildet als die meisten anderen Berufsgruppen. An sich ist das logisch, denn an ihnen hängt der Unternehmenserfolg. Schließlich sind sie es, die den Kundenkontakt aufbauen und halten, die Akquise betreiben und so am meisten für Umsatz und Ertrag garantieren. Da kann es schwierig sein, sich einige Tage auszuklinken, um ein Seminar zu besuchen, während dessen in der Regel ähnliche oder dieselben Themen durchgesprochen werden. Auch Online- oder Hybrid-Formate wie digitale Trainings oder Blended Learning beanspruchen Zeit. Die Online-Teilnahme muss selbst geplant werden, die Präsenztermine kollidieren mit anderen Aufgaben. Ein hohes Maß an Selbstdisziplin der Verkäufer*innen ist gefordert, ein begonnenes Training regelmäßig fortzuführen. Und wir hören auch: »Wenn ich bei meiner Arbeit mal nicht weiterkomme, hilft mir niemand.Da nützt mir ein vor drei Monaten absolviertes Training auch nichts.« Lösungsansatz für mehr Qualität der Verkäufer-Weiterbildung Wenn Verkaufskräfte uns ihre Not schildern, zur rechten Zeit das richtige Detail zu lernen, fragen wir: »Was würde dir im „Moment of Need“ auf so eine Weise helfen, dass du die nötige Information ad hoc bekommst, zumindest innerhalb kurzer Zeit?« Viele verweisen uns daraufhin auf zwei Punkte: Der Austausch mit anderen Verkaufskräften bringt oft die besten Resultate. Eine Wissenssammlung mit Vorgehensweisen, Tipps und Tricks, hilft auch bei der Lösung, wenn man immer darauf zurückgreifen kann und nicht lange suchen muss.  Natürlich beschäftigen wir uns intensiv mit den Herausforderungen der Verkaufskräfte bei ihrer Weiterbildung. Das sind unsere Schlussfolgerungen aus unzähligen Gesprächen zum Thema: Seminare und Trainings in Präsenz-, Blended-Learning- oder reinen Online-Formaten haben nach wie vor ihre Berechtigung, mehr jedoch für die Ausbildung von Verkäufer*innen als für die Weiterbildung erfahrener Verkaufskräfte. Wissenslücken oder Herausforderungen müssen dann bearbeitet und geschlossen werden, wenn sie auftreten. Kurse, die mit Wochen oder Monaten Versatz für Hilfe sorgen, nützen in der konkreten Situation nichts. Der Austausch mit Arbeitskolleg*innen und Gleichgesinnten außerhalb des Unternehmens und deren erfahrungsbasierte Hilfe bringen oft den besten Erfolg. Die intensivste und nachhaltigste Methode zu lernen ist, in konkreter Bedarfssituation Kontakt mit anderen Verkäufer*innen aufzunehmen und sie zu fragen, wie sie damit umgehen würden. Ein mal gefragt, Problem konkret gelöst und direkt angewendet. Solche Lernerfahrungen bleiben ein Leben lang haften. Verkäufer*innen sollten auf eine Wissensbasis ort- und zeitunabhängig zugreifen können, die benötigtes Wissen fein granuliert und leicht auffindbar zur Verfügung stellt.  Effektive Weiterbildung von Verkaufskräften 2024 und danach Damit Weiterbildung von Verkaufskräften effektiv und weiterhin mit guten Resultaten durchgeführt werden kann, brauchen Verkäufer im Rahmen der Weiterbildung den sozialen Austausch mit anderen Verkäufern. Wird der soziale Aspekt in den Vordergrund gerückt, verstärkt dies den Lernprozess. Unter anderem entsteht der Effekt dadurch, dass von einer konkret erlebten Situation ausgehend Lösungsmöglichkeiten gemeinsam erkundet und identifiziert werden. Die Person mit Lernbedarf ist direkt an der Entwicklung des Lerninhalts und der Lösungskompetenz beteiligt. Zwischen der lernenden und der gefragten Person entsteht ein intensiver persönlicher Austausch. Dieser fast schon freundschaftliche Aspekt wirkt zudem wie ein magischer Booster der Motivation, Neues zu erkunden und zu lernen. Ist all dies als Voraussetzung gewährleistet, dann erfolgt der Abruf von Hilfe, Rat und relevantem Know-how spontan zum benötigten Zeitpunkt. Die Umsetzung des Gelernten reiht sich unmittelbar danach in den Praxis-Kontext. Damit wird das neue Wissen unmittelbar ausprobiert und angewendet. Bei Erfolg entsteht ein positives Referenzerlebnis. Dies wiederum sorgt für langfristige Verankerung des Gelernten. Verkäufer*innen brauchen psychologische Sicherheit, um die Themen und Wissenslücken offen und ehrlich zu besprechen. Ein Gespräch mit Vorgesetzten ist da nicht immer eine gute Wahl. Auch ein Gespräch mit Kolleg*innen auf gleicher Ebene birgt die Gefahr, dass ein zugegebener Fehler oder eine Schwäche im Wettbewerb zwischen den Verkaufsmitarbeitenden ausgenutzt wird. Verkäufer müssen sich verlassen können auf die Verschwiegenheit der Gefragten, denn das Zugeben eines Problems kann Befürchtungen hervorrufen, sich negativ auszuwirken. Die Hilfe und der Rat von Personen außerhalb des Unternehmens kann den Horizont erweitern und offener gestaltet werden als innerhalb der Verkaufsmannschaft im Betrieb. Die Gefahr, am Arbeitsplatz negative Konsequenzen zu erleben, geht so gegen Null. Der rein informelle beziehungsweise situativ spontane zufällige Weg im Lernbedarfsfall reicht für die notwendigen Ansprüche von Unternehmen natürlich nicht aus. Wenn eine Verkaufskraft etwas lernen muss, sollte man es nicht dem Zufall überlassen, ob sie eine geeignete Person gerade fragen kann. Vielmehr halten wir eine systematische Vorgehensweise für zielführend, weil nur so Weiterbildungsziele definiert und verfolgt werden können. Diese soziale Komponente des Lernens braucht deshalb eine Plattform, die den Lernbedarf und den aktiven Austausch organisiert, vermittelt, regelt und sicherstellt. Da es sich oft um spezielle Fragen mit Aspekten handelt, die Vertraulichkeit erfordern, eignen sich uneingeschränkt offene soziale Plattformen wie Facebook & Co. in der Regel nicht. Daher muss überlegt werden, Plattformen zu etablieren, welche den Vertraulichkeits- und Datenschutzanforderungen genügen. Fazit Am Horizont des Weiterbildungsmarktes erscheint ein neuer Weg, Learning und Development noch besser auf die individuellen Bedürfnisse der Lernenden auszurichten. Dies geschieht am besten durch die Bildung von Communitys, innerhalb derer sich Fachkräfte mit ähnlichen Aufgabenstellungen austauschen und gegenseitig individuell stärken. Werden Verkaufskräfte anderer Unternehmen in so eine Verkäufer-Community als Mitglieder zugelassen, verstärkt sich der Effekt, weil unterschiedliche Erfahrungshorizonte und Vorgehensweisen aus unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Branchen aufeinandertreffen und sich ergänzen. Es entsteht so ein gleichzeitig breites und tiefes Expertenwissen. Dieser Effekt der Schwarmintelligenz erhöht die Qualität der Lernerfahrung dramatisch. Selbstverständlich profitieren auch die Unternehmen der Community-Mitglieder davon, denn sowohl die Effektivität als auch die Effizienz der Entwicklungsbemühungen steigen maßgeblich. Gleichzeitig werden positive Erfahrungen anderer Unternehmen in das Gesamt-Know-how des eigenen integriert. Dieser neue Weg hat aus unserer Sicht das Potenzial, einen neuen Trend in der Weiterbildungslandschaft zu setzen. Die größten Vorteile werden, wie immer, die Early Adopter realisieren können, bevor ein solcher Trend im Mainstream der Weiterbildungswerkzeuge etabliert ist und damit den Wettbewerbsvorteil einbüßt.

Schlüsselqualitäten erfolgreicher Interim Manager

Ein Interim Manager ist ein hochqualifizierter Experte, der temporär in Unternehmen oder Organisationen eingesetzt wird, um spezifische Herausforderungen zu bewältigen, Projekte zu leiten oder Veränderungen durchzuführen. In dieser anspruchsvollen Rolle brauchen wir Interim Manager, die über bestimmte persönliche und mentale Eigenschaften verfügen. Diese Kerneigenschaften erfolgreicher Interim Manager erst bieten die Sicherheit, dass die anstehenden Aufgaben fach- und sachgerecht erledigt werden. Hier findest du die wichtigsten 12 Schlüsselqualitäten erfolgreicher Interim Manager. 1. Flexibilität Als Interim Manager muss man sich schnell an wechselnde Umgebungen, Kulturen und Geschäftsanforderungen anpassen können. Flexibilität ermöglicht es, effektiv auf unterschiedliche Situationen zu reagieren und Lösungen in einem dynamischen Umfeld zu finden. Flexibilität erweist sich als die wohl allerwichtigste Schlüsselqualität erfolgreicher Interim Manager und Interim Managerinnen. 2. Kommunikationsstärke Die Fähigkeit, klar und präzise zu kommunizieren, ist unerlässlich. Interim Manager müssen komplexe Konzepte verständlich vermitteln und effektiv mit Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Stakeholdern kommunizieren können. Beispiel: Ein Interim Manager oder Managerin erklärt klar und präzise die bevorstehenden Veränderungen im Unternehmen und beantwortet die Fragen und Bedenken der Mitarbeiter, um eine reibungslose Implementierung zu gewährleisten. 3. Problemlösungskompetenz Interim Manager werden oft in Unternehmen eingesetzt, die vor schwierigen Herausforderungen stehen. Eine ausgeprägte Problemlösungskompetenz ermöglicht es, effizient Hindernisse zu überwinden und nachhaltige Lösungen zu entwickeln. Beispiel: In einem Produktionsunternehmen verbessert der Interim Manager die Effizienz, indem er Engpässe in der Lieferkette beseitigt und neue Produktionsmethoden einführt. 4. Entscheidungsstärke In temporären Managementpositionen müssen oft schnelle und bedeutende Entscheidungen getroffen werden. Ein guter Interim Manager zeigt Entschlossenheit und ist bereit, Verantwortung für seine Entscheidungen zu übernehmen. Dabei berücksichtigt er komplexe Abhängigkeiten und kommuniziert die Entscheidung angemessen. Eine schnelle Auffassungsgabe, gepaart mit exzellentem Fachwissen und der Fähigkeit, auch versteckte Interdependenzen aufzudecken, sind essenziell. Schließlich wird kein Auftraggeber zufriedenzustellen sein, wenn die interimistisch eingesetzte Person sich als entscheidungsschwach herausstellt, anstatt schnell Resultate zu liefern. 5. Empathie Die Fähigkeit, sich in die Situation anderer einzufühlen, ist für den erfolgreichen Umgang mit Mitarbeitern und Teams unerlässlich. Empathie fördert Vertrauen und Zusammenarbeit, anstatt mit der Brechstange einsame Entscheidungen durchzusetzen. Besonders in Szenarien, in denen typischerweise Interim Manager*innen eingesetzt werden, sind schon im Vorfeld Stress, Unruhe und Unsicherheit bei der betroffenen Belegschaft entstanden. Auch die Führungsmannschaft ist nicht frei davon, und manche fragen sich, inwieweit Interim Manager*innen ihrer Position im Unternehmen abträglich sein können. Wer als Interim Managerin oder Manager dies wahrnimmt und gut adressiert, wird betroffene Personen besser abholen und mit ihnen gemeinsam gute Arbeit leisten. 6. Analytische Denkweise Interim Manager müssen komplexe Geschäftssituationen schnell analysieren und fundierte Entscheidungen treffen können. Die Zeitspanne für Analyse und Entscheidungen ist drastisch kürzer als in üblichen Situationen. Zum Einen brennt es oft bereits, zum Anderen ist die Erwartungshaltung des Auftraggebers und der betroffenen Mitarbeitenden sehr hoch. Eine tief verinnerlichte analytische Denkweise hilft dabei, wichtige Informationen zu identifizieren, Verbesserungspotenziale wahrzunehmen. Im Anschluss lassen sich dann effektive Strategien entwickeln, die alle wichtigen Details berücksichtigt. Das erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit des Engagements enorm. 7. Ergebnisorientierung Interim Manager werden typischerweise aufgrund konkreter Ziele und zu erreichender Ergebnisse engagiert. Die Fokussierung auf die Zielerreichung ist entscheidend, um den Mehrwert für das Unternehmen zu maximieren. Dabei wird ein erfahrener Interim Manager auch unorthodoxe Vorgehensweisen und Entscheidungen ins Spiel bringen. Es passiert in Interim Mandaten häufig, dass die interimistisch eingesetzte Person sich bewusst über die im Unternehmen üblichen Verfahrensweisen oder Prozesse hinwegsetzen muss, weil sie die Zielerreichung im konkreten Fall unangemessen verzögern oder konterkarieren. Dies sollte jedoch zumindest grundsätzlich mit dem Auftraggeber besprochen sein, um Irritationen zu vermeiden und die Vorgehensweise durchzusetzen. 8. Belastbarkeit Die Rolle des Interim Managers kann mit hohem Druck und anspruchsvollen Zeitplänen verbunden sein. Belastbarkeit hilft dabei, in herausfordernden Situationen standhaft zu bleiben und effektiv zu arbeiten. Die vorgefundene Lage duldet meist keinen Aufschub, und so muss in der Regel eine große Anzahl an Aufgaben kurzfristig bewältigt werden. 9. Integrität Ein guter Interim Manager handelt stets ethisch und integer. Integrität bildet die Grundlage für Vertrauen und Glaubwürdigkeit, was wiederum die Akzeptanz von Veränderungen im Unternehmen erleichtert. 10. Lernbereitschaft Die Geschäftswelt entwickelt sich ständig weiter, und ein erfolgreicher Interim Manager sollte bereit sein, sein Wissen und seine Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern und sich neuen Herausforderungen anzupassen. 11. Führungskompetenz Interim Manager müssen oft mit bestehenden Teams arbeiten und diese effektiv leiten können. Eine starke Teamführungsfähigkeit unterstützt die Zusammenarbeit und ermöglicht es, gemeinsame Ziele zu erreichen. 12. Unternehmergeist Ein erfolgreicher Interim Manager agiert proaktiv und sieht Möglichkeiten, das Unternehmen voranzubringen. Ein unternehmerischer Ansatz fördert Innovation und positive Veränderungen. Fazit Insgesamt sind diese Eigenschaften von entscheidender Bedeutung, um als Interim Manager erfolgreich zu sein und nachhaltigen Mehrwert für die Unternehmen zu schaffen, in denen sie tätig sind. Die Kombination aus Fachwissen, kommunikativen Fähigkeiten und einer positiven Einstellung macht einen herausragenden Interim Manager aus, der bereit ist, Herausforderungen anzunehmen und Chancen zu nutzen.

Wie finde ich einen geeigneten Interim Manager?

Du bist für HR verantwortlich und hast entscheiden, dass für eine spezielle Heraus­forderung der Einsatz von Interim Mana­gement für die Lösung grund­sätzlich am besten geeignet ist. Du musst also eine mög­lichst gut geeignete Person als Interim Mana­gerin oder Interim Mana­ger finden. Das ist eine komplexe Aufgabe, die sys­tema­tisch anzugehen ist. Dokumentiere deine Entscheidung und die spezifischen Ziele Im Alltag des Geschäfts entschei­­dest du normaler­­weise relativ spontan aus der Situa­tion heraus. Deine Erfahrung und dein Gefühl leiten dich. Damit die Ent­scheidung für dich ebenso wie für Außen­­stehende nach­­voll­­zieh­bar wird, soll­test du den Hergang der Ent­scheidung und, noch viel wich­tiger, die beab­sich­tigten Resul­tate, schrift­lich doku­men­tieren. Das hat den beson­deren Vor­teil, dass mehr Klar­heit ent­steht, warum die Ent­schei­dung so und nicht anderes getrof­­fen wurde und was konkret erreicht werden soll. Daraus ergeben sich die anzu­stre­benden Ziele in einer Art und Weise, dass du messen und nach­voll­ziehen kannst, inwieweit die Resul­tate erreicht werden. Das gibt dir die Mög­lich­keit, im Ver­lauf der Zeit den Fortgang anzupassen. So kannst du viel besser geeignete Interim Manager finden. Benenne alle Anforderungen an die Person Aus den vorher bestimmten Zielen kannst du jetzt ableiten, was ein eingesetzter Interim Mana­ger oder Interim Mana­gerin mit­bringen muss, um die Auf­gabe zuver­lässig zu bewäl­tigen. Bevor du dich also auf die Suche nach einem Inte­rim Mana­ger machst, solltest du klar definieren, welche Qualifikationen und Erfahrungen der Interim Manager mitbringen sollte, wann der Einsatz beginnen und wie lange der Einsatz dauern soll sowie welches Honorar maximal in dein Budget passt. Sei an dieser Stelle sehr konkret und spezifisch, denn damit bestimmst du weitgehend über den Erfolg des Einsatzes einer Interim Managerin beziehungsweise eines Interim Managers in der gegebenen Situation. Nutze die passenden Recruiting-Sourcen Möglicherweise wurden in der Ver­gangen­heit bereits Interim Mana­ger und Manager­innen in deinem Unter­nehmen einge­setzt. Das kannst du nutzen, um für die aktuelle Aufgabe besser Interim Manager finden zu können. Prüfe, ob und inwie­weit du auf sie zurück­greifen kannst. Vielleicht passt dein aktuelles Anfor­derungs­profil, und die Person ist ver­fügbar. Das hat den Vorteil, dass solche Personen bereits das Unter­nehmen kennen, dass du bzw. andere in deinem Unter­nehmen die Arbeits­weise dieser Person erfah­ren haben und damit eine Passung besser einschätzen können. Die Direktansprache von Interim Managern und Manager­innen hat außerdem den Benefit, dass keine Auf­schläge von Head­huntern und Agen­turen fällig werden, wenn keine Alt­kontrakte aus vergan­genen Enga­gements mehr greifen. Nutze die Erfahrung deines Netzwerks Eine gute Quelle für die Suche und das Finden von einem Interim Mana­ger ist dein eigenes Netz­werk. Frage bei Kolle­gen, Geschäfts­partnern oder Bran­chen­verbänden nach Emp­fehlungen oder Refe­renzen. So kannst du von den Erfah­rungen anderer profi­tieren und einen ver­trauens­würdigen Interim Manager finden. Mit der Zeit solltest du das Netzwerk syste­mati­sieren. Das bedeutet, dass du doku­men­tierst, wer wen kennt und wer bereit ist, Aus­kunft zu geben. Das hilft mittel­fristig enorm bei der Suche nach geeig­neten Bewerber­innen und Bewerbern. Finde Arbeitsgemeinschaften, Pools und Communitys im Bereich Interim Management Interim Manager und Managerinnen sind selbst unter­­einander vernetzt. Sie kennen sich aus gemein­samen Pro­jekten, wissen um die Stärken und Pro­file ihrer Kolle­gen. Häufig tun sie sich zu­sammen und ver­mitteln sich wechsel­seitig. Das kann infor­mell auf Zuruf pas­sieren, oft jedoch treten sie gerade im Internet gemein­sam auf und ver­markten ihre Dienst­leis­tungen gemein­sam. Die Ver­mittlung selbst stellt nicht das eigent­liche Ge­schäfts­­modell dar, Ziel solcher Gemein­schaften ist vielmehr eine gleich­­mäßige Aus­las­­tung der ein­zelnen Interimer und durch lau­fenden Aus­­tausch außer­dem eine Erhöhung der Arbeitsqualität. Die Zusammenarbeit mit solchen Gemeinschaften hat den Vorteil, dass sich die Interim Manager und Managerinnen in der Regel persönlich kennen und bereits in der Vergangenheit zusammengearbeitet haben. Daraus ergibt sich eine besondere Kompetenz und Dienstleistungsqualität. Außerdem sind die Beauftragungsregeln einfacher und die Kosten oft weit niedriger als bei der Vermittlung durch Headhunter oder Agenturen, die die Vermittlung selbst als Geschäftsmodell und Ertragsquelle betreiben. Beauftrage eine Agentur oder einen Headhunter Wenn du keine Zeit oder Ressourcen hast, selbst nach einem Interim Manager zu suchen, oder wenn die bisherige Suche ergebnislos geblieben sein sollte, kannst du eine spezialisierte Agentur oder einen Headhunter beauftragen, die dir geeignete Kandidaten vorschlagen. Diese spezialisierten Personaldienstleister haben Zugang zu einem großen Pool von qualifizierten Interim Managern und können dir bei der Auswahl und dem Vertrags­abschluss helfen. Prüfe die Eignung: Wenn du einen oder mehrere potenzielle Interim Manager gefunden hast, gilt es, deren Eignung für deine Aufgabe oder dein Projekt prüfen. Dabei helfen dir die formulierte Zielsetzung und das Anforderungsprofil, die du ja bereits ausgearbeitet hast. Dazu kannst du dir deren CV, Business Profil, Referenzen, Arbeitsproben oder Zertifikate ansehen und ein persönliches Gespräch führen. Meist wird zumindest das erste Gespräch per Videokonferenz geführt. Achte dabei nicht nur auf die fachliche Kompetenz, sondern auch auf die persönliche Passung und die Motivation des Interim Managers oder Managerin. Triff eine sichere Entscheidung Nachdem du die Eignung und Verfügbarkeit der interviewten Interim Manager und Managerinnen geprüft hast, solltest du so kurzfristig wie möglich eine Entscheidung treffen, welchen Kandidaten du beauftragen willst. In erster Linie solltest du dabei die fachliche Eignung und Erfahrung in den relevanten Aufgaben berücksichtigen, in zweiter Linie persönliche Passung und Übereinstimmung mit der Arbeitsweise. Erst in dritter Linie sollten die auftretenden Kosten wie Tages- oder Stundensatz sowie Nebenkosten eine Rolle spielen. Kompromisse zu schließen, um Kosten zu sparen, vereitelt meist die Chance, gesetzte Ziele zu erreichen. Daher sollten Kostenunterschiede einzelner Interim Manager bzw. Managerinnen allenfalls dann ins Spiel kommen, wenn sie in allen anderen Faktoren gleichwertig erscheinen. Fazit Einen geeigneten Interim Manager oder Interim Managerin zu finden, kann an sich eine Herausforderung darstellen. Es gilt zu wissen, wo und in welchen Medien man geeignete und entsprechend spezialisierte Menschen vorfindet. Neben der fachlichen Eignung und Erfahrung mit ähnlichen Situationen muss die Person ins Unternehmen passen, der Herausforderung entsprechende Führungs- und Management-Qualitäten mitbringen und sich in das bestehende Team einfügen können. Und diese Person muss für das Engagement auch noch Zeitressourcen frei haben. Es ist also kompliziert, doch mit der hier geschilderten Vorgehensweise bewältigst du effizient diese besondere Recruiting-Aufgabe.

12 Pain Points von HR-Verantwortlichen, die zu einem Einsatz von Interim Management im Unternehmen führen

HR-Verantwortliche besetzen freiwerdende oder neue Fach-, Management- und Führungs­stellen normalerweise mit Hilfe der klassischen Recruiting-Maßnahmen. Die Personen werden in sozial­­versiche­rungs­­pflichtig beschäftigt und erhalten entspre­­chende Arbeits­­verträge. Doch es gibt eine Reihe Pain Points von HR-Verant­wort­lichen, bei denen dies nicht ohne Weiteres möglich ist und daher Interim Mana­­gement sich als Mittel der Wahl anbietet. 1. Hoher Zeit- und Kostendruck bei der Besetzung von Schlüsselpositionen Laut einer Studie der Haufe Akademie dauert es im Durchschnitt 4,5 Monate, bis eine vakante Stelle im Unternehmen neu besetzt ist. Dabei entstehen hohe Kosten für die Suche, Auswahl und Einarbeitung der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aus den Fachabteilungen schwappt zunehmend auch Druck herein, denn die nicht besetzten Stellen erzeugen dort Stress und Frustration. HR-Verantwortliche erleben sich dabei oft zwischen Mühlsteinen zerrieben, denn der Arbeitsmarkt ist von Fach­kräfte­mangel geprägt. 2. Hohe Fluktuation oder Krankheitsausfälle im HR-Team Die Fluktuationsrate im HR-Bereich lag im Jahr 2020 bei 9,4 Prozent, was deutlich über dem Durchschnitt aller Bereiche im Unternehmen (6,8 Prozent) liegt. Zudem sind HR-Mitarbeiter:innen häufiger krank als andere Beschäftigte: Die durchschnittliche Fehlzeit betrug im Jahr 2019 18,3 Tage pro Jahr. Natürlich verschärfen diese Fakten die Situation dramatisch. Dieser Punkt zeigt aber auch auf, welch prekäre Situation in HR-Abteilungen oft anzutreffen ist. Der Teufelskreis aus permanenter Überlastung, Druck von allen Seiten, daraus resultierendem hohen Krankenstand und überdurchschnittlicher Fluktuation scheint kaum durchbrechbar und schreit nach alternativen Denkansätzen, damit eine Entlastung möglich wird. Der Einsatz des Werkzeugs »Interim Management« kann kurzfristig eine erste Abhilfe schaffen, und es treten auch Fälle auf, bei denen solche Lösungen auch auf längere Sicht fachlich und betriebswirtschaftlich darstellbar sind. 3. Veränderungsprozesse, die eine externe Perspektive oder Unterstützung erfordern Die digitale Transformation stellt HR vor große Herausforderungen, wie zum Beispiel die Anpassung von Arbeitsmodellen, die Einführung neuer Technologien oder die Entwicklung neuer Kompetenzen. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sehen 71 Prozent einen hohen oder sehr hohen Handlungsbedarf in diesem Bereich. 4. Fehlende Expertise oder Kapazitäten für spezielle Projekte oder Herausforderungen Viele HR-Aufgaben erfordern spezielles Fachwissen oder Erfahrung, die im eigenen Team nicht immer vorhanden sind. Zum Beispiel benötigen 58 Prozent der HR-Verantwortlichen Unterstützung bei der Implementierung von HR-Analytics oder 49 Prozent bei der Ent­wicklung einer HR-Strategie. Die Auslastung der Mitarbeitenden in HR-Abteilungen verhindert, dass die Stamm­belegschaft sich angemessen mit neuen Themen auseinander­setzt. Die Potenziale der fort­geschrit­tenen neuen Möglich­keiten werden daher nicht genutzt. Es fehlt quasi die Zeit, die Säge zu schärfen, und so wird mit stumpfen Sägen weiter­gearbeitet. 5. Mangelnde Flexibilität oder Anpassungsfähigkeit an sich wandelnde Marktbedingungen Die Corona-Krise hat gezeigt, wie schnell sich die Rahmenbedingungen für Unternehmen ändern können. HR muss in der Lage sein, schnell und flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren, wie zum Beispiel Kurzarbeit, Homeoffice oder Hygienekonzepte. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen haben jedoch nur 38 Prozent das Gefühl, dass ihr Unternehmen gut aufgestellt ist, um auf solche Veränderungen zu reagieren. Das hängt häufig auch damit zusammen, dass ein Mindset vorliegt, man solle weiter­führen, was sich in der Vergangenheit bewährt hat. Doch ein Mehr vom Alten führt nicht zu besseren Ergebnissen oder mehr Flexibilität, sondern allenfalls zu mehr Stress. Gerade auch unter diesen Umständen kann externe Expertise und der Weitblick von Interim Mana­gern und Mana­gerin­nen ein Umdenken auslösen. 6. Hohe Anforderungen an die Compliance, das Reporting oder die Dokumentation im HR-Bereich Die rechtlichen und regulatorischen Vorgaben für HR werden immer komplexer und umfangreicher. Zum Beispiel müssen HR-Verantwortliche die Daten­schutz­grund­verord­nung (DSGVO) beachten, die seit Mai 2018 gilt und hohe Bußgelder bei Verstößen vor­sieht. Laut einer Studie der Haufe Akademie haben jedoch nur 42 Prozent der befragten Unternehmen eine vollständige Umsetzung der DSGVO erreicht. Eine auf Zeit zugeführte erweiterte Manpower mit erweitertem Know-how erweist sich hier als hilfreich. 7. Schwierigkeiten bei der Gewinnung oder Bindung von qualifizierten Fach- und Führungskräften Der Fachkräftemangel ist eines der größten Probleme für viele Unternehmen. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) fehlten im Jahr 2020 rund 440.000 Fachkräfte in Deutschland. Zudem haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, ihre vorhandenen Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu halten. Laut einer Umfrage unter Bewerbern und HR-Verantwortlichen sind nur 28 Prozent der Bewerber und 38 Prozent der HR-Verantwortlichen der Meinung, dass Führungskräfte in der Regel die Fähigkeit besitzen, ihre Mitarbeiter:innen zu fördern. Die nicht angemessene Förderung der Belegschaft ist einer der Hauptfaktoren für schlechte Bewertungen des Unternehmens in den Job­portalen, was einen Wett­bewerbs­nachteil erzeugt. Auch die Bindung ans Unternehmen leidet darunter, weil andere Unternehmen mehr vor­zuweisen haben und daher attrak­tiver erscheinen. 8. Fehlende Strategie oder Vision für die Zukunft des HR-Managements HR muss nicht nur die aktuellen Aufgaben erfüllen, sondern auch eine lang­fristige Per­spek­tive für die Rolle und den Beitrag von HR im Unter­nehmen ent­wickeln. Laut einer Studie der Haufe Akademie haben jedoch nur 36 Prozent der befragten Unter­nehmen eine schriftlich formu­lierte HR-Strategie. Zudem fehlt es oft an einer klaren Kommu­nika­tion und Abstimmung mit der Geschäfts­führung über die Ziele und Erwartungen an HR. Das führt dazu, dass Reibungsverluste im Unternehmen entstehen: Strategisch ein­ge­schla­gene Wege können so vom vorhan­denen Personal weniger gut adaptiert werden, was Frustra­tion und Stress verursacht. 9. Geringe Akzeptanz oder Wertschätzung der HR-Rolle im Unternehmen HR wird oft als reiner Dienstleister oder Kostenfaktor wahrgenommen, der wenig zum Unternehmenserfolg beiträgt. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sind nur 41 Prozent der Meinung, dass HR in ihrem Unternehmen als strategischer Partner angesehen wird. Zudem fühlen sich viele HR-Mitarbeiter:innen überlastet oder unterbezahlt. Laut einer Studie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) liegt das durchschnittliche Jahresgehalt von HR-Mitarbeiter:innen bei 63.000 Euro brutto, was deutlich unter dem Durchschnitt aller betrieblichen Bereiche (72.000 Euro) liegt. Die mangelnde Verzahnung der Bereiche Strategie und Personal sorgt dafür, dass die strate­gischen Aufgaben suboptimal umgesetzt werden. So entsteht der fatale Eindruck, dass die HR-Abteilung ihren Job nicht gut machen würde, und damit kommt ein Teufels­kreis in Gang, der die Situation noch verschlimmert. 10. Konflikte oder Spannunen zwischen verschiedenen Abteilungen oder Stakeholdern HR muss oft zwischen den unterschiedlichen Interessen und Bedürfnissen von ver­schiedenen Gruppen im Unter­nehmen vermitteln, wie zum Beispiel zwischen der Geschäfts­führung, den Mitar­beiter:innen, den Betriebs­räten oder den Gewerk­schaften. Dabei kann es zu Kon­flikten oder Span­nungen kommen, die das Arbeits­klima oder die Zusammen­arbeit beeinträchtigen. Laut