Autor: Peter Sitko

Der aufsteigende Stern am Weiterbildungs-Himmel: Lern-Community für Verkaufskräfte

»Och nee, noch ein Kurs? Noch ein Seminar?« – So reagieren immer mehr Verkäufer, wenn sie eine Weiterbildung absolvieren wollen. Und nun? In unserer Rolle als Verkaufstrainer werden wir mit solchen Aussagen zunehmend konfrontiert. Wir halten das oft für einen durchaus berechtigten Einwand. Die Herausforderungen von Verkäufer*innen bei ihrer Weiterbildung Verkaufskräfte werden intensiver geschult und weitergebildet als die meisten anderen Berufsgruppen. An sich ist das logisch, denn an ihnen hängt der Unternehmenserfolg. Schließlich sind sie es, die den Kundenkontakt aufbauen und halten, die Akquise betreiben und so am meisten für Umsatz und Ertrag garantieren. Da kann es schwierig sein, sich einige Tage auszuklinken, um ein Seminar zu besuchen, während dessen in der Regel ähnliche oder dieselben Themen durchgesprochen werden. Auch Online- oder Hybrid-Formate wie digitale Trainings oder Blended Learning beanspruchen Zeit. Die Online-Teilnahme muss selbst geplant werden, die Präsenztermine kollidieren mit anderen Aufgaben. Ein hohes Maß an Selbstdisziplin der Verkäufer*innen ist gefordert, ein begonnenes Training regelmäßig fortzuführen. Und wir hören auch: »Wenn ich bei meiner Arbeit mal nicht weiterkomme, hilft mir niemand.Da nützt mir ein vor drei Monaten absolviertes Training auch nichts.« Lösungsansatz für mehr Qualität der Verkäufer-Weiterbildung Wenn Verkaufskräfte uns ihre Not schildern, zur rechten Zeit das richtige Detail zu lernen, fragen wir: »Was würde dir im „Moment of Need“ auf so eine Weise helfen, dass du die nötige Information ad hoc bekommst, zumindest innerhalb kurzer Zeit?« Viele verweisen uns daraufhin auf zwei Punkte: Der Austausch mit anderen Verkaufskräften bringt oft die besten Resultate. Eine Wissenssammlung mit Vorgehensweisen, Tipps und Tricks, hilft auch bei der Lösung, wenn man immer darauf zurückgreifen kann und nicht lange suchen muss.  Natürlich beschäftigen wir uns intensiv mit den Herausforderungen der Verkaufskräfte bei ihrer Weiterbildung. Das sind unsere Schlussfolgerungen aus unzähligen Gesprächen zum Thema: Seminare und Trainings in Präsenz-, Blended-Learning- oder reinen Online-Formaten haben nach wie vor ihre Berechtigung, mehr jedoch für die Ausbildung von Verkäufer*innen als für die Weiterbildung erfahrener Verkaufskräfte. Wissenslücken oder Herausforderungen müssen dann bearbeitet und geschlossen werden, wenn sie auftreten. Kurse, die mit Wochen oder Monaten Versatz für Hilfe sorgen, nützen in der konkreten Situation nichts. Der Austausch mit Arbeitskolleg*innen und Gleichgesinnten außerhalb des Unternehmens und deren erfahrungsbasierte Hilfe bringen oft den besten Erfolg. Die intensivste und nachhaltigste Methode zu lernen ist, in konkreter Bedarfssituation Kontakt mit anderen Verkäufer*innen aufzunehmen und sie zu fragen, wie sie damit umgehen würden. Ein mal gefragt, Problem konkret gelöst und direkt angewendet. Solche Lernerfahrungen bleiben ein Leben lang haften. Verkäufer*innen sollten auf eine Wissensbasis ort- und zeitunabhängig zugreifen können, die benötigtes Wissen fein granuliert und leicht auffindbar zur Verfügung stellt.  Effektive Weiterbildung von Verkaufskräften 2024 und danach Damit Weiterbildung von Verkaufskräften effektiv und weiterhin mit guten Resultaten durchgeführt werden kann, brauchen Verkäufer im Rahmen der Weiterbildung den sozialen Austausch mit anderen Verkäufern. Wird der soziale Aspekt in den Vordergrund gerückt, verstärkt dies den Lernprozess. Unter anderem entsteht der Effekt dadurch, dass von einer konkret erlebten Situation ausgehend Lösungsmöglichkeiten gemeinsam erkundet und identifiziert werden. Die Person mit Lernbedarf ist direkt an der Entwicklung des Lerninhalts und der Lösungskompetenz beteiligt. Zwischen der lernenden und der gefragten Person entsteht ein intensiver persönlicher Austausch. Dieser fast schon freundschaftliche Aspekt wirkt zudem wie ein magischer Booster der Motivation, Neues zu erkunden und zu lernen. Ist all dies als Voraussetzung gewährleistet, dann erfolgt der Abruf von Hilfe, Rat und relevantem Know-how spontan zum benötigten Zeitpunkt. Die Umsetzung des Gelernten reiht sich unmittelbar danach in den Praxis-Kontext. Damit wird das neue Wissen unmittelbar ausprobiert und angewendet. Bei Erfolg entsteht ein positives Referenzerlebnis. Dies wiederum sorgt für langfristige Verankerung des Gelernten. Verkäufer*innen brauchen psychologische Sicherheit, um die Themen und Wissenslücken offen und ehrlich zu besprechen. Ein Gespräch mit Vorgesetzten ist da nicht immer eine gute Wahl. Auch ein Gespräch mit Kolleg*innen auf gleicher Ebene birgt die Gefahr, dass ein zugegebener Fehler oder eine Schwäche im Wettbewerb zwischen den Verkaufsmitarbeitenden ausgenutzt wird. Verkäufer müssen sich verlassen können auf die Verschwiegenheit der Gefragten, denn das Zugeben eines Problems kann Befürchtungen hervorrufen, sich negativ auszuwirken. Die Hilfe und der Rat von Personen außerhalb des Unternehmens kann den Horizont erweitern und offener gestaltet werden als innerhalb der Verkaufsmannschaft im Betrieb. Die Gefahr, am Arbeitsplatz negative Konsequenzen zu erleben, geht so gegen Null. Der rein informelle beziehungsweise situativ spontane zufällige Weg im Lernbedarfsfall reicht für die notwendigen Ansprüche von Unternehmen natürlich nicht aus. Wenn eine Verkaufskraft etwas lernen muss, sollte man es nicht dem Zufall überlassen, ob sie eine geeignete Person gerade fragen kann. Vielmehr halten wir eine systematische Vorgehensweise für zielführend, weil nur so Weiterbildungsziele definiert und verfolgt werden können. Diese soziale Komponente des Lernens braucht deshalb eine Plattform, die den Lernbedarf und den aktiven Austausch organisiert, vermittelt, regelt und sicherstellt. Da es sich oft um spezielle Fragen mit Aspekten handelt, die Vertraulichkeit erfordern, eignen sich uneingeschränkt offene soziale Plattformen wie Facebook & Co. in der Regel nicht. Daher muss überlegt werden, Plattformen zu etablieren, welche den Vertraulichkeits- und Datenschutzanforderungen genügen. Fazit Am Horizont des Weiterbildungsmarktes erscheint ein neuer Weg, Learning und Development noch besser auf die individuellen Bedürfnisse der Lernenden auszurichten. Dies geschieht am besten durch die Bildung von Communitys, innerhalb derer sich Fachkräfte mit ähnlichen Aufgabenstellungen austauschen und gegenseitig individuell stärken. Werden Verkaufskräfte anderer Unternehmen in so eine Verkäufer-Community als Mitglieder zugelassen, verstärkt sich der Effekt, weil unterschiedliche Erfahrungshorizonte und Vorgehensweisen aus unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Branchen aufeinandertreffen und sich ergänzen. Es entsteht so ein gleichzeitig breites und tiefes Expertenwissen. Dieser Effekt der Schwarmintelligenz erhöht die Qualität der Lernerfahrung dramatisch. Selbstverständlich profitieren auch die Unternehmen der Community-Mitglieder davon, denn sowohl die Effektivität als auch die Effizienz der Entwicklungsbemühungen steigen maßgeblich. Gleichzeitig werden positive Erfahrungen anderer Unternehmen in das Gesamt-Know-how des eigenen integriert. Dieser neue Weg hat aus unserer Sicht das Potenzial, einen neuen Trend in der Weiterbildungslandschaft zu setzen. Die größten Vorteile werden, wie immer, die Early Adopter realisieren können, bevor ein solcher Trend im Mainstream der Weiterbildungswerkzeuge etabliert ist und damit den Wettbewerbsvorteil einbüßt.

Schlüsselqualitäten erfolgreicher Interim Manager

Ein Interim Manager ist ein hochqualifizierter Experte, der temporär in Unternehmen oder Organisationen eingesetzt wird, um spezifische Herausforderungen zu bewältigen, Projekte zu leiten oder Veränderungen durchzuführen. In dieser anspruchsvollen Rolle brauchen wir Interim Manager, die über bestimmte persönliche und mentale Eigenschaften verfügen. Diese Kerneigenschaften erfolgreicher Interim Manager erst bieten die Sicherheit, dass die anstehenden Aufgaben fach- und sachgerecht erledigt werden. Hier findest du die wichtigsten 12 Schlüsselqualitäten erfolgreicher Interim Manager. 1. Flexibilität Als Interim Manager muss man sich schnell an wechselnde Umgebungen, Kulturen und Geschäftsanforderungen anpassen können. Flexibilität ermöglicht es, effektiv auf unterschiedliche Situationen zu reagieren und Lösungen in einem dynamischen Umfeld zu finden. Flexibilität erweist sich als die wohl allerwichtigste Schlüsselqualität erfolgreicher Interim Manager und Interim Managerinnen. 2. Kommunikationsstärke Die Fähigkeit, klar und präzise zu kommunizieren, ist unerlässlich. Interim Manager müssen komplexe Konzepte verständlich vermitteln und effektiv mit Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Stakeholdern kommunizieren können. Beispiel: Ein Interim Manager oder Managerin erklärt klar und präzise die bevorstehenden Veränderungen im Unternehmen und beantwortet die Fragen und Bedenken der Mitarbeiter, um eine reibungslose Implementierung zu gewährleisten. 3. Problemlösungskompetenz Interim Manager werden oft in Unternehmen eingesetzt, die vor schwierigen Herausforderungen stehen. Eine ausgeprägte Problemlösungskompetenz ermöglicht es, effizient Hindernisse zu überwinden und nachhaltige Lösungen zu entwickeln. Beispiel: In einem Produktionsunternehmen verbessert der Interim Manager die Effizienz, indem er Engpässe in der Lieferkette beseitigt und neue Produktionsmethoden einführt. 4. Entscheidungsstärke In temporären Managementpositionen müssen oft schnelle und bedeutende Entscheidungen getroffen werden. Ein guter Interim Manager zeigt Entschlossenheit und ist bereit, Verantwortung für seine Entscheidungen zu übernehmen. Dabei berücksichtigt er komplexe Abhängigkeiten und kommuniziert die Entscheidung angemessen. Eine schnelle Auffassungsgabe, gepaart mit exzellentem Fachwissen und der Fähigkeit, auch versteckte Interdependenzen aufzudecken, sind essenziell. Schließlich wird kein Auftraggeber zufriedenzustellen sein, wenn die interimistisch eingesetzte Person sich als entscheidungsschwach herausstellt, anstatt schnell Resultate zu liefern. 5. Empathie Die Fähigkeit, sich in die Situation anderer einzufühlen, ist für den erfolgreichen Umgang mit Mitarbeitern und Teams unerlässlich. Empathie fördert Vertrauen und Zusammenarbeit, anstatt mit der Brechstange einsame Entscheidungen durchzusetzen. Besonders in Szenarien, in denen typischerweise Interim Manager*innen eingesetzt werden, sind schon im Vorfeld Stress, Unruhe und Unsicherheit bei der betroffenen Belegschaft entstanden. Auch die Führungsmannschaft ist nicht frei davon, und manche fragen sich, inwieweit Interim Manager*innen ihrer Position im Unternehmen abträglich sein können. Wer als Interim Managerin oder Manager dies wahrnimmt und gut adressiert, wird betroffene Personen besser abholen und mit ihnen gemeinsam gute Arbeit leisten. 6. Analytische Denkweise Interim Manager müssen komplexe Geschäftssituationen schnell analysieren und fundierte Entscheidungen treffen können. Die Zeitspanne für Analyse und Entscheidungen ist drastisch kürzer als in üblichen Situationen. Zum Einen brennt es oft bereits, zum Anderen ist die Erwartungshaltung des Auftraggebers und der betroffenen Mitarbeitenden sehr hoch. Eine tief verinnerlichte analytische Denkweise hilft dabei, wichtige Informationen zu identifizieren, Verbesserungspotenziale wahrzunehmen. Im Anschluss lassen sich dann effektive Strategien entwickeln, die alle wichtigen Details berücksichtigt. Das erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit des Engagements enorm. 7. Ergebnisorientierung Interim Manager werden typischerweise aufgrund konkreter Ziele und zu erreichender Ergebnisse engagiert. Die Fokussierung auf die Zielerreichung ist entscheidend, um den Mehrwert für das Unternehmen zu maximieren. Dabei wird ein erfahrener Interim Manager auch unorthodoxe Vorgehensweisen und Entscheidungen ins Spiel bringen. Es passiert in Interim Mandaten häufig, dass die interimistisch eingesetzte Person sich bewusst über die im Unternehmen üblichen Verfahrensweisen oder Prozesse hinwegsetzen muss, weil sie die Zielerreichung im konkreten Fall unangemessen verzögern oder konterkarieren. Dies sollte jedoch zumindest grundsätzlich mit dem Auftraggeber besprochen sein, um Irritationen zu vermeiden und die Vorgehensweise durchzusetzen. 8. Belastbarkeit Die Rolle des Interim Managers kann mit hohem Druck und anspruchsvollen Zeitplänen verbunden sein. Belastbarkeit hilft dabei, in herausfordernden Situationen standhaft zu bleiben und effektiv zu arbeiten. Die vorgefundene Lage duldet meist keinen Aufschub, und so muss in der Regel eine große Anzahl an Aufgaben kurzfristig bewältigt werden. 9. Integrität Ein guter Interim Manager handelt stets ethisch und integer. Integrität bildet die Grundlage für Vertrauen und Glaubwürdigkeit, was wiederum die Akzeptanz von Veränderungen im Unternehmen erleichtert. 10. Lernbereitschaft Die Geschäftswelt entwickelt sich ständig weiter, und ein erfolgreicher Interim Manager sollte bereit sein, sein Wissen und seine Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern und sich neuen Herausforderungen anzupassen. 11. Führungskompetenz Interim Manager müssen oft mit bestehenden Teams arbeiten und diese effektiv leiten können. Eine starke Teamführungsfähigkeit unterstützt die Zusammenarbeit und ermöglicht es, gemeinsame Ziele zu erreichen. 12. Unternehmergeist Ein erfolgreicher Interim Manager agiert proaktiv und sieht Möglichkeiten, das Unternehmen voranzubringen. Ein unternehmerischer Ansatz fördert Innovation und positive Veränderungen. Fazit Insgesamt sind diese Eigenschaften von entscheidender Bedeutung, um als Interim Manager erfolgreich zu sein und nachhaltigen Mehrwert für die Unternehmen zu schaffen, in denen sie tätig sind. Die Kombination aus Fachwissen, kommunikativen Fähigkeiten und einer positiven Einstellung macht einen herausragenden Interim Manager aus, der bereit ist, Herausforderungen anzunehmen und Chancen zu nutzen.

Wie finde ich einen geeigneten Interim Manager?

Du bist für HR verantwortlich und hast entscheiden, dass für eine spezielle Heraus­forderung der Einsatz von Interim Mana­gement für die Lösung grund­sätzlich am besten geeignet ist. Du musst also eine mög­lichst gut geeignete Person als Interim Mana­gerin oder Interim Mana­ger finden. Das ist eine komplexe Aufgabe, die sys­tema­tisch anzugehen ist. Dokumentiere deine Entscheidung und die spezifischen Ziele Im Alltag des Geschäfts entschei­­dest du normaler­­weise relativ spontan aus der Situa­tion heraus. Deine Erfahrung und dein Gefühl leiten dich. Damit die Ent­scheidung für dich ebenso wie für Außen­­stehende nach­­voll­­zieh­bar wird, soll­test du den Hergang der Ent­scheidung und, noch viel wich­tiger, die beab­sich­tigten Resul­tate, schrift­lich doku­men­tieren. Das hat den beson­deren Vor­teil, dass mehr Klar­heit ent­steht, warum die Ent­schei­dung so und nicht anderes getrof­­fen wurde und was konkret erreicht werden soll. Daraus ergeben sich die anzu­stre­benden Ziele in einer Art und Weise, dass du messen und nach­voll­ziehen kannst, inwieweit die Resul­tate erreicht werden. Das gibt dir die Mög­lich­keit, im Ver­lauf der Zeit den Fortgang anzupassen. So kannst du viel besser geeignete Interim Manager finden. Benenne alle Anforderungen an die Person Aus den vorher bestimmten Zielen kannst du jetzt ableiten, was ein eingesetzter Interim Mana­ger oder Interim Mana­gerin mit­bringen muss, um die Auf­gabe zuver­lässig zu bewäl­tigen. Bevor du dich also auf die Suche nach einem Inte­rim Mana­ger machst, solltest du klar definieren, welche Qualifikationen und Erfahrungen der Interim Manager mitbringen sollte, wann der Einsatz beginnen und wie lange der Einsatz dauern soll sowie welches Honorar maximal in dein Budget passt. Sei an dieser Stelle sehr konkret und spezifisch, denn damit bestimmst du weitgehend über den Erfolg des Einsatzes einer Interim Managerin beziehungsweise eines Interim Managers in der gegebenen Situation. Nutze die passenden Recruiting-Sourcen Möglicherweise wurden in der Ver­gangen­heit bereits Interim Mana­ger und Manager­innen in deinem Unter­nehmen einge­setzt. Das kannst du nutzen, um für die aktuelle Aufgabe besser Interim Manager finden zu können. Prüfe, ob und inwie­weit du auf sie zurück­greifen kannst. Vielleicht passt dein aktuelles Anfor­derungs­profil, und die Person ist ver­fügbar. Das hat den Vorteil, dass solche Personen bereits das Unter­nehmen kennen, dass du bzw. andere in deinem Unter­nehmen die Arbeits­weise dieser Person erfah­ren haben und damit eine Passung besser einschätzen können. Die Direktansprache von Interim Managern und Manager­innen hat außerdem den Benefit, dass keine Auf­schläge von Head­huntern und Agen­turen fällig werden, wenn keine Alt­kontrakte aus vergan­genen Enga­gements mehr greifen. Nutze die Erfahrung deines Netzwerks Eine gute Quelle für die Suche und das Finden von einem Interim Mana­ger ist dein eigenes Netz­werk. Frage bei Kolle­gen, Geschäfts­partnern oder Bran­chen­verbänden nach Emp­fehlungen oder Refe­renzen. So kannst du von den Erfah­rungen anderer profi­tieren und einen ver­trauens­würdigen Interim Manager finden. Mit der Zeit solltest du das Netzwerk syste­mati­sieren. Das bedeutet, dass du doku­men­tierst, wer wen kennt und wer bereit ist, Aus­kunft zu geben. Das hilft mittel­fristig enorm bei der Suche nach geeig­neten Bewerber­innen und Bewerbern. Finde Arbeitsgemeinschaften, Pools und Communitys im Bereich Interim Management Interim Manager und Managerinnen sind selbst unter­­einander vernetzt. Sie kennen sich aus gemein­samen Pro­jekten, wissen um die Stärken und Pro­file ihrer Kolle­gen. Häufig tun sie sich zu­sammen und ver­mitteln sich wechsel­seitig. Das kann infor­mell auf Zuruf pas­sieren, oft jedoch treten sie gerade im Internet gemein­sam auf und ver­markten ihre Dienst­leis­tungen gemein­sam. Die Ver­mittlung selbst stellt nicht das eigent­liche Ge­schäfts­­modell dar, Ziel solcher Gemein­schaften ist vielmehr eine gleich­­mäßige Aus­las­­tung der ein­zelnen Interimer und durch lau­fenden Aus­­tausch außer­dem eine Erhöhung der Arbeitsqualität. Die Zusammenarbeit mit solchen Gemeinschaften hat den Vorteil, dass sich die Interim Manager und Managerinnen in der Regel persönlich kennen und bereits in der Vergangenheit zusammengearbeitet haben. Daraus ergibt sich eine besondere Kompetenz und Dienstleistungsqualität. Außerdem sind die Beauftragungsregeln einfacher und die Kosten oft weit niedriger als bei der Vermittlung durch Headhunter oder Agenturen, die die Vermittlung selbst als Geschäftsmodell und Ertragsquelle betreiben. Beauftrage eine Agentur oder einen Headhunter Wenn du keine Zeit oder Ressourcen hast, selbst nach einem Interim Manager zu suchen, oder wenn die bisherige Suche ergebnislos geblieben sein sollte, kannst du eine spezialisierte Agentur oder einen Headhunter beauftragen, die dir geeignete Kandidaten vorschlagen. Diese spezialisierten Personaldienstleister haben Zugang zu einem großen Pool von qualifizierten Interim Managern und können dir bei der Auswahl und dem Vertrags­abschluss helfen. Prüfe die Eignung: Wenn du einen oder mehrere potenzielle Interim Manager gefunden hast, gilt es, deren Eignung für deine Aufgabe oder dein Projekt prüfen. Dabei helfen dir die formulierte Zielsetzung und das Anforderungsprofil, die du ja bereits ausgearbeitet hast. Dazu kannst du dir deren CV, Business Profil, Referenzen, Arbeitsproben oder Zertifikate ansehen und ein persönliches Gespräch führen. Meist wird zumindest das erste Gespräch per Videokonferenz geführt. Achte dabei nicht nur auf die fachliche Kompetenz, sondern auch auf die persönliche Passung und die Motivation des Interim Managers oder Managerin. Triff eine sichere Entscheidung Nachdem du die Eignung und Verfügbarkeit der interviewten Interim Manager und Managerinnen geprüft hast, solltest du so kurzfristig wie möglich eine Entscheidung treffen, welchen Kandidaten du beauftragen willst. In erster Linie solltest du dabei die fachliche Eignung und Erfahrung in den relevanten Aufgaben berücksichtigen, in zweiter Linie persönliche Passung und Übereinstimmung mit der Arbeitsweise. Erst in dritter Linie sollten die auftretenden Kosten wie Tages- oder Stundensatz sowie Nebenkosten eine Rolle spielen. Kompromisse zu schließen, um Kosten zu sparen, vereitelt meist die Chance, gesetzte Ziele zu erreichen. Daher sollten Kostenunterschiede einzelner Interim Manager bzw. Managerinnen allenfalls dann ins Spiel kommen, wenn sie in allen anderen Faktoren gleichwertig erscheinen. Fazit Einen geeigneten Interim Manager oder Interim Managerin zu finden, kann an sich eine Herausforderung darstellen. Es gilt zu wissen, wo und in welchen Medien man geeignete und entsprechend spezialisierte Menschen vorfindet. Neben der fachlichen Eignung und Erfahrung mit ähnlichen Situationen muss die Person ins Unternehmen passen, der Herausforderung entsprechende Führungs- und Management-Qualitäten mitbringen und sich in das bestehende Team einfügen können. Und diese Person muss für das Engagement auch noch Zeitressourcen frei haben. Es ist also kompliziert, doch mit der hier geschilderten Vorgehensweise bewältigst du effizient diese besondere Recruiting-Aufgabe.

12 Pain Points von HR-Verantwortlichen, die zu einem Einsatz von Interim Management im Unternehmen führen

HR-Verantwortliche besetzen freiwerdende oder neue Fach-, Management- und Führungs­stellen normalerweise mit Hilfe der klassischen Recruiting-Maßnahmen. Die Personen werden in sozial­­versiche­rungs­­pflichtig beschäftigt und erhalten entspre­­chende Arbeits­­verträge. Doch es gibt eine Reihe Pain Points von HR-Verant­wort­lichen, bei denen dies nicht ohne Weiteres möglich ist und daher Interim Mana­­gement sich als Mittel der Wahl anbietet. 1. Hoher Zeit- und Kostendruck bei der Besetzung von Schlüsselpositionen Laut einer Studie der Haufe Akademie dauert es im Durchschnitt 4,5 Monate, bis eine vakante Stelle im Unternehmen neu besetzt ist. Dabei entstehen hohe Kosten für die Suche, Auswahl und Einarbeitung der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aus den Fachabteilungen schwappt zunehmend auch Druck herein, denn die nicht besetzten Stellen erzeugen dort Stress und Frustration. HR-Verantwortliche erleben sich dabei oft zwischen Mühlsteinen zerrieben, denn der Arbeitsmarkt ist von Fach­kräfte­mangel geprägt. 2. Hohe Fluktuation oder Krankheitsausfälle im HR-Team Die Fluktuationsrate im HR-Bereich lag im Jahr 2020 bei 9,4 Prozent, was deutlich über dem Durchschnitt aller Bereiche im Unternehmen (6,8 Prozent) liegt. Zudem sind HR-Mitarbeiter:innen häufiger krank als andere Beschäftigte: Die durchschnittliche Fehlzeit betrug im Jahr 2019 18,3 Tage pro Jahr. Natürlich verschärfen diese Fakten die Situation dramatisch. Dieser Punkt zeigt aber auch auf, welch prekäre Situation in HR-Abteilungen oft anzutreffen ist. Der Teufelskreis aus permanenter Überlastung, Druck von allen Seiten, daraus resultierendem hohen Krankenstand und überdurchschnittlicher Fluktuation scheint kaum durchbrechbar und schreit nach alternativen Denkansätzen, damit eine Entlastung möglich wird. Der Einsatz des Werkzeugs »Interim Management« kann kurzfristig eine erste Abhilfe schaffen, und es treten auch Fälle auf, bei denen solche Lösungen auch auf längere Sicht fachlich und betriebswirtschaftlich darstellbar sind. 3. Veränderungsprozesse, die eine externe Perspektive oder Unterstützung erfordern Die digitale Transformation stellt HR vor große Herausforderungen, wie zum Beispiel die Anpassung von Arbeitsmodellen, die Einführung neuer Technologien oder die Entwicklung neuer Kompetenzen. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sehen 71 Prozent einen hohen oder sehr hohen Handlungsbedarf in diesem Bereich. 4. Fehlende Expertise oder Kapazitäten für spezielle Projekte oder Herausforderungen Viele HR-Aufgaben erfordern spezielles Fachwissen oder Erfahrung, die im eigenen Team nicht immer vorhanden sind. Zum Beispiel benötigen 58 Prozent der HR-Verantwortlichen Unterstützung bei der Implementierung von HR-Analytics oder 49 Prozent bei der Ent­wicklung einer HR-Strategie. Die Auslastung der Mitarbeitenden in HR-Abteilungen verhindert, dass die Stamm­belegschaft sich angemessen mit neuen Themen auseinander­setzt. Die Potenziale der fort­geschrit­tenen neuen Möglich­keiten werden daher nicht genutzt. Es fehlt quasi die Zeit, die Säge zu schärfen, und so wird mit stumpfen Sägen weiter­gearbeitet. 5. Mangelnde Flexibilität oder Anpassungsfähigkeit an sich wandelnde Marktbedingungen Die Corona-Krise hat gezeigt, wie schnell sich die Rahmenbedingungen für Unternehmen ändern können. HR muss in der Lage sein, schnell und flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren, wie zum Beispiel Kurzarbeit, Homeoffice oder Hygienekonzepte. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen haben jedoch nur 38 Prozent das Gefühl, dass ihr Unternehmen gut aufgestellt ist, um auf solche Veränderungen zu reagieren. Das hängt häufig auch damit zusammen, dass ein Mindset vorliegt, man solle weiter­führen, was sich in der Vergangenheit bewährt hat. Doch ein Mehr vom Alten führt nicht zu besseren Ergebnissen oder mehr Flexibilität, sondern allenfalls zu mehr Stress. Gerade auch unter diesen Umständen kann externe Expertise und der Weitblick von Interim Mana­gern und Mana­gerin­nen ein Umdenken auslösen. 6. Hohe Anforderungen an die Compliance, das Reporting oder die Dokumentation im HR-Bereich Die rechtlichen und regulatorischen Vorgaben für HR werden immer komplexer und umfangreicher. Zum Beispiel müssen HR-Verantwortliche die Daten­schutz­grund­verord­nung (DSGVO) beachten, die seit Mai 2018 gilt und hohe Bußgelder bei Verstößen vor­sieht. Laut einer Studie der Haufe Akademie haben jedoch nur 42 Prozent der befragten Unternehmen eine vollständige Umsetzung der DSGVO erreicht. Eine auf Zeit zugeführte erweiterte Manpower mit erweitertem Know-how erweist sich hier als hilfreich. 7. Schwierigkeiten bei der Gewinnung oder Bindung von qualifizierten Fach- und Führungskräften Der Fachkräftemangel ist eines der größten Probleme für viele Unternehmen. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) fehlten im Jahr 2020 rund 440.000 Fachkräfte in Deutschland. Zudem haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, ihre vorhandenen Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu halten. Laut einer Umfrage unter Bewerbern und HR-Verantwortlichen sind nur 28 Prozent der Bewerber und 38 Prozent der HR-Verantwortlichen der Meinung, dass Führungskräfte in der Regel die Fähigkeit besitzen, ihre Mitarbeiter:innen zu fördern. Die nicht angemessene Förderung der Belegschaft ist einer der Hauptfaktoren für schlechte Bewertungen des Unternehmens in den Job­portalen, was einen Wett­bewerbs­nachteil erzeugt. Auch die Bindung ans Unternehmen leidet darunter, weil andere Unternehmen mehr vor­zuweisen haben und daher attrak­tiver erscheinen. 8. Fehlende Strategie oder Vision für die Zukunft des HR-Managements HR muss nicht nur die aktuellen Aufgaben erfüllen, sondern auch eine lang­fristige Per­spek­tive für die Rolle und den Beitrag von HR im Unter­nehmen ent­wickeln. Laut einer Studie der Haufe Akademie haben jedoch nur 36 Prozent der befragten Unter­nehmen eine schriftlich formu­lierte HR-Strategie. Zudem fehlt es oft an einer klaren Kommu­nika­tion und Abstimmung mit der Geschäfts­führung über die Ziele und Erwartungen an HR. Das führt dazu, dass Reibungsverluste im Unternehmen entstehen: Strategisch ein­ge­schla­gene Wege können so vom vorhan­denen Personal weniger gut adaptiert werden, was Frustra­tion und Stress verursacht. 9. Geringe Akzeptanz oder Wertschätzung der HR-Rolle im Unternehmen HR wird oft als reiner Dienstleister oder Kostenfaktor wahrgenommen, der wenig zum Unternehmenserfolg beiträgt. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sind nur 41 Prozent der Meinung, dass HR in ihrem Unternehmen als strategischer Partner angesehen wird. Zudem fühlen sich viele HR-Mitarbeiter:innen überlastet oder unterbezahlt. Laut einer Studie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) liegt das durchschnittliche Jahresgehalt von HR-Mitarbeiter:innen bei 63.000 Euro brutto, was deutlich unter dem Durchschnitt aller betrieblichen Bereiche (72.000 Euro) liegt. Die mangelnde Verzahnung der Bereiche Strategie und Personal sorgt dafür, dass die strate­gischen Aufgaben suboptimal umgesetzt werden. So entsteht der fatale Eindruck, dass die HR-Abteilung ihren Job nicht gut machen würde, und damit kommt ein Teufels­kreis in Gang, der die Situation noch verschlimmert. 10. Konflikte oder Spannunen zwischen verschiedenen Abteilungen oder Stakeholdern HR muss oft zwischen den unterschiedlichen Interessen und Bedürfnissen von ver­schiedenen Gruppen im Unter­nehmen vermitteln, wie zum Beispiel zwischen der Geschäfts­führung, den Mitar­beiter:innen, den Betriebs­räten oder den Gewerk­schaften. Dabei kann es zu Kon­flikten oder Span­nungen kommen, die das Arbeits­klima oder die Zusammen­arbeit beeinträchtigen. Laut

Die strategische Rolle von Interim Management

Interim Management hängt immer noch der Ruf an, es handele sich dabei um einen teuren Notnagel, wenn nichts anderes mehr geht. Interim Management kann jedoch eine wichtige Rolle bei Unternehmen in strategischer Hinsicht spielen. Intentional klug eingesetzt, erweist sich Interim Management als überaus effektiv, effizient und preiswert. Es kann nachhaltige strategische Wettbewerbsvorteile erzeugen. Einbindung von Interim Management in die Strategieplanung Zunächst muss Interim Management in der Geschäftsführung als ein strategisches Werkzeug begriffen werden, das nicht ausschließlich in unvorhergesehenen Notlagen, sondern in bestimmten Situationen regulär einen Mehrwert liefert wie kaum ein anderes Werkzeug. Das erfordert oft einen Mindshift in den Köpfen der Geschäftsführung. Der Einsatz von Interim Managern und Interim Managerinnen sollte bereits in der mittel- und langfristigen Strategie fest implementiert sein – nicht nur als Option, sondern als fester Bestandteil der Strategiegestaltung. Unter Kosten-Nutzen-Aspekten ist zu überlegen, ob ein temporärer Einsatz von Personen mit spezieller Expertise in der Form des Interim Managements sich als wirtschaftlicher erweist als die Festeinstellung entsprechender Mitarbeitender. Im Bereich der Personalentwicklung sollte stets kritisch untersucht werden, ob der Einsatz von Interim Management spezifischen klassischen Weiterbildungsmaßnahmen vorzuziehen ist, weil damit ein besserer Know-how-Transfer und somit bessere Resultate erzielt werden. Bereiche und Vorteile des strategischen Einsatzes von Interim Management 1. Flexibilität und Schnelligkeit Unternehmen stehen oft vor unerwarteten Herausforderungen oder müssen schnell auf Veränderungen im Markt reagieren. Interim-Manager können in kurzer Zeit eingesetzt werden und helfen, dringende Probleme zu bewältigen, ohne dass ein langwieriger Einstellungsprozess durchlaufen werden muss. 2. Spezialisierte Expertise Interim-Manager bringen in der Regel eine Fülle von Erfahrungen und spezifischen Kompetenzen mit, die genau auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind. Sie haben oft eine nachgewiesene Erfolgsbilanz in ähnlichen Situationen und können somit einen wertvollen Beitrag zur Umsetzung strategischer Projekte leisten. 3. Krisenmanagement In Krisensituationen, sei es eine finanzielle Krise, ein plötzlicher Führungswechsel oder eine andere Art von Unternehmenskrise, kann ein erfahrener Interim-Manager die nötige Stabilität und Kompetenz bieten, um das Unternehmen durch schwierige Zeiten zu führen. 4. Change Management und Restrukturierung Strategische Veränderungsprozesse und Restrukturierungen erfordern oft spezielles Fachwissen und eine objektive Sicht von außen. Interim-Manager können Unternehmen dabei unterstützen, diese Prozesse effektiv zu planen und umzusetzen. 5. Wissens- und Erfahrungstransfer Interim-Manager können nicht nur kurzfristige Aufgaben übernehmen, sondern auch ihr Wissen und ihre Erfahrung im Unternehmen weitergeben. Dies kann langfristige strategische Vorteile für das Unternehmen bringen, indem es die Kompetenzen der internen Mitarbeiter erweitert und stärkt. 6. Neutrale Bewertung und Lösungsfindung Externe Interim-Manager können eine unvoreingenommene und neutrale Sicht auf die Probleme und Herausforderungen des Unternehmens haben. Dadurch sind sie besser in der Lage, innovative Lösungsansätze zu entwickeln und vorhandene Strukturen zu hinterfragen. 7. Überbrückung von Vakanzen Wenn wichtige Führungspositionen im Unternehmen unerwartet frei werden, können Interim-Manager diese Positionen vorübergehend besetzen, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten, bis eine dauerhafte Lösung gefunden wird. Integration in die betriebliche Praxis Die Integration der genannten Aspekte des Interim Managements in die betriebliche Praxis erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung, sowohl auf strategischer als auch taktischer Ebene. Hier sind einige Schritte, die Unternehmen dabei unterstützen können: 1. Strategische Bedarfsanalyse Unternehmen sollten eine gründliche Analyse durchführen, um festzustellen, in welchen Bereichen Interim-Management benötigt wird. Dies kann durch die Identifizierung von strategischen Herausforderungen, Engpässen oder besonderen Projekten geschehen, die zusätzliche Expertise erfordern. 2. Langfristige strategische Planung Unternehmen sollten die Rolle des Interim Managements als Teil ihrer langfristigen strategischen Planung berücksichtigen. Dies bedeutet, dass sie potenzielle Szenarien berücksichtigen und vorab prüfen, welche Art von Interim-Management-Unterstützung in verschiedenen Situationen erforderlich sein könnte. 3. Aufbau eines Netzwerks von Interim-Managern Es kann vorteilhaft sein, Beziehungen zu Interim-Management-Agenturen oder Beratungsunternehmen aufzubauen, um Zugang zu einem Pool erfahrener Interim-Manager zu erhalten. Ein solches Netzwerk ermöglicht es, schnell und gezielt auf den Bedarf zu reagieren. 4. Klare Aufgaben- und Zielsetzung Bei der Einführung eines Interim-Managers ist es wichtig, klare Aufgabenstellungen und Ziele zu definieren. Das umfasst auch die Festlegung der erwarteten Ergebnisse und des Zeitrahmens für die Zusammenarbeit. 5. Einbindung des Interim-Managers in die Organisation Um effektiv zu sein, sollte der Interim-Manager in die Unternehmensstruktur eingebunden werden. Das bedeutet, dass er/sie Zugang zu relevanten Informationen, Ressourcen und Entscheidungsträgern haben sollte. 6. Wissens- und Erfahrungstransfer Unternehmen sollten sicherstellen, dass der Interim-Manager sein Wissen und seine Erfahrungen aktiv mit den internen Mitarbeitern teilt. Dies kann durch Schulungen, Workshops oder Mentoring-Programme geschehen, um das Potenzial langfristiger strategischer Vorteile zu nutzen. 7. Regelmäßige Kommunikation und Feedback Die Kommunikation zwischen dem Interim-Manager und der Unternehmensführung sollte regelmäßig stattfinden, um den Fortschritt zu überwachen, Herausforderungen anzugehen und Anpassungen vorzunehmen, wenn nötig. 8. Evaluation und Erfolgsmessung Nach Beendigung des Interim-Managements sollte das Unternehmen den Erfolg der Zusammenarbeit bewerten. Dies kann durch die Beurteilung der erreichten Ziele, finanzielle Auswirkungen oder andere Leistungskennzahlen geschehen. Die gewonnenen Erkenntnisse können in die zukünftige strategische Planung einfließen. Fazit Wenn die spezifischen Merkmale und Stärken des Interim Managements in die Gesamtstrategie von Unternehmen eingefügt werden, können substanzielle Wettbewerbsvorteile generiert werden. Das hilft dabei,  den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten. Die erfolgreiche Integration des Interim Managements erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensleitung, den internen Mitarbeitern und dem Interim-Manager. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis der Ziele und Erwartungen haben und an einem Strang ziehen, um die strategischen und taktischen Vorteile dieser speziellen Managementform optimal zu nutzen.

12 wichtige Einsatzgebiete von Interim Management und einer mehr

Interim Manager sind hochqualifizierte Fachkräfte, die auf Zeit in Unternehmen geholt wer­den, um spezifische Heraus­forderungen zu bewältigen. Sie sollen anstehende Veränderungen vorantreiben oder aktuelle Engpässe überbrücken. Die wichtigsten Vorteile sind Flexi­bilität, Erfah­rung und Expertise der eingesetzten Interim Manager und Interim Managerinnen. Das macht sie zu einer wertvollen Ressource für Unternehmen in unterschiedlichen Branchen und Größen. Interim Management ist daher in einer Vielzahl von Situationen von strategischer Bedeutung. In diesem Fachbeitrag diskutieren wir die wichtigsten Einsatz­gebiete von Interim Management, in denen es seine Stärken ausspielen kann. 1. Krisenmanagement und Restrukturierung Wahrscheinlich spürst du, wie die meisten, die Auswirkungen und Herausforderungen der Vuca-Welt, mit der wir konfrontiert sind. Diese turbulenten Zeiten mit wirtschaftlichen Absprüngen, unzuverlässigen Lieferketten oder plötzlichen Herausforderungen wie einer Pandemie müssen sich Unternehmen auch mit Krisen auseinandersetzen. Oftmals ist das notwendige Knowhow für die Bewältigung solcher Krisen im Unternehmen nur unzureichend vorhanden. Schließlich rechnet niemand mit solchen Ausnahmesituationen. Interim Manager können in diesen Situationen als Krisenmanager eingesetzt werden. Sie leiten schnelle und effektive Maßnahmen zur Restrukturierung des Unternehmens ein. Aufgrund ihrer vielfältigen Erfahrungen verfügen sie über die notwendige Fachkompetenz, wenn sie richtig ausgewählt werden. Sie übernehmen dabei die Verantwortung für die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmenplänen.  Ziel ist, das Unternehmen zu stabilisieren und auf den Pfad des Erfolgs zurückzuführen. 2. Projektmanagement und Implementierung Bei der Einführung neuer Projekte, Prozesse oder Technologien brauchen Unternehmen häufig zusätzliche Ressourcen und erweiterte Expertise. Schließlich wäre es nicht wirtschaftlich, Expertise und Knowhow permanent im Unternehmen vorzuhalten, wenn es nur selten oder gar einmalig benötigt wird. In solchen Fällen kommen Interim Manager und Interim Managerinnen ins Spiel. Sie sind in der Lage, als Projektmanager zu fungieren und die Implementierung von wichtigen Unternehmensinitiativen zu leiten. Sie bringen ihre Fachkenntnisse ein, um das Projektteam zu unterstützen, den Fortschritt zu überwachen und sicherzustellen, dass das Projekt innerhalb der vorgegebenen Zeit- und Budgetgrenzen erfolgreich abgeschlossen wird. 3. Change Management Veränderungen im Unternehmen können für Mitarbeitende und Management eine Herausforderung darstellen. Einerseits ist dabei immer mit Widerständen zu rechnen, mit denen sich das Management auseinandersetzen muss. Andererseits gibt es Beharrungskräfte, die ausbremsen können. Was und da Interim Manager über umfangreiche Erfahrung im Change Management verfügen, sind sie prädestiniert, bei der Gestaltung und Umsetzung von Veränderungsprozessen zu helfen. Sie arbeiten eng mit den Stakeholdern zusammen, um mögliche Widerstände abzubauen und eine reibungslose Transformation zu gewährleisten. 4. Unternehmensentwicklung und Wachstumsstrategien Für Unternehmen, die ihr Wachstum beschleunigen und neue Märkte erschließen möchten, reichen die in der Belegschaft vorhandenen Ressourcen in vielen Fällen nicht aus, um die gesteckten ehrgeizigen Ziele entsprechend konsequent zu verfolgen. Aufgrund der bereits erfolgten Optimierung sind Mitarbeitende in allen Regeln mit den vorhandenen Aufgaben und Herausforderungen voll ausgelastet. Interim Management bildet in solchen Fällen eine gute Alternative. Die ins Unternehmen auf Zeit geholten Interim Manager bringen wertvolle Kenntnisse und ein erweitertes Netzwerk mit, um Wachstumspläne zu entwickeln und anschließend umzusetzen. 5. Interim Management in der Finanzabteilung Erfahrene Interim Manager können die Rolle des Finanzdirektors oder des CFO übernehmen wenn besondere finanzielle Herausforderungen auftreten. Gerade an dieser Stelle leisten sie eine Wertvolle Hilfe, damit die Stabilität des Unternehmens gewährleistet werden kann. Schließlich ist die Finanzabteilung das Herzstück eines jeden Unternehmens und bildet die Schaltstelle für das unternehmerische Handeln. Hier eingesetzte Interim Manager und Interim Managerinnen sorgen für eine effiziente Finanzverwaltung, unterstützen bei der Budgetierung, optimieren die finanzielle Leistungsfähigkeit, berücksichtigen steuerliche Gegebenheiten und stellen sicher, dass Compliance-Vorgaben eingehalten werden. Außerdem optimieren Sie die Verwaltungsprozesse, strukturieren die anliegenden Aufgaben und unterstützen aktiv die Mitarbeitenden der Finanzabteilung mit ihrem Know-how. 6. Restrukturierung und Sanierung Bei finanziellen Herausforderungen und Schwierigkeiten benötigen Unternehmen oft spezialisierte Hilfe, um ihre Finanzen zu restrukturieren, um eine stabile finanzielle Gesundheit wiederherzustellen. Mit dem vorhandenen Personal lässt sich meistens solchen Situationen nicht begegnen. Daher ist Hilfe von außen mit der entsprechenden Erfahrung und dem notwendigen Überblick von außen unabdingbar. Mit ihrer umfangreichen Erfahrung in der Sanierung können Interim Manager kritische Maßnahmen ergreifen, um das Unternehmen zu stabilisieren und es auf die Zukunft vorzubereiten. Entscheidend für den Erfolg ist dabei ihre Unvoreingenommenheit und ihre interpersonelle Unabhängigkeit. Dadurch wird es möglich, auch schwierigste Entscheidungen durchzusetzen. 7. Personalmanagement und Rekrutierung Im Bereich der Human Resources können Internetmanager einspringen, um bei plötzlich im Personalmangel oder einer speziellen Rekrutierungsaufgabe mitzuwirken. Sie unterstützen bei der Rekrutierung von Fachkräften. Außerdem führen sie Mitarbeiterbewertungen durch, entwickeln Personalentwicklungsprogramme. Sie sorgen dafür, dass das Unternehmen über die richtigen Talente verfügt, um die anvisierten Ziele zuverlässig zu erreichen. 8. Erschließung neuer Märkte und Internationalisierung Wenn Unternehmen den Schritt in internationale Märkte wagen wollen, werden sie mit einer Vielzahl von neuartigen Gegebenheiten und Herausforderungen bombardiert. Erfolg hat nur der, der lokale Gegebenheiten, Marktverhältnisse und kulturelle Unterschiede gegenüber dem bisher bearbeiteten Markt versteht. Es gibt eine Reihe international erfahrener Interim Manager und Interim Managerinnen, die mit ihrer Expertise neue Märkte erschließen und Expansionsprozesse begleiten. Auch ihr Internationales Netzwerk kann sich als überaus hilfreich herausstellen. 9. IT- und Technologieprojekte Technologischer Fortschritt, Digitalisierung und Absicherung von IT minus Strukturen stellen uns alle, möglicherweise auch dich, vor Herausforderungen. Noch nie in der Menschheitsgeschichte war der Wandel so rasant wie heute. Kaum ein Unternehmen kann von sich behaupten, in jedem Punkt auf der Höhe der Zeit zu sein. Jeden Tag stellen sich neue Aufgaben, Und die Zeit schreitet schneller voran, als die Aufgaben bewältigt werden könnten. Vor diesem Hintergrund kann es sinnvoll sein, in bestimmten Bereichen Interim Manager oder Interim Managerinnen hinzuzuziehen, die neben der vielfältigen Erfahrung auch das gerade gefragte Spezialwissen aufweisen. Transformationen werden so vorangetrieben. neue IT-Strategien entwickelt und neue Technologien implementiert. Und das ohne die Notwendigkeit, dass das vorhandene Personal alles wissen selbst vorhalten muss. 10. Supply Chain Management Die weltweite Vernetzung und Globalisierung scheint an einem Wendepunkt angekommen zu sein. Schmerzlich mussten wir erfahren, dass die scheinbar sicheren Lieferketten bereits wegen relativ kleiner Vorkommnisse unterbrochen werden können. Ein Umdenken beginnt, und wir brauchen neue Wege und Möglichkeiten, in Zukunft das Supply Chain Management so anzupassen, dass Produktion und Wohlstand weiterhin auf einem sicheren Fundament fußen. Die vielfältigen einschlägigen Erfahrungen von entsprechend spezialisierten Interim Managern und Managerinnen sie können eine große Hilfe darstellen, um Lieferketten

Interim Management: Bedeutung und Eigenschaften

Definition Interim Management »Interim Management« bezeichnet eine Form des temporären Managements oder der vorüber­gehenden Führung von Unternehmen, Bereichen, Abteilungen oder Organisa­tionen durch externe Manager oder Führungs­kräfte. Es handelt sich um eine flexible und zeitlich begrenzte Lösung, die in Situationen angewendet wird, in denen eine bestimmte Management­kompetenz oder spezielle Fähigkeiten für einen begrenzten Zeitraum benötigt werden. Bezeichnungen wie »Management auf Zeit« oder »Übergangsmanagement« verwenden wir synonym. Die englische Benennung dieser Beschäftigungsform hat sich jedoch auch im deutschen Sprachraum durchgesetzt. Eigenschaften des Interim Managements Im Wesentlichen ist Interim Management durch folgende Eigenschaften gekennzeichnet, die sie von anderen Beschäftigungsformen und Einsatzbereichen unterscheidet: 1. Einsatz von Interim Managern als temporäre Lösung Interim Management ist eine zeitlich begrenzte Lösung, die es Unternehmen ermöglicht, spezifische Heraus­forderungen zu bewältigen oder Engpässe zu überbrücken, ohne sich langfristig an eine Festanstellung binden zu müssen. Diese Flexibilität ist besonders nützlich in Zeiten des Wandels, in Krisen­situationen, aber auch bei Umstruktu­rierungen oder Restruktu­rierungen sowie bei der Bewäl­tigung von Sonderprojekten. 2. Externe Experten mit vielfältigen Erfahrungen Interim Manager und Interim Managerinnen sind erfahrene und unabhängige Führungskräfte, die nicht fest in die Organisation integriert sind. Sie bringen eine vielfältige Expertise aus verschiedenen Branchen und Unternehmen mit, was ihnen ermöglicht, einen frischen und objektiven Blick auf die Herausforderungen des Unternehmens zu werfen. Die Vielzahl der in der Vergangenheit ausgeübten Engagements von Interim Managern und deren Unterschiedlichkeit erweitert den Blick (Bird Eyes View). Diese Perspektive von außen führt oft zu innovativen Lösungsansätzen. 3. Freiberufliche oder selbstständige Beschäftigung Die eingesetzten Interim Manager und Interim Managerinnen erhalten keinen Anstellungs­vertrag vom Unternehmen, in dem sie vorübergehend Management- oder Führungs­aufgaben übernehmen. Weder das Arbeitsrecht noch Arbeit­nehmer­über­lassungs-Vorschriften finden Anwendung. Vielmehr schließen die beauftragenden Unternehmen mit den einzusetzenden Interim-Managern entweder direkt einen Dienstleistungsvertrag nach bürgerlichem Recht, wenn sich die Interim Manager selbst vermarkten, oder es wird ein Dienstleistungsvertrag zwischen dem beauftragenden Unternehmen und dem dazwischengeschalteten Provider abgeschlossen. Besteht ein unmittelbarer Vertrag zwischen dem beauftra­­genden Unter­nehmen und dem Interim Manager, dann erfolgt eine Abrechnung zwischen den beiden Parteien in der Regel nach geleis­teten Stunden oder Einsatz­tagen in einem zweiwöchigen oder monat­lichen Rhythmus. Ist ein Vermittler oder Provider dazwischen­geschaltet, weil er aus seinem Pool an Interim Managern ausgewählte vorge­schlagen hat, von denen jemand engagiert werden soll, dann besteht ein zwischen dem Vermittler bzw. Provider vorher geschlos­sener Dienst­leistungs­vertrag. In solchen Fällen erfolgt die Abrechnung zunächst zwischen dem beauftra­genden Unter­nehmen und dem Provider. Der Interim Manager wiederum erhält sein Honorar in solchen Fällen von seinem Vermitt­ler beziehungsweise Provider. 4. Projekt- oder problemorientiertes Engagement Interim Manager werden in der Regel für bestimmte Projekte oder zur Lösung spezi­fischer Probleme engagiert. Ihr Fokus liegt auf der Erreichung defi­nierter Ziele und der schnellen Umsetzung von Maßnahmen. Dieser ziel­orien­tierte Ansatz ermöglicht es Unternehmen, gezielt auf aktuelle Heraus­for­de­rungen zu reagieren und die gewünschten Ergeb­nisse effi­zient zu erzielen. 5. Schnelle Einsatzbereitschaft der Interim Manager Interim Manager sind erfahrene Profis, die sich schnell in neue Situationen ein­ar­beiten können. Durch ihre umfang­reiche Erfah­rung sind sie in der Lage, rasch die Ursachen von Prob­lemen zu analy­sieren und maß­geschnei­derte Lösungen zu entwickeln. Dadurch können sie sowohl effektiv als auch zeitnah auf die Bedürf­nisse des Unter­nehmens eingehen. 6. Ergebnisorientierte Arbeitsweise Die konsequente Fokussierung auf konkrete Ergeb­nisse zeichnet Interim Manager aus. Da ihr Enga­gement zeitlich begrenzt ist, sind sie darauf aus­ge­richtet, schnell positive Verän­derungen herbei­zuführen und die gesteckten Ziele zu erreichen. Ihren Erfolg messen sie an den erreichten Ergeb­nissen, was zu einer hohen Leis­tungs­motivation führt. 7. Unabhängigkeit von betriebsinternen Strukturen Die Unabhängigkeit der Interim Manager ermöglicht es ihnen, frei von politischen oder persön­lichen Interessen zu agieren. Sie können objektive Entschei­dungen treffen und notwendige Verände­rungen ohne emotionale Bindungen durch­setzen. Diese Un­vor­ein­ge­nom­men­heit ist besonders in Situationen von strate­gischer Bedeutung oder bei der Umsetzung schwer­wie­gender Verände­rungen von Vorteil. Allerdings erfolgt in der Regel eine enge Abstimmung mit den über­geordneten Mana­gement­ebenen, weil so sicher­gestellt wird, dass die von Interim Managern getrof­fenen wesent­lichsten Entschei­dungen im Sinne des Unternehmens liegen. Fazit Interim Management stellt eine flexible und effi­ziente Strategie für Unternehmen dar. Sie geht temporäre Manage­ment­heraus­forderungen an und geht gezielt auf spezi­fische Bedürf­nisse ein. Die externe Expertise, die ziel­orien­tierte Ausrichtung, die schnelle Einsatz­bereit­schaft und die Unab­hängig­keit der Interim Manager ermöglichen es Unter­nehmen, rasch und erfolg­reich auf Verände­rungen zu reagieren und ihre Wett­bewerbs­fähigkeit zu stärken. Die Ergebnis­orien­tierung stellt sicher, dass die angestrebten Ziele effektiv erreicht werden. Insgesamt bietet Interim Management einen wertvollen Zugang zu hoch­qualifi­zierten Führungs­kräften, die gezielt und lösungs­orientiert agieren. Sie tragen somit zum lang­fristigen Erfolg des Unternehmens bei.

Die Phasen eines Verkaufsgesprächs

Verkaufsgespräche sind natürlich nicht einfach nur private Unterhaltungen am Stammtisch oder beim Abendessen, sondern sie verfolgen bestimmte Ziele. Damit die Ziele von Verkaufsgesprächen möglichst häufig erreicht werden können, sollten diese Verkaufsgespräche in eine gute Struktur beziehungsweise Phasen des Verkaufsgesprächs eingeteilt werden. Die Phasen dienen als roter Faden und sorgt dafür, dass nichts Wesentliches vergessen wird. In diesem Artikel besprechen wir die einzelnen Phasen von Verkaufsgesprächen und die Vorteile dieser Vorgehensweise. Verschiedene Phasenmodelle von Verkaufsgesprächen Unterschiedliche Autoren und Trainer definieren eine unterschiedliche Anzahl an Phasen eines Verkaufsgesprächs. Die Anzahl bewegt sich je nach Trainer in der Regel zwischen fünf und neun Phasen. Bei fünf Phasen fehlt normalerweise mindestens die Phase der Nachbereitung von Verkaufsgesprächen, weswegen Fünf-Phasen-Modelle zu kurz greifen. Vorschläge mit vielen Phasen zeigen meistens, dass der oder die Trainer*in aus Vorliebe, jedoch ohne Notwendigkeit, bestimmte Phasen in mehrere aufsplittet, weil bestimmte Details zu den Steckenpferden des Trainers gehören oder eine Abgrenzung zu anderen Trainern angestrebt wird. Phasenmodelle mit zu wenigen oder künstlich gewählten zu vielen Phasen von Verkaufsgesprächen beruhen wohl mehr auf Vermarktungszwecken der Trainer*innen oder mangelnden kommunikationswissenschaflichen Detailkenntnissen. Das Bedürfnis der damit trainierten Personen im Verkauf nach Richtigkeit, Vollständigkeit und gleichzeitig Effizienz der vermittelten Kenntnisse gerät dabei womöglich in den Hintergrund. Es ist klar, dass sich dies für die Vermittlung von professionellem Know-how als wenig hilfreich erweist. Uns ist nicht nur bei der Vermittlung der Verkaufsphasen, sondern generell wichtig, dass Teilnehmende unserer Verkaufsseminare und anderer Weiterbildung im Bereich Verkauf/Vertrieb effizient und effektiv lernen und üben. Wir wollen auf der einen Seite nichts weglassen, was wichtig sein könnte. Auf der anderen Seite wollen wir die einzelnen Themen des Verkaufs nicht komplizierter darstellen, als sie tatsächlich sind. Die 6 essenziellen Phasen eines Verkaufsgesprächs Aus den oben genannten Gründen vermitteln die sechs essenziellen Phasen des Verkaufsgesprächs, weil diese unerlässlich sind. Sie enthalten alles Wesentliche und führen schnell zum Ziel. Anhand der sechs Phasen von Verkaufsgesprächen lässt sich der typische Loop von Verkaufsgespräch zu Verkaufsgespräch optimal darstellen, der für dauerhaften Erfolg einfach unerlässlich ist. Beziehungsphase Die Beziehungsphase dient Begrüßung und einem ersten Abtasten und Aufeinander-Einstellen. Damit hast du genauso wie dein Kunde die Möglichkeit, sich auf das Gespräch zu fokussieren und außerdem eine gemeinsame persönliche Ebene zu etablieren. Das eigentliche Gesprächsthema wird zum Ende aufgegriffen und als Überleitung zur nächsten Phase genutzt. Analysephase Während der Analysephase gilt es, alles zu erfahren, was für dich wichtig ist, um deinen Kunden, seine Herausforderungen und Bedürfnisse kennenzulernen. Sie dient also der Ermittlung der Bedürfnisse und des Bedarfs. Wenn du alles herausgefunden hast, was du brauchst, um zu entscheiden, was du deinem Kunden anbieten möchtest, beendest du die Analysephase mit einem Testabschluss. Du erfragst dabei das ernsthafte Kaufinteresse deines Kunden. Präsentationsphase Nach einer vollständigen Analyse des Bedarfs und der Bedürfnisse sowie gleichzeitigem grundsätzlichen Kaufinteresse kannst du mit der Besprechung der gefunden Lösung mit Eigenschaften und Nutzen für den Kunden fortfahren. Das ist die Präsentationsphase. Du solltest dich dabei darauf konzentrieren, was deinem Kunden wichtig ist und die Eigenschaften der Lösung mit Kundennutzen verbinden. Damit entsteht ein sogenannter Kaufsog. Verhandlungsphase Wenn deine Lösung soweit besprochen ist und der Kunde so weit mit dir in der Sache übereinstimmt, wirst du hier in der Verhandlungsphase fortfahren mit der Diskussion der Preise und Konditionen. Dabei geht es um einen Ausgleich der Interessen: Dein Kunde muss ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis wahrnehmen, während gleichzeitig du eine auskömmliche Marge erzielen musst. Abschlussphase Zur Feststellung der Einigkeit über den Kauf beziehungsweise Auftrag und den genauen Umfang des Geschäfts dient die Abschlussphase. Sie ist meist sehr kurz, wenn vorher alles geklärt ist und Übereinstimmung vorliegt. Du nutzt eine der vielen Abschlussmethoden, um den Auftrag tatsächlich zu closen und dokumentierst ihn. Meist unterschreiben beide Gesprächspartner einen schriftlichen Auftrag, oder der Auftrag wird mündlich abgeschlossen. Danach bedankst du dich für den Auftrag und verabschiedest dicht. Das eigentliche Gespräch ist damit beendet. Nachbereitungsphase Zu einem vollständigen Loop im Verkauf gehört noch die Nachbereitungsphase, die obligatorisch ist. Sie sorgt für die Sicherstellung der Leistungserfüllung und Vorbereitung auf später nachfolgende Verkaufsgespräche. Auf diese Weise entwickelst du den Kunden zu einem wertvollen Stammkunden. Weitergehende Einzelheiten zu den einzelnen Phasen von Verkaufsgesprächen erhältst du, wenn du jeweils auf die genannte Phase klickst oder tippst. »Die Phasen von Verkaufsgesprächen dienen der Struktur und können bei Bedarf im Verlauf des Gesprächs in Schleifen wiederholt werden.« Peter Sitko Tweet Die einzelnen Phasen des typischen Verkaufsgesprächs folgen in der Grundstruktur der genannten Reihenfolge und bauen jeweils aufeinander auf. Schließlich macht es ja keinen Sinn, nach einem Auftrag zu fragen, wenn die Leistung noch nicht feststeht. Und ohne eine ordentliche Analyse der Bedürfnisse und des Bedarfs ist es nicht möglich, die benötigte Leistung zu definieren und zu präsentieren. Nur wenige Gespräche verlaufen jedoch so glatt, dass die Reihenfolge in einem einzigen Durchlauf eingehalten werden kann. Im Verlauf der individuellen Gespräche kommt es häufig vor, dass bestimmte Phasen eines Verkaufsgesprächs immer wieder einmal erneut aufgegriffen werden müssen, damit die Gespräche zielgerichtet weitergeführt werden können. Insbesondere passiert das dann, wenn in der vorangegangenen Phase etwas übersehen wurde. Dann wirst du dahin zurückkehren müssen und das Versäumte nachholen. Es kann zum Beispiel passieren, dass in der Analysephase ein wichtiger Punkt übersehen wurde. Der Verkäufer oder die Verkäuferin hat es versäumt, bestimmte Fragen zu stellen. Damit fehlen Informationen. Während der Präsentationsphase wird diese Lücke dann offensichtlich. In diesem Fall muss der Verkäufer oder die Verkäuferin noch einmal zur Analysephase des Verkaufsgesprächs zurückkehren und die Informationslücke schließen, bevor er oder sie mit dem Gespräch anschließend fortfahren kann. Auch die Verhandlungsphase und die Abschlussphase von Verkaufsgesprächen bieten solche oder ähnliche Herausforderungen. Wenn zum Beispiel in der Abschlussphase des Verkaufsgesprächs nach dem Auftrag gefragt wird, und der Kunde antwortet mit einem Nein, dann bedeutet das nicht, dass der Kunde tatsächlich meint, auf keinen Fall zu kaufen. Meistens ist dieses Nein als ein »Noch nicht« zu verstehen. Der Käufer ist also noch nicht überzeugt, das angebotene Produkt das Richtige ist. Um den Auftrag nicht zu verlieren, ist jetzt angezeigt, herauszufinden, was dem Kunden noch fehlt. Je nachdem, worum es individuell geht, wird in solchen Fällen der

Was sind zirkuläre Fragen im Verkaufsgespräch? – Q&A

Manchmal können Kunden sich eine Situation, ein Ergebnis oder eine Konsequenz nicht so recht vorstellen. Sie können sich zum Beispiel nicht klarmachen welche positiven Auswirkungen der Kauf und die nachfolgende Nutzung eines Produkts nach sich ziehen wird. In diesen Fällen kannst du mit einer sogenannten »zirkulären Frage« dem Kunden auf die Sprünge helfen. Mit einer solchen zirkulären Frage versetzt du deinen Kunden in das Denken einer anderen Person. Dabei bringst du eine Person ins Spiel, deren Meinung oder Urteil für deinen Kunden wertvoll ist und der er vertraut. Das kann zum Beispiel im privaten Umfeld der oder die Partnerin sein, andere Verwandte oder befreundete Personen. Im beruflichen Umfeld wird es vielleicht der oder die Chefin sein, erfahrene Kolleginnen und Kollegen, außenstehende Personen wie Steuerberater, Aktionäre, Berater. Du fragst also: »Was würde wohl diese Person dazu sagen?« Auf diese Weise erzeugst du eine hypothetische Realität, in der dein Kunde nicht selbst ein Urteil fällt, sondern vielmehr die Person seines Vertrauens. Einsatz von zirkulären Fragen in der Verkaufspraxis Dieser Perspektivwechsel gelingt fast immer und erweitert schlagartig den Horizont deines Kunden. Zudem zeigt er deinem Kunden auf, wie sein Umfeld die Entschei­dung deines Kunden wohl sehen wird. Der Kunde ist so in die Lage versetzt, sich vorzustellen, wie andere Personen die Situation sehen werden. Natürlich neigt dann der Kunde dazu, diese hypothetische Meinung zu über­nehmen. Der Knoten platzt dadurch, und dein Kunde wird sich sicher fühlen in seiner Entscheidung. Du selbst kommst damit deinem Ziel näher. »Zirkuläre Fragen eröffnen deinen Kunden im Verkaufsgespräch neue Horizonte.« Peter Sitko Tweet Hier einige Beispiele aus tatsächlich geführten Verkaufsgesprächen: »Was wird wohl der Leiter Ihrer Produktion dazu sagen, wenn durch den Einbau unseres Detektors die Ausschussquote der Maschinen um 30 Prozent gesenkt werden kann?« »Wie würde Ihr Finanzchef dazu stehen, wenn die Investition wegen der Miete nicht aktiviert werden muss, sondern direkt in die Kosten gebucht wird?« »Was sagt Ihr Chef dazu, wenn er von der zwanzigprozentigen Kostensenkung erfährt, die Sie ihm durch den Kauf dieses Produkts bescheren?« »Wie werden Ihre Aktionäre reagieren, wenn Sie sehen, wie Sie mutige In­ves­titions­ent­schei­dungen treffen und so den Wert des Unternehmens steigern?« »Was sagen Ihre Kollegen im Team dazu, wenn Sie ihnen von den Vorteilen und Erleich­terungen berichten?« Zu welchem Fragentyp gehören zirkuläre Fragen? Die zirkulären Fragen werden zu der Gruppe der sogenannten »Systemischen Fragen« gezählt. Sie entstammen ursprünglich der systemischen Therapie und dem Coaching, wo sie ihre besondere Wirksamkeit täglich unter Beweis stellen. Auch dort erweitern sie den gedanklichen Horizont des Gesprächspartners. In Verkaufsgesprächen eingesetzt, zeigen sie die gleiche phänomenale Wirkung wie im ursprünglichen Setting bei Coaches und Therapeuten. Welche weiteren Fragen sonst noch zu der Gruppe der systemischen Fragen zählen und wie sie genutzt werden können, kannst du in einem weiteren Artikel nachlesen: »Was sind systemische Fragen im Verkaufsgespräch?« Generelle Nutzen von zirkulären Fragen Zirkuläre Fragen beziehen sich immer auf das Umfeld der gefragten Person und erkunden ihre voraussichtliche Meinung zu der konkreten im Raum stehenden Situation oder Entscheidung. Das stärkt die Sicherheit der gefragten Person, weil sie sich vorstellen kann, wie die anderen in der Gruppe reagieren werden. Der mit zirkulären Fragen erzeugte Perspektivwechsel entfacht in der gefragten Person kreatives Denken und löst so Denkblockaden und Entscheidungsängste unmittelbar auf. Zirkuläre Fragen sind besonders dazu geeignet, Entscheidungsprozesse zu beschleunigen, wenn bei der gefragten Person noch Reste an Zweifel bestehen sollten. Die gefragte Person versetzt sich durch die zirkuläre Frage in die Vorstellung, von ihm wichtigen Personen für seine Ansicht oder Entscheidung gelobt zu werden und so als Sieger zu erscheinen. Wenn du noch viel mehr über professionellen Verkauf erfahren möchtest, und du willst ein Top-Verkaufer sein, dann buche unser passendes Trainingsprogramm für Vertrieb und Verkauf, besonders im B2B-Bereich: SellingBUDDY®

Was sind hypothetische Fragen im Verkaufsgespräch?  – Q&A

Wenn du merkst, dass dein Kunde in seinem Denken eingeschränkt ist oder nicht über den Tellerrand hinausblickt und daher möglicherweise die Vorteile deines Angebots nicht vollständig erfasst, kannst du seine Einschränkung mit einer hypothetischen Frage auflösen. Das kann sehr nützlich sein, denn damit hat dein Kunde die Möglichkeit, seine Perspektive zu verändern. Der berufliche Alltag bringt es einfach mit sich, dass Menschen sich auf bestimmte Sichtweisen beschränken und mit ihren so entstandenen Scheuklappen verschiedene Aspekte nicht wahrnehmen oder einfach ignorieren. Als Verkäuferin oder Verkäufer kannst du solche Kunden dabei unterstützen, einen umfassenderen Blick auf deine Leistungen zu werfen, damit die Vorteile deines Angebots deutlicher werden. Das erreichst du am schnellsten mit hypothetischen Fragen. Einsatz von hypothetischen Fragen in der Verkaufspraxis Während des Verkaufsgesprächs bringst du deinen Kunden dazu, »was wäre, wenn« zu denken. Das erweitert unmittelbar seinen Horizont, denn in der Regel ist seine Sicht auf seine bisherigen Erfahrungen begrenzt. Dein Kunde entwickelt auf diese Weise neue Einblicke und Erkenntnisse. Beispiele hierzu: »Angenommen, Herr Kunde, Sie entscheiden sich für das Produkt und arbeiten damit. Welcher Vorteil würde Ihnen sofort ins Auge springen?« »Wenn Sie die Langlebigkeit unseres Produkts anschauen, wie wird sich diese auf das betriebswirtschaftliche Ergebnis auswirken?« »Was könnte passieren, Herr Kunde, wenn Sie das Angebot aus Asien annehmen und sich vielleicht die politische Zusammenarbeit verschlechtert?« »Nur mal angenommen, Sie bleiben beim bisherigen Produkt mit all den Schwächen, von denen Sie mir berichtet haben, mit welchen Nachteilen müssten Sie dann im Ergebnis umgehen?« »Hypothetische Fragen versetzen im Verkaufsgespräch den Kunden in eine ihm bislang unbekannte Welt.« Peter Sitko Tweet Zu welchem Fragentyp gehören hypothetische Fragen? Hypothetische Fragen werden zu der Gruppe der sogenannten »Systemischen Fragen« gezählt. Sie entstammen ursprünglich der systemischen Therapie und dem Coaching, wo sie ihre besondere Wirksamkeit täglich unter Beweis stellen. Auch dort erweitern sie den gedanklichen Horizont des Gesprächspartners. In Verkaufsgesprächen eingesetzt, zeigen sie die gleiche phänomenale Wirkung wie im ursprünglichen Setting bei Coaches und Therapeuten. Welche weiteren Fragen sonst noch zu der Gruppe der systemischen Fragen zählen und wie sie genutzt werden können, kannst du in einem weiteren Artikel nachlesen: »Was sind systemische Fragen im Verkaufsgespräch?« Hypothetische Fragen versetzen deinen Kunden in eine neue Welt. In diesem neuen Setting sieht er dein Produkt oder deine Dienstleistung in Zusammenhängen, die ihm bislang nicht bewusst waren. Das schenkt deinem Kunden die Möglichkeit, sich ein umfassenderes Bild von deinem Angebot zu machen, ohne dass du ihm direkt eine Sichtweise vorgibst oder etwas behauptest. So verhilfst du deinem Kunden zu neuen Einsichten und Meinungen. Mit hypothetischen Fragen erweiterst du deine Chancen, mit deinem Kunden Aufträge abzuschließen. Das hängt damit zusammen, dass du deinen Kunden Sichtweisen entwickeln lässt, die er bislang so nicht gehabt hat. Indem dein Kunde die neue Sichtweise selbst kreiert, ist es seine eigene Erkenntnis und für deinen Kunden somit auf jeden Fall zutreffend. Du vermeidest es, etwas zu behaupten, was dein Kunde bislang nicht wahrgenommen hat. Deshalb kann sich an dieser Stelle kein Widerstand aufbauen. Mit geschickten Fragen lenkst du aber das Gespräch so, dass der Kunde quasi selbst zu einer Erkenntnis gelangt. Gegen seine eigene Erkenntnis wird er dann auf keinen Fall etwas einzuwenden haben und bewertet sie als richtig. Alles, was der Kunde selbst denkt, und jede Meinung, die dein Kunde entwickelt, prüft er nicht auf Richtigkeit sondern erachtet dies als gegeben. Erkennt dein Kunde selbst einen Vorteil deiner Leistung für ihn persönlich, trägt das zu seiner Entscheidung für den Kauf deiner Leistung bei. Generelle Nutzen von hypothetischen Fragen Hypothetische Fragen versetzen deinen Kunden in eine neue Welt. In diesem neuen Setting sieht er dein Produkt oder deine Dienstleistung in Zusammenhängen, die ihm bislang nicht bewusst waren. Das schenkt deinem Kunden die Möglichkeit, sich ein umfassenderes Bild von deinem Angebot zu machen, ohne dass du ihm direkt eine Sichtweise vorgibst oder etwas behauptest. So verhilfst du deinem Kunden zu neuen Einsichten und Meinungen. Mit hypothetischen Fragen erweiterst du deine Chancen, mit deinem Kunden Aufträge abzuschließen. Das hängt damit zusammen, dass du deinen Kunden Sichtweisen entwickeln lässt, die er bislang so nicht gehabt hat. Indem dein Kunde die neue Sichtweise selbst kreiert, ist es seine eigene Erkenntnis und für deinen Kunden somit auf jeden Fall zutreffend. Du vermeidest es, etwas zu behaupten, was dein Kunde bislang nicht wahrgenommen hat. Deshalb kann sich an dieser Stelle kein Widerstand aufbauen. Mit geschickten Fragen lenkst du aber das Gespräch so, dass der Kunde quasi selbst zu einer Erkenntnis gelangt. Gegen seine eigene Erkenntnis wird er dann auf keinen Fall etwas einzuwenden haben und bewertet sie als richtig. Alles, was der Kunde selbst denkt, und jede Meinung, die dein Kunde entwickelt, prüft er nicht auf Richtigkeit sondern erachtet dies als gegeben. Erkennt dein Kunde selbst einen Vorteil deiner Leistung für ihn persönlich, trägt das zu seiner Entscheidung für den Kauf deiner Leistung bei. Wenn du noch viel mehr über professionellen Verkauf erfahren möchtest, und du willst ein Top-Verkaufer sein, dann buche unser passendes Trainingsprogramm für Vertrieb und Verkauf, besonders im B2B-Bereich: SellingBUDDY®