Verkaufstipp #001 – Willst du mit mir gehen?
»Willst du mit mir gehen?« – Diese Frage stellen letztlich B2B-Verkäufer*innen jedem Kunden am Anfang der Kundenbeziehung. Es ist fast wie das Werben um eine Partnerin oder einen Partner im Privatleben. Preis und Leistung sind für den Kauf sekundär Ein großer Irrtum ist zu glauben, Produkt- oder Leistungseigenschaften und Preis seien entscheidend für einen positiven Kaufabschluss. Primär ist IMMER die persönliche Beziehung, die Verkaufskräfte im Vorfeld des ersten Geschäfts aufbauen konnten – oder eben nicht. Kernmerkmale guter Verkaufskräfte Sympathie, Expertise, Erscheinungsbild, Verlässlichkeit sind die wichtigsten Merkmale, die gute Verkaufskräfte ausmachen. Es ist die tägliche Aufgabe von Verkäuferinnen und Verkäufern, an diesen Merkmalen zu arbeiten und sie zu perfektionieren. Schließlich sind Verkaufskräfte das Aushängeschild von Unternehmen, an ihnen, ihrem Verhalten und ihrem Auftreten machen Kunden fest, ob und inwieweit sie das Unternehmen überhaupt ernst nehmen und mit ihm zusammenarbeiten möchten. Positive Emotionen im Vordergrund Zuhören können, am Kunden und seinen Bedürfnissen orientiert sein, lösungsorientiert denken: Diese Verkäufer-Skills führen dazu, dass der Kunde sich angenommen fühlt. Nur dann wird er bereit sein, den Ausführungen der Verkaufskraft zu folgen und ihre Argumentation nachzuvollziehen. Wenn du also möchtest, dass der Kunde mit dir spricht und sich öffnet, dann verhältst du dich dementsprechend. Du stellst dich also ganz und gar auf deinen Kunden ein und wechselst so in seine Perspektive. Das löst unbewusst gute Gefühle in deinem Kunden aus. Die Präsentation einer Lösung muss ebenfalls positive Emotionen beim Kunden auslösen, dann erlebt der Kunde das Gespräch und die Lösung kongruent. Das bedeutet, dass du in der Präsentation deiner Lösung darauf eingehst, was deinem Kunden wichtig ist. Lass alles weg, was du vielleicht als lösungsrelevant ansiehst, dem Kunden aber offensichtlich nicht. Nicht deine Meinung zählt, sondern ausschließlich die des Kunden. Und so entwickelt er die Bereitschaft, die präsentierte Lösung als die richtige wahrzunehmen und zu kaufen. Dass am Ende neben der persönlichen Seite und den Emotionen auch die Leistung und der Preis passen müssen, ist unbestritten. Dabei musst du nicht den absolut niedrigsten Preis aufrufen, sondern vielmehr einen, der dem Wert des Produkts oder der Leistung entspricht. Die subjektive Passung reicht dabei völlig. Und dafür sorgst du als Spitzen-Verkaufskraft ganz selbstverständlich. Es passiert dann, dass die vielen positiven Emotionen, die dein Kunde bewusst und unbewusst spürt, die Entscheidung auslösen, während die nackten Eigenschaften der passenden Lösung die Entscheidung unterstützen und rechtfertigen. Nicht umgekehrt, denn wir sind alle Wesen mit Gefühlen. Und Gefühle waren schon immer mächtiger als der Verstand. Im Zentrum der Gefühlswelt deines Kunden steht deine persönliche Beziehung, die du zu ihm aufbauen konntest. Behalte dies immer im Hinterkopf: Positive Gefühle und deine Beziehung zum Kunden lösen die Kaufentscheidung aus. Die Zahlen, Fakten und Daten sowie die Eigenschaften der Lösung oder des Produkts untermauern lediglich die Richtigkeit der gefühlsmäßig getroffenen Entscheidung. Tweet Verkaufen kann so leicht sein, meinst du nicht auch?
Die 6 wichtigsten Herausforderungen für Recruiter bei der Arbeit mit Interim Providern
Die Arbeit der Recruiter in HR-Abteilungen der Unternehmen ist vielfältig ausgeprägt, und die Belastung der Mitarbeitenden geht zuweilen an die Grenzen des Machbaren. Besonders herausfordernd zeigt sich die interimistische Besetzung von Stellen, weil hier unter hohem Zeit- und Kostendruck weitreichende Entscheidungen getroffen werden. Die Zusammenarbeit mit Interim-Providern erweist sich dabei zunehmend als verbesserungswürdig. Wir beleuchten hier die wichtigsten Kritikpunkte und Lösungsansätze. 1. Unangemessen hohe Kosten Interim-Provider verlangen oft hohe Gebühren für ihre Dienstleistungen. Dies kann besonders frustrierend sein, wenn das Preis-Leistungs-Verhältnis nicht den Erwartungen entspricht. Dieses Problem ist besonders relevant, da Unternehmen oft auf externe Expertise angewiesen sind, um zeitkritische Projekte durchzuführen oder Vakanzen in der Führungsebene kurzfristig zu überbrücken. Gebührenstruktur Interim-Provider berechnen ihre Dienstleistungen in der Regel auf Basis von Tages- oder Stundensätzen, die deutlich über den regulären Gehältern von Festangestellten liegen können. Diese Kosten spiegeln zwar meist die Expertise und Flexibilität der Interim-Manager wider, können jedoch das Budget des einstellenden Unternehmens übersteigen. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn die Provisionsaufschläge der Provider zu hoch angesetzt werden. Zusätzliche Kosten Neben den Basisgebühren können zusätzliche Kosten anfallen, die im Voraus möglicherweise nicht vollständig transparent gemacht werden. Dazu gehören Reisekosten, Spesen, mögliche Übernachtungskosten und manchmal sogar Vermittlungsgebühren, die von den Providern erhoben werden. Diese zusätzlichen Kosten können das Risiko der finanziellen Belastung für das Unternehmen weiter erhöhen. Preis-Leistungs-Verhältnis Unternehmen erwarten selbstverständlich eine hohe Rentabilität für ihre Investition, insbesondere wenn sie vermeintlich hohe Beträge für Interim-Management-Dienstleistungen bezahlen. Wenn die Ergebnisse und die Leistung des Interim-Managers nicht den Erwartungen entsprechen, können sich die Kosten als ungerechtfertigt hoch herausstellen. Dies kann zu Unzufriedenheit und der Wahrnehmung führen, dass die Dienstleistungen überteuert seien. Im Spannungeld stehen auch besonders die Provisionsaufschläge der Interim Provider. Die eingesetzten Interim Manager*innen verlangen zu Recht eine ihrer Expertise entsprechende angemessene Bezahlung. Durch die angesetzte Höhe der Provider-Provision, die von der Höhe der Interimerbezahlung ausgeht, können die Gesamtkosten das Maß des Angemessenen übersteigen. Budgetbeschränkungen und -planung Viele Unternehmen haben strenge Budgetbeschränkungen und müssen ihre Ausgaben sorgfältig planen. Die Kosten für Interim-Management-Dienstleistungen können eine Herausforderung für die finanzielle Planung darstellen, insbesondere wenn der Bedarf an externer Expertise unvorhergesehen auftritt und die dazwischengeschalteten Interim Provider hohe Provisionsaufschläge auf die Honorare der Interimer*innen verlangen und durchsetzen. Lösungsansatz Um berechtigte Beschwerden der unangemessen hohen Kosten zu adressieren, solltest du darauf achten, dass Interim-Provider Transparenz hinsichtlich ihrer Preisgestaltung sicherstellen, den Mehrwert ihrer Dienstleistungen klar darstellen und eng mit dir zusammenarbeiten. Du selbst solltest sorgfältig prüfen, welche Dienstleistungen du tatsächlich benötigst, und alle potenziellen Kosten im Voraus berücksichtigen, um sicherzustellen, dass du eine fundierte Entscheidung triffst. Es gilt, die Frage zu beantworten, ob die Leistungen von Interim Manager*innen tatsächlich gebraucht werden oder es günstigere Lösungen deiner Anforderungen gibt. Vergleiche die Kosten des Interim Management Einsatzes mit alternativen Lösungen, wenn sie geeignet sind. Insbesondere solltest du die Aufschlaghöhen für Provisionen der einzelnen Interim Provider kritisch unter die Lupe nehmen, denn hier gibt es signifikante Unterschiede. Während manche 25 Prozent auf das Honorar der Interim Manager*innen aufschlagen, kennen wir auch Provider, die mehr als 45 Prozent aufschlagen. Das erscheint uns als einer der wichtigsten Preistreiber im Bereich des Interim Managements. 2. Qualität der Kandidaten Manchmal erfüllen die von Interim-Providern vorgeschlagenen Kandidaten nicht die erwarteten Qualifikationsstandards oder passen nicht gut zur Unternehmenskultur. Dies kann zu Enttäuschungen führen und den Rekrutierungsprozess verzögern. Zu berücksichtigen sind dabei verschiedene Dimensionen, von der fachlichen Qualifikation bis hin zur kulturellen Passung. Fachliche Qualifikation und Erfahrung Die Erwartungen an Interim-Manager sind in der Regel hoch, da sie oft für spezialisierte Aufgaben oder zur Überbrückung kritischer Führungspositionen engagiert werden. Wenn die von Interim-Providern vorgeschlagenen Kandidaten nicht die notwendige Tiefe an Fachwissen oder die gewünschte Erfahrung mitbringen, kannst du die angestrebten Ziele nicht erreichen. Schließlich kannst und musst du erwarten, dass Interim-Manager innerhalb kürzester Zeit produktiv sind und einen unmittelbaren Beitrag leisten können. Kulturelle Passung Neben der fachlichen Eignung spielt die kulturelle Passung eine wesentliche Rolle. Interim-Manager müssen in der Lage sein, sich schnell in die Unternehmenskultur einzufügen und effektiv mit bestehenden Teams zusammenzuarbeiten. Ein Mismatch in der Unternehmenskultur führt unweigerlich zu Reibungen, geringer Mitarbeiterzufriedenheit und im schlimmsten Fall sogar zum Scheitern von Projekten. Erwartungsmanagement Ein weiteres Problem kann in der Diskrepanz zwischen den vom Provider verursachten Erwartungen und der tatsächlichen Leistung der Kandidaten liegen. Übertriebene Versprechungen bezüglich der Qualifikationen und Fähigkeiten der Interim-Manager können zu einer realen Enttäuschung führen, wenn diese am Ende des Tages nicht eingehalten werden. Frustration auf allen Seiten ist in solchen Fällen vorprogrammiert. Anpassungsfähigkeit Die Fähigkeit, sich schnell neuen Umgebungen und Herausforderungen anzupassen, ist eine Schlüsselkompetenz für gestandene Interim Manager*innen. Fehlt es an dieser Anpassungsfähigkeit oder gibt es wesentliche Defizite, kann dies den Erfolg des Engagements beeinträchtigen. Du brauchst also Interim Manager*innen, die nicht nur fachlich versiert sind, sondern auch flexibel auf Veränderungen reagieren. Vermittlungsprozess Der Prozess selbst, durch den Interim Provider Kandidaten vermitteln, spielt ebenfalls eine wesentliche Rolle. Die tendenziell zunehmende mangelnde Sorgfalt bei der Auswahl und Prüfung der Kandidaten kann dazu führen, dass die Bedürfnisse deines Unternehmens nicht vollständig verstanden oder berücksichtigt werden. Ein gründlicherer Auswahlprozess, der sowohl die fachlichen Anforderungen als auch die kulturelle Passung einbezieht, könnte viele dieser Probleme vermeiden helfen. Lösungsmöglichkeiten Um diese qualitätsbezogenen Herausforderungen zu überwinden, ist es entscheidend, dass die von dir gewählten Interim Provider eng mit dir zusammenarbeiten, um ein tiefes Verständnis für deine spezifischen Bedürfnisse und Unternehmenskultur in deiner Firma zu entwickeln. Darüber hinaus sollten sie transparente und realistische Beschreibungen der Fähigkeiten und Erfahrungen ihrer Kandidaten bereitstellen. Auf deiner Seite ist es wichtig, dass du klar kommunizierst, welche Qualifikationen und Eigenschaften du von einem Interim Manager beziehungsweise Interim Managerin erwartest. Dazu solltest du dich aktiv am Auswahlprozess beteiligen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Nimm auf jeden Fall den von dir gewählten Interim Provider in die Pflicht, von sich aus transparent und zuverlässig zu arbeiten und klar zu kommunizieren. Unterbinde dabei auch die Unsitte, Vereinbarungen für Bescheide, Rückrufe oder die Kommunikation von Zwischenständen nicht oder nur zufällig einzuhalten. 3. Kommunikationsprobleme Effektive Kommunikation ist entscheidend für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Recruiter beschweren sich zu Recht häufig über unzureichende, verspätete oder ineffektive Kommunikation vonseiten der Interim
Der richtige Zeitpunkt, ins Interim Management zu wechseln
Interim Management befindet sich auf dem aufsteigenden Ast, und die meisten abhängig Beschäftigten in Verwaltung und Management hatten schon einmal Kontakt mit Interim Manager*innen. Bei vielen kam schon einmal die Überlegung auf, sich vielleicht selbst als Interim Manager oder Managerin selbstständig zu machen. Wir klären hier, wann und zu welchem Zeitpunkt ein solcher Schritt sinnvoll ist. Mehr und mehr entwickelt sich Interim Management zu einer etablierten Variante der beruflichen Karriere. Der Markt wächst rasant, zumal Fachkräftemangel und wechselnde Anforderungen für Unternehmen sich zu einem ernsten Thema entwickelt haben. Marktsituation für Interim Management Auf der einen Seite fehlen fast überall Fachkräfte, wodurch die Suche langwierig geworden ist. Dadurch braucht es Menschen, die vakante Stellen zeitweise ausfüllen können. Auf der anderen Seite erleben Unternehmen immer häufiger die Situation, dass sie vorübergehend spezielles Know-how benötigen, das im Unternehmen nicht vorhanden ist. Da jemand dafür einzustellen aufgrund des vorübergehenden Bedarfs nicht sinnvoll erscheint, kommt auch hier Interim Management ins Spiel. Interim Management bedeutet Management auf Zeit. Die Interim Manager und Interim Managerinnen werden nicht fest eingestellt, sondern arbeiten als freie Mitarbeiter*innen für die Unternehmen. Die Dauer der Beschäftigung reicht von wenigen Wochen bis zu mehr als einem Jahr. Durchschnittlich beträgt die Mandatsdauer ungefähr neun Monate. Das bedeutet für Unternehmen, dass die Kostenentstehung direkt mit dem Bedarf korreliert. Solange die Arbeitskraft benötigt wird, wird gezahlt, und nicht länger. Das sorgt für Effizienz. Für Interimer*innen bedeutet dies einen häufigen Wechsel von Engagements. Dadurch entsteht keine Langeweile, und die Arbeit bleibt spannend und anregend. Andererseits müssen sich Interimer*innen häufig auf neue Situationen einstellen und immer wieder in neue Aufgabengebiete und Situationen einarbeiten. Abhängig Beschäftigte auf Fach- und Führungsebene finden zwar momentan einen soliden Arbeitsmarkt vor. Viele könnten sich ihre Arbeitsstelle aussuchen, weil ihre Expertise sehr gefragt ist. Aber die realen Arbeitsbedingungen erweisen sich häufig als, na sagen wir mal, suboptimal. Es gibt deutliche Defizite, was Führung, Kommunikation, Umgang, Leistungs-Gehalts-Gleichgewicht, Karrieremöglichkeiten angeht. Das macht die Menschen mit ihrer Arbeit oder den Arbeitsumständen unzufrieden. Nicht selten führt dies zu einer Abnahme der Bindung, bis hin zu innerer Kündigung. Dass diese Menschen trotz Unzufriedenheit nicht oder selten wechseln, liegt an der Sorge, dass die nächste Arbeitsstelle keine wesentliche Besserung bringen könnte. Und an den Schrecken ist man bereits gewöhnt. Dennoch suchen unzufriedene Arbeitnehmer, besonders die in Fach- und Führungspositionen, nach Alternativen. Manche erwägen, sich selbstständig zu machen und ein eigenes Unternehmen in der angestammten Branche aufzubauen. Andere überlegen, wie sie ihr Know-how, ihre Expertise und Erfahrung auf andere Weise einsetzen können. Die Lösung dafür kann sein, sich als Interim Manager oder Interim Managerin selbstständig zu machen. Interim Management als berufliche Karriereoption Wenn du über Expertise in deinem Beruf verfügst, dein beruflicher Hintergrund stimmt, du genügend Erfahrung gesammelt hast, kann Interim Management eine attraktive Beschäftigungsform darstellen. Die Vorteile, im Interim Management zu arbeiten, sind in erster Linie Flexibilität, Aufgabenattraktivität, Selbstbestimmung, Freiheit, Unabhängigkeit. Auch die Verdienstmöglichkeiten sind weit überdurchschnittlich gut. Du solltest dir überlegen, was dir in deiner beruflichen Tätigkeit besonders wichtig ist: Sind es deine Fachkenntnisse innerhalb deiner Branche, wird meist die klassische abhängige Beschäftigung die bessere Wahl sein. Es kommt nämlich nicht so häufig vor, dass du ausschließlich in deiner angestammten Branche als Interim Manager dauerhaft bleibst. Machen dich die übergeordneten Skills wie Führungsstärke, Analysefähigkeit, Flexibilität, Belastbarkeit und so weiter besonders aus, kann es gut sein, dass du dich im Interim Management besser verwirklichen kannst. Dann kommt es weniger auf die Branche an, sondern mehr auf das Aufgabengebiet. Controlling zum Beispiel ist in vielen Branchen sehr ähnlich, und da kommt es mehr darauf an, bestimmte Tools und Verfahren zu beherrschen und weniger darauf, tiefgehende Produktkenntnisse aufzuweisen. Fachliche Eignung für Interim Management Wer als Interimer*in arbeiten möchte, braucht ein solides Skillset in fachlicher Hinsicht. Zu diesem Set gehört insbesondere: Gutes Bildungsniveau, was Allgemeinbildung und berufsspezifische Kenntnisse angeht. In vielen Fällen gehört dazu eine Ausbildung auf Hochschul- oder Universitätsniveau oder eine vergleichbare Ausbildung. Innerhalb des angestrebten Aufgabengebiets musst du dir bereits ein Experten-Niveau erarbeitet haben. Du brauchst außerdem eine lange Berufserfahrung, die du idealerweise in einer ganzen Reihe verschiedener Stellen erworben hast. Damit verfügst du über ein breites Spektrum an Erfahrungen und Erlebnissen, die dir die Arbeit im Interim Management enorm erleichtern. Wichtig ist auch, die Gegebenheiten des Marktes und der Wirtschaft genau zu kennen und in den richtigen Kontext bringen zu können. Du solltest über Leitungs-, Management- und Führungserfahrung verfügen, damit du den Ansprüchen deiner Mandate als Interimer*in gerecht werden kannst, denn meist beinhalten solche Mandate Führungsverantwortung, und das meist in schwierigen Situationen. Das bedeutet, dass du bereits sehr gefestigt in deinem Beruf sein musst, um den Anforderungen des Interim Managements gerecht zu werden. Bevor du dies für dich sagen kannst, solltest du dich (noch) nicht als Interim Manager oder Managerin selbstständig machen. Was du jedoch tun kannst, ist, dir dieses Ziel zu setzen und konsequent darauf hinzuarbeiten. Persönliche Eignung für Interim Management Macht dich mehr aus, beständig zu sein und immer wieder Ähnliches zu tun und zu erleben, dann ist die Beschäftigung im Interim Management eher nichts für dich. Besser geeignet sind dann meistens feste Beschäftigungen mit definierten Aufgaben, Verantwortungen und Aussichten. Reizt es dich dagegen, immer wieder etwas Neues zu erleben, vor neue Aufgaben gestellt zu sein, neue Menschen kennenzulernen, schwierige Situationen und Herausforderungen zu meistern, dann wirst du Interim Management wahrscheinlich lieben. Wenn du bereit bist, täglich zu lernen, schnell zu analysieren und zu entscheiden, wenn du überraschende Situationen magst, wenn es dir Spaß macht, stressige bis chaotische Situationen zu beherrschen, dann ist Interim Management gut für deine Persönlichkeit geeignet. Bestimmt ist dir auch klar, dass Resilienz, persönliche Reife, hervorragende Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Lust auf Neues, Führungsqualitäten, Durchsetzungsfähigkeit in dieser Beschäftigungsform eine große Rolle spielen. Du siehst, Interim Management ist für Personen in den Zwanzigern in der Regel nicht geeignet, denn hier braucht es einfach noch an Erfahrungen in fachlicher und persönlicher Hinsicht. Daher sind es auch in aller Regel reife Persönlichkeiten deutlich jenseits der 40, die als Interim Manager arbeiten. Knapp 80 Prozent der Interimer*innen sind über 50 Jahre und bis 65 Jahre alt, zwischen 40 und
Kundenstimme – Kontext: Interim Management
… Bereits in den ersten Tagen ihres Engagements für uns hat sie innerhalb ihres Verantwortungsbereichs (»Leitung Finanzen & Controlling«) produktiv gearbeitet und lieferte entsprechende Resultate. Mit ihrer offenen, lösungsorientierten und kommunikativen Art hat uns Frau Koch spontan überzeugt.Sie hat sich schnell in komplexe Sachverhalte eingearbeitet und unterstützt uns effektiv, ohne dabei die Ziele ihres Mandats aus den Augen zu lassen. Gleichzeitig blickt sie über den Tellerrand hinaus und beachtet das große Ganze. Die sehr professionelle und ergebnisorientierte Arbeitsweise von Frau Koch sowie ihr hoher Sachverstand führen stets zu sehr guten Arbeitsleistungen und Ergebnissen.Frau Koch erledigt die ihr anvertrauten Aufgaben mit großer Übersicht, Sorgfalt und stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.Wir halten Frau Koch als Interim Managerin in den Bereichen Finanzen und Controlling sowohl in fachlicher als auch menschlicher Hinsicht für sehr qualifiziert. Daher können wir sie uneingeschränkt für Fach- und Führungspositionen in den genannten Bereichen an potenzielle Auftraggeber weiterempfehlen.… Fabian Becker, CFOVivecti Group GmbH
Kundenstimme – Kontext: Interim Management
Stets ging Frau Koch planvoll, systematisch und ergebnisorientiert vor. Sie überzeugte durch ihre hohe Zuverlässigkeit und Termintreue.… Durch ihre positive Lebenseinstellung, die lösungsorientierte Sicht- und Handlungsweise sorgte sie selbst in schwierigen Situationen stets dafür, dass die anstehenden Aufgaben mit Leichtigkeit bewältigt werden konnten. Tom Ernst, Managing DirectorCareFusion Germany
Kundenstimme – Kontext: Consulting/Coaching
Die Zusammenarbeit mit Frau Koch hat mir persönlich sehr viel Spaß gemacht, weil sie mit ihrer Art, trotz aller Herausforderungen und Problemstellungen, auf eine leichte Art und Weise die Dinge anpackt, Verständnis zeigt, gleichzeitig motiviert, dran zu bleiben, Lösungen zu finden und nie den Mut zu verlieren. Gabriele Kimmel, GFKreiscaritasverband Lohr
Kundenstimme – Kontext: Interim Management
Besonders hervorheben möchten wir Frau Kochs sehr professionelle, ziel- und kundenorientierte Arbeitsweise sowie ihren in den verschiedensten Fach- und Projektthemen stets unter Beweis gestellten sehr hohen Sachverstand. Christina Poetzsch, CFOCompass Group Deutschland
Die Meister der Flexibilität: Wie Interim Manager mit Lösungskompetenz und Lösungsorientierung Unternehmen revolutionieren
In einer Welt, die sich ständig wandelt und in der Unternehmen und auch Organisationen, ob öffentlich oder privatwirtschaftlich, sich rasch an neue Herausforderungen anpassen müssen, sind Flexibilität und Innovationsfähigkeit die Eigenschaft, die besonders zählen. Hier kommen aus guten Gründen Interim Manager*innen ins Spiel – als Meister der Flexibilität und Innovation. Daher präsentieren sich für dich Interim Manager und Interim Managerinnen mit ihrer Lösungskompetenz und Lösungsorientierung als unverzichtbare Akteure. In der modernen Geschäftswelt werden sie mehr und mehr zu unverzichtbaren Chancenträgern – und zu Problemlösern für VUCA-Themen. Was ist Interim Management? Interim Management bietet dir ein Konzept, das in der heutigen dynamischen Geschäftswelt rasant an Bedeutung gewinnt. Es bezieht sich auf den Einsatz von hochqualifizierten und erfahrenen Managern auf Zeitbasis, um spezifische Herausforderungen in Unternehmen zu meistern oder Übergangsperioden zu managen. Diese Fachkräfte, bekannt als Interim Manager beziehungsweise Interim Managerinnen, sind keine festangestellten Mitarbeiter. Du engagierst sie für einen festgelegten Zeitraum oder für die Dauer eines Projekts als freie Mitarbeitende. Ihr Einsatz ist besonders in Situationen gefragt, in denen schnelle, erfahrene und effektive Führungsarbeit benötigt wird. Im Gegensatz zu traditionellen Führungsrollen zeichnet sich Interim Management durch seine zeitliche Begrenzung und den Fokus auf spezifische Ziele oder Projekte aus. Du setzt Interim Manager oft in Krisenzeiten, bei Unternehmensumstrukturierungen, während M&A-Prozessen (Mergers & Acquisitions) oder zur Überbrückung von Führungsvakanzen ein. Deren Rolle ist es, eine sofortige und effektive Führung zu bieten, während sie gleichzeitig langfristige Strategien entwickeln, die deinem Unternehmen auch nach ihrem Einsatz noch zugutekommen. Zur DNA des Interim Managements zählt systemisch bedingt eine externe Perspektive, die diese Manager naturgemäß mitbringen. Da sie nicht Teil der bestehenden Unternehmenskultur sind, können sie unvoreingenommen und objektiv agieren. Diese Unabhängigkeit ermöglicht es ihnen, auch schwierige Entscheidungen zu treffen und Veränderungen umzusetzen, die intern möglicherweise auf Widerstand stoßen würden. Insbesondere auf persönlich-emotionaler Ebene vorhandene Abhängigkeiten und Wechselwirkungen spielen praktisch keine Rolle. Das erleichtert es dir, schnell zum gewünschten Ziel zu kommen. Die Rolle von Interim Managern hat sich in den letzten Jahren erheblich entwickelt, wie dir möglicherweise schon bekannt ist. Ursprünglich wurden sie hauptsächlich in Krisensituationen oder zur Überbrückung von auftretenden Führungslücken eingesetzt. Heute kannst du sie jedoch zunehmend als strategische Ressourcen betrachten, die Wachstum in deiner Firma fördern und Innovationen vorantreiben können. Nutze die Expertise von Interim Managern, um von deren Erfahrungen in verschiedenen Branchen und bei unterschiedlichen Herausforderungen zu profitieren. In verschiedenen Branchen hat sich das Interim Management als ein flexibles und effektives Instrument etabliert. Von der Finanzwelt über die Technologiebranche bis hin zum Gesundheitswesen – Interim Manager bringen ihre einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven in eine Vielzahl von Sektoren ein. Ihre Fähigkeit, sich schnell in neue Umgebungen einzufinden und effektive Lösungen zu entwickeln, macht sie zu wertvollen Assets für jedes Unternehmen, auch in deinem, das sich in einer Phase des Wandels oder der Unsicherheit befindet. Wir können zweifelsohne feststellen, dass Interim Management eine hochgradig spezialisierte und flexible Lösung für Unternehmen darstellt, die vorübergehend Führungstalente benötigen. Durch ihre Unabhängigkeit, Erfahrung und Fähigkeit, schnell zu handeln, sind Interim Manager eine zunehmend beliebte Wahl für Unternehmen, die sich in einer Übergangsphase befinden oder spezielle Herausforderungen bewältigen müssen. Mit ihrer Hilfe können Unternehmen nicht nur Krisen meistern, sondern auch neue Wachstumspfade beschreiten und sich an die sich ständig ändernden Marktbedingungen anpassen. Die Kernkompetenz im Interim Management: Lösungskompetenz Die Lösungskompetenz ist das Herzstück des Erfolgs von Interim Managern. Diese spezifische Fähigkeit umfasst weit mehr als nur das Lösen von alltäglichen Problemen; es ist die Kunst, komplexe Herausforderungen systematisch, kreativ und effektiv zu bewältigen. Diese Kompetenz ist besonders in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt, die von Unsicherheit und ständigem Wandel geprägt ist, besonders wichtig. Rolle der Lösungskompetenz im Interim Management Interim Manager bringen eine einzigartige Mischung aus Fachwissen, Erfahrung und Perspektiven mit, die es ihnen ermöglicht, schnell die Kernursachen von Problemen zu identifizieren und praktikable Lösungen zu entwickeln, meist viel schneller als in der Linie oder im Stab arbeitenden Angestellten. Im Gegensatz zu traditionellen Führungskräften, die möglicherweise in die internen Dynamiken und die bestehende Unternehmenskultur eingebunden sind, können Interim Manager mit einer frischen, unvoreingenommenen Sichtweise an Probleme herangehen. Diese Außenperspektive ermöglicht es ihnen, traditionelle Denkmuster zu durchbrechen und innovative Ansätze zu verfolgen. Ein wesentlicher Aspekt der Lösungskompetenz ist die Fähigkeit, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv zu handeln. Interim Manager sind darauf trainiert, potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, bevor diese Probleme eskalieren. Diese proaktive Herangehensweise hilft dir mehr als die normalen unternehmensinternen Tools und Kennzahlensysteme, Risiken zu minimieren und sich auf zukünftige Herausforderungen besser vorzubereiten. Darüber hinaus sind Interim Manager Experten darin, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele eines Unternehmens zugeschnitten sind. Sie verstehen, dass es keine »Einheitslösung« gibt und dass jede Organisation ihre eigenen einzigartigen Herausforderungen und Chancen hat. Ihre Erfahrung aus verschiedenen Branchen und Projekten ermöglicht es ihnen, Best Practices anzupassen und innovative Strategien zu entwickeln, die den spezifischen Anforderungen des jeweiligen Unternehmens entsprechen. Anwendung in der Praxis Die praktische Anwendung der Lösungskompetenz von Interim Managern zeigt sich in vielfältigen Situationen. Sei es die Steuerung eines Unternehmens durch eine finanzielle Krise, die Leitung eines komplexen Mergers oder die Umstrukturierung einer Abteilung zur Steigerung der Effizienz – ihre Fähigkeit, schnell und effektiv zu handeln, macht sie zu einem unverzichtbaren Asset. Ein Beispiel aus der Praxis könnte ein Interim Manager sein, der zu einem Unternehmen in einer finanziellen Schieflage gerufen wird. Durch eine gründliche Analyse der Finanzen, der Marktbedingungen und der internen Prozesse identifiziert der Interim Manager Kernprobleme, wie ineffiziente Prozesse oder unzureichendes Cashflow-Management. Mit dem frischen Blick von außen und dem Hintergrund von vielfältigen Erfahrungen aus früheren Engagements wird dies viel schneller und umfassender erreicht als interne Analysen es möglich machen. Mit einem anschließenden Aktionsplan, der sowohl kurzfristige Maßnahmen zur Stabilisierung der Finanzen als auch langfristige Strategien zur Verbesserung der betrieblichen Effizienz umfasst, kann der Interim Manager oder Interim Managerin das Unternehmen wieder auf Kurs bringen. Die Lösungskompetenz stellt also einen entscheidenden Faktor dar, der Interim Manager*innen von anderen Führungskräften unterscheidet. Ihre ausgeprägte Fähigkeit, komplexe Probleme schnell zu diagnostizieren und effektive, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, macht sie zu einem
Attraktiven ROI mit Interim Management sicherstellen
Ob sich das mit dem Interimer wohl lohnt? – Manche HR-Verantwortliche fragen sich das, wenn es um Interim Management geht. Inwieweit ein attraktiver ROI erzielt werden kann, hängt von Vielem ab. Wenn Zweifel aufkommen, ob der beabsichtigte Einsatz eines Interim Managers oder Managerin die beste Alternative darstellt, hören wir verschiedene kritische Stimmen, die zum Beispiel meinen, Interim Manager*innen seien überbezahlt, sie würden oft das Drei- bis Vierfache fest eingestellter Fachkräfte kosten,es sei aufgrund der kurzen Verweildauer nicht möglich, anvisierte Ergebnisse zu erzielen, und so weiter. Tatsächlich kann so etwas schon mal vorkommen. Die meisten solcher Aussagen lassen sich jedoch nicht belegen und erweisen sich als Ausreden. Es sind Ausreden für nicht oder schlampig erfolgte Analyse und Vorbereitung des Recruiting-Prozesses schon im Vorfeld. Wer im Recruiting mit Interimer*innen schnell mal Lücken stopfen will, anstatt die beste Lösung zu finden, tappt unweigerlich in die Falle des »Quick’n Dirty«: Bedarf schnell gedeckt, Aufgabe vom Tisch gebracht, Anfrage erst mal befriedigt. Dem Stresslevel geschuldet oder wegen Unlust und Bequemlichkeit ist dieses Vorgehen nicht ungewöhnlich, aber dennoch falsch. Analyse als Grundlage für den ROI Wenn eine Stelle neu geschaffen oder neu besetzt werden soll, ist es erfolgskritisch zu analysieren, bevor mögliche Alternativen bewertet werden. Erst danach kann eine fundierte Aussage getroffen werden, welche Lösung die operativ und wirtschaftlich sinnvollste ist. Im Bereich des Fach- und Führungskräfte-Recruitings gibt es normalerweise folgende Alternativen: Für jede dieser Alternativen sollten die individuellen Vor- und Nachteile ermittelt werden. Auch die jeweiligen Ziele und Erwartungen müssen für jede Alternative eindeutig definiert sein. Ein großer Fehler besteht darin, Ziele und Erwartungen nicht schriftlich festzuhalten. Damit weiß die Person, die für die Stelle eingesetzt wird, nicht, wie sie arbeiten muss, welche Verantwortlichkeiten sie ausfüllen muss, was genau von ihr erwartet wird. Es ist kein Wunder, dass am Ende alle unzufrieden sind. Neben der Definition muss die Messbarkeit der Resultate sichergestellt werden. Über die unmittelbare Bedarfsbefriedigung hinaus sind in der Analyse Seiteneffekte zu berücksichtigen, wie zum Beispiel Szenarien für hohen ROI im Interim Management Der Einsatz von Interimer*innen macht beispielhaft am meisten Sinn, In solchen Bedarfssituationen ist entsprechend meist auch ein hoher ROI zu erwarten, wenn die richtigen Interim Manager*innen ausgewählt werden. Es macht keinerlei Sinn, in jeder möglichen Situation auf die Suche nach Interim Manager*innen zu gehen, nur weil das schnell geht und Interimer schnell zur Verfügung stehen. Mit einer fundierten Analyse der individuellen Aufgabenstellung entsprechend der genannten Punkte und Hinzunahme betriebsindividueller zusätzlicher Aspekte kann erst mit ausreichender Sicherheit festgestellt werden, welche Recruiting-Alternative den besten Erfolg in fachlicher und wirtschaftlicher Sicht verspricht. Es ist viel leichter, als manche sich das denken. Erfasse anhand der oben genannten Punkte die jeweiligen Vor- und Nachteile, schätze jeweils Aufwand und Kosten. Bewerte die Eignung der Lösung, die Sicherheit der Zielerreichung und die Gesamtkosten. Dann weißt du auch genau, wann es tatsächlich Sinn macht, dich auf die Suche nach Interimer*innen zu machen. Anschließend fälle deine Entscheidung anhand der Analyseergebnisse, die du jederzeit objektiv vertreten kannst. Fazit Aus dem hohlen Bauch heraus für oder gegen die eine oder andere Alternative zu argumentieren, überlässt es dem Zufall, ob der beabsichtigte Zweck erreicht werden kann. Eine generelle Meinung pro bzw. kontra, die dogmatische Keule oder eine Verallgemeinerung ist auf jeden Fall schädlich. Was es braucht, ist eine sorgfältige Analyse der Aufgabenstellung und erst danach eine individuelle Entscheidung. Die hier investierte Zeit und Energie belohnt uns alle mit mittelfristig besserem Erfolg und schützt uns vor teuren Fehlentscheidungen aufgrund von fehlerhaften Vermutungen.
6 Wege, Überforderung im Interim Management zu minimieren
»Kannst du mal schnell …?« In einer Diskussion mit einem Interim-Kollegen beschwerte er sich darüber, dass er sich überfordert fühlt. Ständig wird er gestört und kommt so kaum zu seiner eigentlichen Aufgabe. »Kannst du mal schnell …?« … eine Auswertung generieren, einen Sachverhalt klären, eine Information recherchieren, jemand etwas erklären, zu diesem Gespräch dazukommen, ohne Kontextinformationen entscheiden … Von früh bis abends geht das so. Analytische oder konzeptionelle Arbeit ist so schlicht nicht zu erledigen. Er fragte, ob es uns in Interim Mandaten auch so gehen würde. »Kannst du mal schnell …?« führt schnell zu Überforderung. Peter Sitko Tweet Gründe für Überforderung von Interimern Ja, eine Überforderung kann gelegentlich schon mal vorkommen, und es hat Gründe: Erwartungshaltungen Das hängt unter anderem mit der Erwartungshaltung zusammen. Der Auftraggeber erwartet von Interim Managern, dass sie immer spontan performen, jeden Druck tolerieren, Multitasking beherrschen, sofortige Resultate abliefern. »Diese kurze Zwischenfrage macht doch nichts,« ist der Gedanke dahinter. Mitarbeitende Angestellte stellen sich vor, dass Interim Manager*innen alles ad hoc wissen müssen, woran sie sich schon über Monate die Zähne ausbeißen. Schließlich ist das doch die besondere Stärke von Interimern. Aufgabenstellung Die Aufgabenstellung für das Interim-Mandat ist häufig relativ allgemein gehalten. Beispiele: Leitung der Finanzbuchhaltung, Leitung Operations, Leitung Change-Projekt X usw.Damit ist das Aufgabengebiet ziemlich schwammig und interpretationsfähig. Die Erwartungen sind nicht klar. Bei solchen Mandaten erwartet der Auftraggeber normalerweise die Abdeckung aller Eventualitäten. Fehlende Übersicht Die Notwendigkeit einer ersten Übersicht und einer gewissen Einarbeitung wird ignoriert oder unterschätzt. Es besteht die Illusion, dass Interimer ad hoc für jede Frage spontan die richtige Antwort einfach so parat haben. Es ist nicht klar, dass trotz Vergleichbarkeit vieler Vorfälle und Situationen die Einzelheiten unterschiedlich sind und analysiert werden müssen, um sachgerecht mit ihnen umzugehen. Notfall-Situationen als Motiv für Engagement von Interimern Solche überfordernden Situationen sind außerdem der Tatsache geschuldet, dass Interim-Mandate häufig dann erteilt werden, wenn die Herausforderungen im Unternehmen von der Belegschaft nicht mehr bewältigt werden können oder jemand an einer Schaltstelle plötzlich ausfällt. Unruhe, Stress und Nervosität sind dann an der Tagesordnung. Da brennt es vielleicht schon lichterloh. Der Wunsch, diesen Zustand möglichst schnell wieder in den Griff zu bekommen, ist natürlicherweise sehr groß und bestimmt das Verhalten gegenüber Interimern. Folgen der Überforderung in Interim Mandaten Das Ergebnis von oft vermeidbaren Überforderungen von Interim Manager*innen ist, dass am Ende der Auftraggeber unzufrieden ist und der Interimer frustriert. Während der Auftraggeber sich erhofft hatte, mit der Beauftragung die Situation zu entschärfen und weitermachen zu können wie zuvor, hat der eingesetzte Interimer keine reelle Chance, den Erwartungen gerecht zu werden, weil einfach zu viel auf einmal auf ihn einströmt und er schon einmal zeitlich nicht in der Lage ist, alles zu bearbeiten. Die mentale Belastung kommt da noch hinzu. Das Auftragsziel ist am Ende nicht vollständig erreicht, die Vorstellungen sind auf allen Seiten nicht erfüllt. Manchmal kommt es dann auch vor, dass versucht wird, einen Schuldigen auszumachen, was besonders destruktiv ist. Maßnahmen für die Verhinderung von Überforderung in Interim Mandaten Selbstverständlich sind die Anforderungen an Personen, die als Interim Manager*innen arbeiten, recht groß. Es gehört ja auch zu den Kern-Skills dieser Menschen, nicht nur mit außergewöhnlichem Wissen zu glänzen, sondern es auch unter sachlichem und zeitlichem Druck zielführend einzusetzen. Viele solche Situationen, die geeignet sind, die Resultate einzuschränken, lassen sich jedoch bereits im Vorfeld oder auch während des Interim Mandats entschärfen oder gar nicht erst aufkommen zu lassen. Wie kann man die beschriebene Überforderung verhindern oder minimieren? Klare Formulierung der Aufgabenstellung Die Aufgabenstellung des Mandats muss zwingend klar und eindeutig schriftlich formuliert sein. Durch die Schriftlichkeit steigen die Bedeutung und die Verbindlichkeit. Genaue Zielformulierung Die Ziele müssen benannt und eindeutig formuliert sein. Es muss klar sein, woran die Zielerreichung festgemacht ist, wie das Maß der Zielerreichung gemessen wird. Hier muss zwischen Auftraggeber und Interim Manager*in Übereinstimmung erzielt sein, denn der Erfolg wird daran gemessen. Schriftlichkeit ist auch hier geboten. Festlegung der Erwartung an eine Zusammenarbeit Es muss schriftlich festgelegt sein, welche Erwartungen bei der Zusammenarbeit bestehen, was die interimistisch eingesetzte Person konkret zu tun und zu liefern hat, wo die Grenzen des Mandats bei der Ausübung der Arbeit gesetzt sind. Welche Entscheidungen dürfen autark getroffen werden, in welchen Fällen braucht es Approvals, wie ist mit Mitarbeitenden umzugehen und so weiter. Festlegung der Zuständigkeiten Die Zuständigkeiten und Befugnisse müssen ausdrücklich geklärt sein. Wer entscheidet mit, wer darf Einfluss nehmen, wer hat wann Weisungsbefugnis im Arbeitsalltag. Benennung der übergeordneten Person Die übergeordnete Person im Unternehmen, der zu berichten ist, muss festgelegt sein. Es sollte normalerweise nur eine Person sein, sonst kommt es unweigerlich zu Konflikten. Mitarbeiter-Briefing Die Mitarbeitenden im Unternehmen müssen vorab informiert sein, wofür die interimistisch eingesetzte Person engagiert wurde und welche Aufgaben und Befugnisse ihr zugewiesen wurden. Ebenso muss kommuniziert sein, mit welchen Anliegen der oder die Interim Manager*in betraut werden soll. Sicherlich gibt es noch weitere Möglichkeiten, schon im Vorfeld oder während der Ausführung eines Mandats unnötig stressige oder überfordernde Situationen nicht aufkommen zu lassen. Wer die genannten sechs beherzigt, ist schon ein gutes Stück weiter. Fazit Auch wenn es nicht außergewöhnlich ist, dass in Interim Mandaten Überforderungs-Situationen vorkommen können und der Stresspegel ohnehin erhöht ist, gibt es eine Reihe von Maßnahmen, mit denen sie gedämpft oder ausgeschlossen werden können. Es lohnt sich auf jeden Fall, die genannten sechs Maßnahmen durchzuführen, um unnötige Einschränkungen zu verhindern. Klar ist, dass diese Maßnahmen für insgesamt bessere Resultate des vorübergehenden Einsatzes von Interim Managern garantieren.