Kategorie: Weiterbildung

Der aufsteigende Stern am Weiterbildungs-Himmel: Lern-Community für Verkaufskräfte

»Och nee, noch ein Kurs? Noch ein Seminar?« – So reagieren immer mehr Verkäufer, wenn sie eine Weiterbildung absolvieren wollen. Und nun? In unserer Rolle als Verkaufstrainer werden wir mit solchen Aussagen zunehmend konfrontiert. Wir halten das oft für einen durchaus berechtigten Einwand. Die Herausforderungen von Verkäufer*innen bei ihrer Weiterbildung Verkaufskräfte werden intensiver geschult und weitergebildet als die meisten anderen Berufsgruppen. An sich ist das logisch, denn an ihnen hängt der Unternehmenserfolg. Schließlich sind sie es, die den Kundenkontakt aufbauen und halten, die Akquise betreiben und so am meisten für Umsatz und Ertrag garantieren. Da kann es schwierig sein, sich einige Tage auszuklinken, um ein Seminar zu besuchen, während dessen in der Regel ähnliche oder dieselben Themen durchgesprochen werden. Auch Online- oder Hybrid-Formate wie digitale Trainings oder Blended Learning beanspruchen Zeit. Die Online-Teilnahme muss selbst geplant werden, die Präsenztermine kollidieren mit anderen Aufgaben. Ein hohes Maß an Selbstdisziplin der Verkäufer*innen ist gefordert, ein begonnenes Training regelmäßig fortzuführen. Und wir hören auch: »Wenn ich bei meiner Arbeit mal nicht weiterkomme, hilft mir niemand.Da nützt mir ein vor drei Monaten absolviertes Training auch nichts.« Lösungsansatz für mehr Qualität der Verkäufer-Weiterbildung Wenn Verkaufskräfte uns ihre Not schildern, zur rechten Zeit das richtige Detail zu lernen, fragen wir: »Was würde dir im „Moment of Need“ auf so eine Weise helfen, dass du die nötige Information ad hoc bekommst, zumindest innerhalb kurzer Zeit?« Viele verweisen uns daraufhin auf zwei Punkte: Der Austausch mit anderen Verkaufskräften bringt oft die besten Resultate. Eine Wissenssammlung mit Vorgehensweisen, Tipps und Tricks, hilft auch bei der Lösung, wenn man immer darauf zurückgreifen kann und nicht lange suchen muss.  Natürlich beschäftigen wir uns intensiv mit den Herausforderungen der Verkaufskräfte bei ihrer Weiterbildung. Das sind unsere Schlussfolgerungen aus unzähligen Gesprächen zum Thema: Seminare und Trainings in Präsenz-, Blended-Learning- oder reinen Online-Formaten haben nach wie vor ihre Berechtigung, mehr jedoch für die Ausbildung von Verkäufer*innen als für die Weiterbildung erfahrener Verkaufskräfte. Wissenslücken oder Herausforderungen müssen dann bearbeitet und geschlossen werden, wenn sie auftreten. Kurse, die mit Wochen oder Monaten Versatz für Hilfe sorgen, nützen in der konkreten Situation nichts. Der Austausch mit Arbeitskolleg*innen und Gleichgesinnten außerhalb des Unternehmens und deren erfahrungsbasierte Hilfe bringen oft den besten Erfolg. Die intensivste und nachhaltigste Methode zu lernen ist, in konkreter Bedarfssituation Kontakt mit anderen Verkäufer*innen aufzunehmen und sie zu fragen, wie sie damit umgehen würden. Ein mal gefragt, Problem konkret gelöst und direkt angewendet. Solche Lernerfahrungen bleiben ein Leben lang haften. Verkäufer*innen sollten auf eine Wissensbasis ort- und zeitunabhängig zugreifen können, die benötigtes Wissen fein granuliert und leicht auffindbar zur Verfügung stellt.  Effektive Weiterbildung von Verkaufskräften 2024 und danach Damit Weiterbildung von Verkaufskräften effektiv und weiterhin mit guten Resultaten durchgeführt werden kann, brauchen Verkäufer im Rahmen der Weiterbildung den sozialen Austausch mit anderen Verkäufern. Wird der soziale Aspekt in den Vordergrund gerückt, verstärkt dies den Lernprozess. Unter anderem entsteht der Effekt dadurch, dass von einer konkret erlebten Situation ausgehend Lösungsmöglichkeiten gemeinsam erkundet und identifiziert werden. Die Person mit Lernbedarf ist direkt an der Entwicklung des Lerninhalts und der Lösungskompetenz beteiligt. Zwischen der lernenden und der gefragten Person entsteht ein intensiver persönlicher Austausch. Dieser fast schon freundschaftliche Aspekt wirkt zudem wie ein magischer Booster der Motivation, Neues zu erkunden und zu lernen. Ist all dies als Voraussetzung gewährleistet, dann erfolgt der Abruf von Hilfe, Rat und relevantem Know-how spontan zum benötigten Zeitpunkt. Die Umsetzung des Gelernten reiht sich unmittelbar danach in den Praxis-Kontext. Damit wird das neue Wissen unmittelbar ausprobiert und angewendet. Bei Erfolg entsteht ein positives Referenzerlebnis. Dies wiederum sorgt für langfristige Verankerung des Gelernten. Verkäufer*innen brauchen psychologische Sicherheit, um die Themen und Wissenslücken offen und ehrlich zu besprechen. Ein Gespräch mit Vorgesetzten ist da nicht immer eine gute Wahl. Auch ein Gespräch mit Kolleg*innen auf gleicher Ebene birgt die Gefahr, dass ein zugegebener Fehler oder eine Schwäche im Wettbewerb zwischen den Verkaufsmitarbeitenden ausgenutzt wird. Verkäufer müssen sich verlassen können auf die Verschwiegenheit der Gefragten, denn das Zugeben eines Problems kann Befürchtungen hervorrufen, sich negativ auszuwirken. Die Hilfe und der Rat von Personen außerhalb des Unternehmens kann den Horizont erweitern und offener gestaltet werden als innerhalb der Verkaufsmannschaft im Betrieb. Die Gefahr, am Arbeitsplatz negative Konsequenzen zu erleben, geht so gegen Null. Der rein informelle beziehungsweise situativ spontane zufällige Weg im Lernbedarfsfall reicht für die notwendigen Ansprüche von Unternehmen natürlich nicht aus. Wenn eine Verkaufskraft etwas lernen muss, sollte man es nicht dem Zufall überlassen, ob sie eine geeignete Person gerade fragen kann. Vielmehr halten wir eine systematische Vorgehensweise für zielführend, weil nur so Weiterbildungsziele definiert und verfolgt werden können. Diese soziale Komponente des Lernens braucht deshalb eine Plattform, die den Lernbedarf und den aktiven Austausch organisiert, vermittelt, regelt und sicherstellt. Da es sich oft um spezielle Fragen mit Aspekten handelt, die Vertraulichkeit erfordern, eignen sich uneingeschränkt offene soziale Plattformen wie Facebook & Co. in der Regel nicht. Daher muss überlegt werden, Plattformen zu etablieren, welche den Vertraulichkeits- und Datenschutzanforderungen genügen. Fazit Am Horizont des Weiterbildungsmarktes erscheint ein neuer Weg, Learning und Development noch besser auf die individuellen Bedürfnisse der Lernenden auszurichten. Dies geschieht am besten durch die Bildung von Communitys, innerhalb derer sich Fachkräfte mit ähnlichen Aufgabenstellungen austauschen und gegenseitig individuell stärken. Werden Verkaufskräfte anderer Unternehmen in so eine Verkäufer-Community als Mitglieder zugelassen, verstärkt sich der Effekt, weil unterschiedliche Erfahrungshorizonte und Vorgehensweisen aus unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Branchen aufeinandertreffen und sich ergänzen. Es entsteht so ein gleichzeitig breites und tiefes Expertenwissen. Dieser Effekt der Schwarmintelligenz erhöht die Qualität der Lernerfahrung dramatisch. Selbstverständlich profitieren auch die Unternehmen der Community-Mitglieder davon, denn sowohl die Effektivität als auch die Effizienz der Entwicklungsbemühungen steigen maßgeblich. Gleichzeitig werden positive Erfahrungen anderer Unternehmen in das Gesamt-Know-how des eigenen integriert. Dieser neue Weg hat aus unserer Sicht das Potenzial, einen neuen Trend in der Weiterbildungslandschaft zu setzen. Die größten Vorteile werden, wie immer, die Early Adopter realisieren können, bevor ein solcher Trend im Mainstream der Weiterbildungswerkzeuge etabliert ist und damit den Wettbewerbsvorteil einbüßt.

12-Punkte-Plan für eine erfolgreiche Entwicklung und Durchführung beruflicher Schulungen

Die Qualität von Schulungen in Unternehmen schwankt sehr stark und ist abhängig nicht nur vom eingesetzten Budget dafür, sondern noch viel stärker von dem in der Personalabteilung vorhandenen Know-how. Ohne oder mit nur wenig Erfahrung, wie Schulungen so entwickelt, gestaltet und durchgeführt werden, hängt der Erfolg mehr oder weniger vom Zufall ab. In den KMU, aber auch in größeren Unternehmen hören wir oft Fragen wie: »Wie baut man eine Schulung auf?« »Wie läuft eine berufliche Weiterbildung ab?« »Wie organisiert man eine Schulung?« In diesem Beitrag beantworten wir diese typischen Fragen, die nicht nur von Anfängern gestellt werden. Du erhältst hier einen 12-Punkte-Plan, mit dem du den gesamten Prozess rund um die Entwicklung und die Durchführung bewältigen kannst. Unter Schulung verstehen wir in diesem Kontext zunächst jede Art von Wissens- und Kompetenz-Vermittlung, unabhängig davon, welches Format dann später tatsächlich gewählt wird. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email 1. Motive für Schulungen und Schulungsbedarf erfassen Im Business-Umfeld kennen wir eine Reihe von Gründen, warum Schulungen angedacht werden. Abhängig von diesen Motiven entstehen daraus konkrete Vorstellungen davon, was geschult werden sollte und wer an diesen Schulungen teilnehmen soll. Ein wichtiges Motiv, Schulungen abzuhalten, sind gesetzliche Vorschriften. Darunter fallen zum Beispiel Sicherheitsunterweisungen oder Datenschutz-Schulungen. Je nach Branche gelten individuelle Regelungen, was geschult werden muss und in welchen Intervallen. Mach dich also kundig, zu welchen Schulungen in deinem Unternehmen vorgeschrieben sind. Defizite in Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Know-howbilden ein weiteres Motiv. Um systematisch vorzugehen, solltest du bei allen Mitarbeitenden einen Abgleich durchführen, zwischen den bei der konkreten Arbeitsstelle benötigten Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weiterem Know-how und dem tatsächlichen Status Quo bei der Person, die an der Arbeitsstelle eingesetzt ist. Dabei helfen die Stellenbeschreibungen und die Mitarbeitenden-Unterlagen. Außerdem können Nachfragen und Arbeitnehmer-Gespräche Aufschluss bringen. Oft kommt es auch vor, dass die Mitarbeitenden selbst oder deren Vorgesetzte Defizite feststellen und Weiterbildung nachfragen. In den letzten Jahren wurde ein weiteres Motiv für Schulungen immer relevanter: Vorbereitung für zukünftige Aufgaben und Herausforderungen. In einer Welt, die sich rasant verändert, in der die Anforderungen steigen, in der wir immer schneller mit neuen Situationen und Entwicklungen konfrontiert sind, steigt der Bedarf an Schulungen enorm. Wir kennen niemand in der Arbeitswelt, der nicht davon betroffen ist. Zwei wichtige Quellen sollten mindestens herangenommen werden, um festzustellen, welche zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen auf dich und dein Unternehmen bereits jetzt erkennbar zukommen. Es sind erstens die Strategie- und Zielplanungen deines Unternehmens und zweitens Publikationen zur weiteren Entwicklung der Märkte, der Arbeitswelt und der Gesellschaft. Die so ermittelten Aufgaben und Herausforderungen, die heute vielleicht noch nicht, die aber in absehbarer Zukunft relevant sind, solltest du dann mit den vorhandenen Skills deiner Mitarbeitenden vergleichen. So kannst du auch hier Abweichungen feststellen, die du dann in den Schulungen adressierst. Das stellt sicher, dass dein Unternehmen fit für die Zukunft wird und bleibt. 2. Bedürfnisse und Besonderheiten der Zielgruppe berücksichtigen Nachdem du festgestellt hast, welcher Schulungsbedarf in deinem Unternehmen besteht, solltest du dich den Menschen zuwenden, die geschult werden sollen. Am wichtigsten sind hier folgende Punkte: Weiterbildungsaffinität Beruflicher Einsatz Alter bzw. Altersspannen Wissens- und Bildungsniveau Die Weiterbildungsaffinität bestimmt, wie weit die grundsätzliche Bereitschaft zur Weiterbildung schon vorhanden ist. Das hängt auch davon ab, wie weit die Mitarbeitenden in der Schulungszielgruppe an Weiterbildungen gewöhnt sind. Sollte es Anlass zur Besorgnis geben, ob die Mitarbeitenden angemessen bei der Schulung mitmachen, braucht es im Vorfeld Vorbereitung der Mitarbeitenden und Motivation. Der berufliche Einsatz der Mitarbeitenden wirkt sich auf die Schulungsmotivation aus und darauf, was und in welcher Tiefe vermittelt werden sollte. Zum Beispiel wird eine Datenschutz-Schulung sehr unterschiedlich ausfallen in Abhängigkeit davon, ob Sachbearbeitende im Bereich Lagerwirtschaft oder IT-Administratoren weitergebildet werden sollen. Das Alter bzw. die Altersspannen ist besonders wichtig bei der Auswahl der geeigneten Schulungsformate. Oft haben Menschen im Alter von über 50 Jahren eine gewisse Abneigung gegenüber Online-Schulungen, während junge Arbeitnehmende häufig diese Form bevorzugen. Das wirkt sich dann auch darauf aus, wie erfolgreich die Schulung durchgeführt wird und inwieweit die Ziele der Schulung erreicht werden. Je nach Wissens- und Bildungsniveau der Menschen, die geschult werden sollen, unterscheidet sich auch die Art und Weise, wie die Schulung konzipiert werden sollte. Sprachniveau, Medien, Inhalte müssen darauf angepasst werden. »Bei allen Schulungen solltest du die Bedürfnisse und Besonderheiten der Teilnehmenden beachten.« Peter Sitko Tweet 3. Thema und Schulungsziele bestimmen Inzwischen haben wir also festgestellt, warum eine Schulung stattfinden soll (Motiv), auf welchem Gebiet geschult wird und wer geschult wird. Jetzt wird es konkreter. Aufgrund des in Punkt 1 ermittelten Schulungs­bedarfs entwickeln wir jetzt ein spezifisches in sich abgeschlossenes Thema. Es geht darum, in einem einzigen und möglichst kurzen kurzen Satz den grundsätzlichen Inhalt der geplanten Schulung zu verdeutlichen. Damit wissen alle, worum genau es in der Schulung geht. Überlege dir, welche Ziele mit der Schulung verfolgt werden. Das ist essenziell, damit wir später nachvollziehen können, ob und inwieweit es mit der Schulung gelungen ist, das zu erreichen, was der Schulungsbedarf beschreibt. Die Ziele müssen so operationalisiert sein, dass sie objektiv gemessen werden können. Die Zufriedenheit der Teilnehmenden ist subjektiv, für eine Messung daher ungeeignet. In einem letzten Schritt solltest du spätestens an dieser Stelle den Prozess der Schulungs­entwicklung und Schulungs­durch­führung in einem Projekt darstellen. Das erleichtert es ungemein, effektiv und effizient an diesem Vorhaben zu arbeiten und den Erfolg sicherzustellen. 4. Umfang, Informationstiefe und Budget festlegen Aufgrund des bisher durchlaufenen Prozesses haben wir eine relativ genaue Vorstellung davon, warum und was geschult werden soll. Wir wissen auch, wer an dieser Schulung teilnehmen soll und wie die Teilnehmerzielgruppe hinsichtlich Weiterbildung tickt. Außerdem haben wir Ziele festgelegt und wissen daher, was erreicht sein soll, wenn die Schulung durchgeführt wurde. Damit verfügen wir schon über eine ganze Menge an Informationen. Diese Informationen bilden eine tragfähige Grundlage, mit deren Hilfe wir festlegen können, welchen Umfang die angedachte Schulung aufweisen soll. Das ist die Informationsbreite. Weiterhin lässt sich damit auch die notwendige Informationstiefe bestimmen, damit die Schulungsziele erreicht werden. Kennen wir die genaue zu vermittelnde Informationsbreite und Informationstiefe, ist es möglich und auch angezeigt, ein zumindest ungefähres Budget für die Schulung festzulegen. Das

Optionen für berufliche Weiterbildung

Bei der Frage, was es alles für Weiterbildungen gibt, lassen sich sehr viele Antworten geben, je nach dem, worauf die Frage abzielt. Richtet sich die Frage danach, was konkret im Unternehmen angeboten wird, findet sich die Antwort schlicht in der entsprechenden Aufstellung aus der Personalabteilung. Die Frage zielt jedoch meist auf drei Kategorien, an denen normalerweise das Interesse besteht. Die Optionen für berufliche Weiterbildung sind äußerst mannigfaltig und lassen sich hauptsächlich in die Kategorien »Weiterbildungsformen«, »Weiterbildungsarten« und »Partizipationsarten« aufteilen. Weiterbildungsformen beziehen sich auf die gewählten Ausgestaltungen, Weiterbildungsarten charakterisieren die Art der Darbietung beziehungsweise Auslieferung, Partizipationsarten bestimmen das Verhältnis und die Interaktion der Lernenden und Lehrenden miteinander und untereinander. Die drei genannten Kategorien wirken jeweils ineinander. Zum Beispiel kann die Weiterbildungsform »Seminar« sowohl in Präsenz als auch im Fernlehrgang oder E-Learning als Weiterbildungsart ablaufen. Die Teilnahme einzeln oder in Gruppen und so weiter ist gleichzeitig grundsätzlich möglich. Aus den Kombinationen ergibt sich eine große Menge an Settings, die gewählt werden können. Welches Setting das beste ist, richtet sich nach Weiterbildungszielen, Weiterbildungsinhalten und den individuellen Situationen und Anforderungen. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Weiterbildungsformen Die Weiterbildungsformen unterscheiden die verschiedenen Möglichkeiten der Ausgestaltung, die für die konkrete Weiterbildung umgesetzt sind. Anleitungen Anleitungen bilden die einfachste Weiterbildungsform. Sie eignen sich besonders, wenn es etwa darum geht, Software-Funktionen zu erklären oder Prozessabläufe zu vermitteln. In der Regel sind Anleitungen kurz und knapp gehalten, was der Übersichtlichkeit dient. Es werden sich wiederholende Tätigkeiten in zeitlicher Reihenfolge, eventuell mit Entscheidungsbäumen, dargestellt. Häufig erfolgt die Darstellung in Stichpunkten, weil Erklärungen in ganzen Sätzen komplizierter zu erfassen sind. Wenn Softwarefunktionen dargestellt werden sollen, ist die Anleitung meist mit Screenshots ergänzt, was den Bezug zur Benutzeroberfläche der Software vereinfacht. Im Bereich des Onboardings oder bei Neubesetzungen von Arbeitsstellen erweisen sich Anleitungen als besonders wertvoll. Der neue Inhaber der Stelle kann so sehr schnell nachschauen, wie einzelne Abläufe strukturiert sind und wie Arbeitsabläufe korrekt ausgeführt werden. Auch bei Arbeiten, die seltener zu bewältigen sind, können Mitarbeitende immer wieder nachschauen. Prozessbeschreibungen, wie sie insbesondere in der Verwaltung üblich sind, erfüllen hier eine Doppelfunktion. Auf der einen Seite dienen sie der Ablauforganisation, auf der anderen Seite erfüllen sie gleichzeitig einen Weiterbildungszweck. Fachbücher/Fachzeitschriften Fachbücher und Fachzeitschriften sowie deren Pedanten online, also Blogs und E-Zines, eignen sich auch zur Weiterbildung. Während Fachbücher ein in sich geschlossenes Thema in die Tiefe behandeln, vermitteln Fachzeitschriften eng abgesteckte Topics meist in kompakter Form. Fachzeitschriften und die Artikel darin haben meist einen aktuellen Bezug. Damit lassen sich Entwicklungen im Markt gut darstellen und erfassen. Fachbücher gelten auch als gute Möglichkeiten, Informationen im Verlauf der täglichen Arbeit nachzuschlagen. Es gilt hier der Merksatz: »Du musst nicht alles im Detail wissen. Du musst aber wissen, wo es steht.« Peter Sitko Tweet Kurzerklärungen/Micro-Learnings In den letzten Jahren hat sich ein Trend entwickelt, bei dem es darum geht, kleine Informationshäppchen bei der laufenden Arbeit zu nutzen, um Einzelheiten und Fakten schnell aufrufen zu können. Es handelt sich dabei um das sogenannte Micro-Learning. Diese Form des Lernens ist stets computergestützt. Micro-Learning wird auf eine ähnliche Weise genutzt wie die Hilfefunktion im Kontextmenü einer Software. Es wird jeweils ein fachliches Detail in kürzester Zeit ohne Bezugnahme auf einen größeren Kontext vermittelt. Die Dauer eines Micro-Learnings beträgt zwischen wenigen Sekunden bis zu einigen Minuten. Der Sinn dahinter liegt in der kurzen und knappen Vermittlung von Antworten für sich in der Arbeit stellende Detailfragen. Der Arbeitsablauf soll möglichst wenig unterbrochen werden. Zusätzlich ermöglicht Micro-Learning eine schnelle Information, ohne dass Arbeitskolleginnen involviert werden müssen. Schulungen/Lehrgänge Bei Schulungen und Lehrgängen handelt es sich um thematisch eng begrenzte Weiterbildungen, die meist durch einen Lehrenden oder Tutor abgehalten werden. Üblicherweise gibt es hier Vorträge, die mit Präsentationen unterstützt werden. Fragerunden zum Ende von Lehrgangsabschnitten oder zum Ende des Lehrgangs insgesamt ergänzen normalerweise die Informationsweitergabe. Schulungen und Lehrgänge abzuhalten funktioniert am besten mit feststehenden Inhalten, bei denen es weitgehend auf die Informationsweitergabe ankommt. Typischerweise geht es dabei um Themen wie Datensicherheit, Arbeitssicherheit und so weiter. Workshops/Lernprojekte Die Weiterbildungsform »Workshop« wird dann gewählt, wenn die Lernenden während der Veranstaltung stark einbezogen werden sollen und aktiv mitarbeiten. Der Übungseffekt spielt hier die entscheidende Rolle . Mit Hilfe des Lehrenden erarbeiten die Teilnehmer von Workshops Lösungen für die gestellten Lehraufgaben. Die praktische Umsetzung wird aktiv eingeübt und dadurch besser gemerkt. Dabei arbeiten häufig die Workshopteilnehmer miteinander in spontan gebildeten Kleingruppen und unterstützen sich gegenseitig. Es kommt auch vor, dass die Teilnehmenden während der Übungen in Rollen schlüpfen. Auch damit wird der Praxisbezug gestärkt . »Lernprojekte« bilden eine Sonderform von Workshops. Dabei geht es um komplexere Vorgänge und Abläufe, die auch bei der Arbeit oft in Projektform bearbeitet werden und die erlernt und sofort eingeübt werden sollen. Auch hier hilft der Praxisbezug dabei, die Lehrinhalte aufzufassen und direkt einzuüben. Der Transfer des vermittelten Know-how in den Alltag der Arbeit wird damit unterstützt. Seminare Die Weiterbildungsform »Seminare« zeigt Ähnlichkeiten mit Schulungen und Lehrgängen. Überwiegend findet ein klassischer Frontalunterricht statt, der mit Präsentationen oder spontanen Aufzeichnungen auf einem Whiteboard, einem Flipchart oder einer Tafel unterstützt wird. Je nach Vorgehensweise der Lehrenden können Teilnehmende ihre Fragen spontan oder jeweils zum Abschluss eines Vortragsblocks stellen. Die Interaktion zwischen dem oder der Lehrenden und den Teilnehmenden ist deutlich schwächer ausgeprägt als bei der Weiterbildungsform Workshop. Am besten eignen sich Seminare dann, wenn viele Informationen zu relativ komplexen Themen gelernt werden sollen. Ein typisches Beispiel dafür sind Steuerseminare, bei denen es darum geht, aktuelle Änderungen und Neuerungen des Steuerrechts weiterzugeben. Es handelt sich dabei also um eine klassische Form der Informationsweitergabe, bei der das Verstehen der tieferen Zusammenhänge oder das Erlernen des praktischen Ablaufs weniger im Vordergrund steht. Die Abgrenzung zwischen Seminar und Workshop bildet das Maß der aktiven Mitarbeit der Lernenden. In Seminaren bleiben die Lernenden zunächst weitgehend passiv, sie schreiben lediglich häufig mit. In Workshops dagegen ist der Fokus bei der aktiven Mitarbeit zu finden. Trainings Trainings als Weiterbildungsform werden meistens dann verwendet, wenn die theoretischen Inhalte zumindest überwiegend bereits vorhanden sind. Daher ist der Anteil von Vorträgen und Informationsweitergabe durch Lehrende relativ gering

Berufliche Weiterbildung in einer VUCA-getriebenen Welt

»Warum ist überhaupt Fort- und Weiterbildung für Unternehmen wichtig? Die Arbeitnehmer wollen anschließend mehr Gehalt!« Das war die Frage eines Unternehmers. Ein anderer fragte: »Warum wird berufliche Weiterbildung immer wichtiger?« Berufliche Weiterbildung wird für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen immer wichtiger, weil wir immer schneller auf Veränderungen reagieren müssen und gleichzeitig vor der Aufgabe stehen, auch in Zukunft innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. Vor dem Hintergrund der modernen sogenannten VUCA-Welt zählt permanente berufliche Weiterbildung zu den wichtigsten betrieblichen und persönlichen Instrumenten, der Situation angemessen zu begegnen. Table of Contents Mit VUCA werden Merkmale der modernen Welt beschrieben: »volatility« (Volatilität, Flüchtigkeit), »uncertainty« (Unsicherheit), »complexity« (Komplexität) und »ambiguity« (Mehrdeutigkeit). Dies sind heute die prägenden Faktoren der Wirtschaft und Gesellschaft. Diese Merkmale, die zu Beunruhigung und Stress Einzelner sowie zu Labilität und Scheitern von Unternehmen führen können, werden im Wesentlichen von Globalisierung, Digitalisierung und Veränderungsdruck durch Unvorhergesehenes verursacht. Niemand kann sich sicher sein, dass morgen gilt, was heute selbstverständlich ist. Der scheinbar sichere Arbeitsplatz kann morgen obsolet sein. Die Unternehmensstrategie von heute kann bereits morgen veraltet sein. Das bedeutet, dass wir uns auf andauernde Veränderungen einstellen müssen – als Personen, als Mitarbeitende in Unternehmen, als Führungskräfte in Wirtschaft und Gesellschaft sowie als Unternehmer. Wir können die Globalisierung im Wesentlichen nicht rückgängig machen. Wir können Digitalisierung nicht verhindern. Und wir können insbesondere von außen auftretende Faktoren wie Pandemie, Katastrophen und Krieg weder vorhersehen noch verhindern. Der Gedanke, früher sei alles leichter und besser gewesen, erweist sich erstens als nicht richtig und nutzt zweitens nicht dazu, Lösungen für Anstehendes zu finden. Mit Jammern über die Zustände und nostalgischer Rückschau verschwenden wir lediglich Energie, die besser eingesetzt wäre für lösungsorientiertes Denken und anschließendes beherztes Handeln. Flüchtigkeit führt dazu, das momentan gültiges Innerhalb kürzester Zeit durch andere Ansätze ersetzt werden muss. Unsicherheit entsteht vor allem durch Informationsdefizite und fehlendes Know-how. Komplexität ergibt sich durch immer stärker verschachtelte wechselseitige Abhängigkeiten. Mehrdeutigkeit zeigt uns auf, dass wir auf spezifische Fragen oftmals eine Vielzahl möglicher Antworten identifizieren können. Aus einer bestimmten Situation lässt sich oft nicht ableiten, welche Bedeutung sie für uns hat. Alle vier Faktoren lassen sich ausschließlich damit behandeln, dass wir Neues erlernen, unser Know-how erweitern, durch mehr Wissen besser einschätzen können, wie wir handeln sollten.Dabei reicht es nicht aus, dass die Unternehmensführung dazu lernt, während Mitarbeitende auf einem Status quo des Wissens und Erfahrung stehen bleiben. Dies würde dazu führen, dass sie gar nicht in der Lage sind, den Überlegungen und Strategien der Unternehmensleitung zu folgen. Daher ist es von essentieller Bedeutung, dass Wissenserwerb und Weiterbildung auf allen Ebenen des Unternehmens stattfinden und aufeinander abgestimmt sind. Nur so können wir heute und in Zukunft die Herausforderungen meistern. Vorteile von Weiterbildung für Mitarbeitende Verbesserung der Employability Viele Menschen fragen sich, ob sie in Zukunft überhaupt noch in der Lage sein werden, einen Arbeitsplatz zu finden, sollte der bestehende Arbeitsplatz wegfallen. Sie haben in der Vergangenheit eine Schulbildung durchlaufen, eine Ausbildung absolviert, und verfügen über eine reichhaltige Berufserfahrung. Die Angst, dass all das Wissen und Know-how, das sie bislang erworben haben, nicht mehr ausreicht, um in Zukunft weiterhin beschäftigt zu sein, treibt diese Menschen um. Die Sorgen um ihre Zukunft beherrschen ihr Leben. Der Weg aus der bedrohlichen Situation des ins Hintertreffen Geratens besteht in zielgerichteter Weiterbildung. Zielgerichtet bedeutet, dass Wissenserwerb und das Erlernen neuer Skills darauf ausgerichtet sind, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten in naher und mittlerer Zukunft am Arbeitsmarkt beziehungsweise in der momentanen Position benötigt werden. Auf die Relevanz bezüglich der Abdeckung momentaner Herausforderungen oder der zukünftigen Bedarfe kommt es an. Für abhängig Beschäftigte gilt die Employability, also die Beschäftigungsfähigkeit, zu den wichtigsten Antreibern, dass sie sich weiterbilden. Anerkennung und Wertschätzung Mitarbeitende, die eine aktive Bereitschaft zur Weiterbildung zeigen, erfahren mehr Anerkennung und Wertschätzung sowohl im Kollegenkreis als auch bei Vorgesetzten. Dabei geht es nicht darum, ständig neue Weiterbildungen zu fordern, sondern vielmehr darum, den unmittelbar Vorgesetzten sowie der Abteilung Personalentwicklung das Interesse an relevanten Weiterbildungen zu signalisieren. Werden den Mitarbeitern vom Arbeitgeber berufliche Weiterbildungen angeboten, werden sie ernsthaft und mit Engagement absolviert. Anschließend werden die vermittelten Kenntnisse aktiv im Berufseinsatz in den Ablauf integriert. Auf diese Weise entsteht eine positive Spirale, denn es wird gesehen, dass die absolvierten Weiterbildungen nicht verpuffen, sondern eine praktische Auswirkung auf die Arbeit der Weiterbildungs-Absolventen zeigen. Die Bereitschaft des Unternehmens, diese Mitarbeitenden weiterhin mit Weiterbildungen zu fördern, steigt dadurch signifikant. Auch berufliche Weiterbildungen, die von den Mitarbeitenden in Eigenregie ausgewählt und absolviert werden, sind für die Unternehmen ein starkes Zeichen von Engagement und Einsatzwillen des Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden haben damit auch die Möglichkeit, sich auf Feldern weiterzubilden, die Sie besonders interessieren. Dadurch können Sie die Richtung des beruflichen Einsatzes beeinflussen. Auch dieses eigene Engagement steigert Anerkennung und Wertschätzung beim Arbeitgeber. Einkommenssicherung Wie schon weiter oben beschrieben, sinkt die Beschäftigungsfähigkeit von Personen in Unternehmen nach und nach, wenn sie sich nicht weiterbilden. Das hat dann zur Folge, dass die Gehälter tendenziell eher sinken. Auf jeden Fall ist heute ohne die Bereitschaft zur Weiterbildung im beruflichen Bereich eine Gehaltssteigerung mehr als unwahrscheinlich. Besonders auf mittlere und lange Sicht haben weiterbildungsaffine Mitarbeitende eine deutlich erhöhte Chance, ihren Arbeitsplatz und somit ihr Einkommen dauerhaft zu sichern. Mitläufer dagegen und Personen, die angebotenen Weiterbildungen kritisch entgegenstehen, werden im Zweifel viel eher ausgesiebt und verlieren somit viel eher ihre Arbeitsstelle. Dieser Zusammenhang wird sich in der nächsten Zeit noch verstärken, weil immer mehr Betriebe die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen voraussetzen. Karriere-Entwicklung Die aktive Bereitschaft zur beruflichen Weiterbildung korreliert unmittelbar mit der Bereitschaft des Unternehmens diese Mitarbeitenden zu fördern und ihnen mehr Verantwortung anzuvertrauen. Mitarbeitende können mit der bewussten Auswahl von Weiterbildungen die Richtung ihrer Karriere beeinflussen und gleichzeitig beschleunigen. Personen, die sich im Unternehmen weiterentwickeln möchten, und die offen sind für neue, anspruchsvollere Aufgaben, sollten darüber mit ihrem Vorgesetzten in regelmäßigen Abständen Gespräche führen. In diesen Gesprächen kann dann geklärt werden, welche spezifischen Weiterbildungsmaßnahmen der Karriere besonders förderlich sind. Der aktive Austausch der Mitarbeitenden mit den ihnen vorgesetzten Personen darüber stellt sich als überaus wertvoll dar. Eine kritische oder ablehnende Einstellung von Vorgesetzten kommt immer seltener vor, weil

Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung – Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Es kursieren viele verschiedene Meinungen darüber, was Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung bedeutet und welche Unterschiede es gibt. Hier erhältst du eine Erklärung und wertvolle Tipps, was in deiner persönlichen Situation am sinnvollsten ist. Die Berufsausbildung in Deutschland, Österreich und der Schweiz ist jeweils staatlich geregelt, es sind anerkannte Lehrberufe definiert, die Ausbildung findet meist in einem dualen System aus betrieblicher Bildung und Berufsschule statt. Unter Fortbildungen werden in Deutschland überwiegend dem beruflichen Aufstieg dienende Bildungsgänge wie Fachwirt, oder Techniker verstanden. Weiterbildungen dagegen umfassen im weitesten Sinn unterschiedliche Lehrgänge und Bildungsangebote, die dazu dienen, individuelle Kompetenzen, Know-how und weitere berufsbezogene Skills aufzubauen und zu erweitern. Je nach Land, also Deutschland, Österreich oder die Schweiz, gibt es gewisse Unterschiede, was die entsprechenden gesetzlichen Vorschriften anbelangt. Darauf werden wir weiter unten noch zu sprechen kommen. Exkurs: Daneben gibt es noch die sogenannte Umschulung. Dabei handelt es sich um eine weitere Ausbildung in einem staatlich anerkannten Beruf, wenn die ursprüngliche Berufsausbildung nicht (mehr) geeignet ist, die aktive Berufsausübung weiterzuführen oder wieder aufzunehmen. Eine Umschulung wird bei bestimmten Voraussetzungen staatlich gefördert, um die betroffene Person dem Arbeitsmarkt wieder zuzuführen oder eine drohende Dauerarbeitslosigkeit zu verhindern. Die Gründe für eine notwendig werdende Umschulung können im Ursprungsberuf selbst liegen, wenn etwa die Nachfrage der Wirtschaft für Arbeit in diesem Beruf signifikant sinkt. Das kann durch Betriebsschließungen regional bedingt sein, oder aber der Ausbildungsberuf an sich wird nicht mehr gebraucht. Ebenso können die Gründe individuell in der Person und den Umständen liegen und sind hier sehr vielfältig. Gesundheitsaspekte stehen dabei weit im Vordergrund, denn häufig kommt es vor, dass ein Beruf zum Beispiel körperlich oder mental nicht mehr ausgeübt werden kann. Typisches Beispiel dafür ist etwa beim Friseur-Beruf eine sich im Lauf der Zeit entwickelte Allergie gegen Chemikalien, die oft verwendet werden, wie Bleichmittel, Färbungen usw. Ein anderes Beispiel ist ein aufgetretener Bandscheibenvorfall mit in der Folge dauernden Schäden bei Lageristen, die schwere Gegenstände und Kisten heben und tragen müssen. Ein mentaler Grund könnte zum Beispiel auftreten, wenn ein Rettungssanitäter der für diesen Beruf typischen ständig auftretenden psychischen Belastung nicht mehr gewachsen ist und damit verbunden ernsthafte und andauernde psychische Einschränkungen mit Krankheitswert davonträgt. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Ausbildung Die berufliche Ausbildung schließt an die allgemeinbildende Schulbildung an. Akademische Ausbildungen werden an Hochschulen und Universitäten absolviert, während Ausbildungen, die zu einem anerkannten Lehrberuf führen, in den genannten drei Ländern in einem dualen System aus betrieblicher Bildung und Berufsschule stattfinden. Das duale System hat sich als Berufsbildungsform im deutschsprachigen Raum etabliert und gilt als die effektivste Form der beruflichen Ausbildung unterhalb des akademischen Niveaus. Der oder die Auszubildende verbringt den größten Teil ihrer Ausbildung im betrieblichen Bereich und durchläuft dort normalerweise alle relevanten Bereiche und Abteilungen. In ungefähr einem Fünftel der gesamten Arbeitszeit findet schulischer Unterricht in der entsprechenden Berufsschule statt. Im Allgemeinen dauern die beruflichen Ausbildungen in Lehrberufen zwischen 2 und 4 Jahren. Sie enden mit einer offiziellen Prüfung, die als Nachweis der Qualifikation dient und sicherstellt das bestimmte Kompetenzen beherrscht werden. Dieses System ist so erfolgreich, weil auf der einen Seite die praktischen Aspekte den Hauptpart bilden, während auf der anderen Seite die Theorie nicht zu kurz kommt. Sichergestellt ist dann eben auch dass bestimmte Standards eingehalten werden, damit die Ausbildung im jeweiligen Land und Beruf vergleichbar ist. Häufig werden Auszubildende nach ihrer Lehre im Lehrbetrieb übernommen. Der Betrieb kennt bereits diese Person, ihre Stärken und Schwächen, sowie auch ihre Vorlieben. Dadurch ist es sehr einfach diese Person in den normalen Arbeitsablauf zu integrieren. Werden Auszubildende nach ihrer Lehre nicht im Ausbildungsbetrieb übernommen, stehen sie dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das System stellt sicher, dass die Qualifikationen dieser Menschen verhältnismäßig leicht vergleichbar sind. Dadurch fällt es neuen Unternehmen leicht, in der Vorauswahl zu entscheiden, wer sich möglicherweise für eine offene Stelle im eigenen Unternehmen eignet. Das erleichtert das Recruiting. Das System der beruflichen Ausbildung ist so konzipiert, das unmittelbar nach Besuch einer allgemeinbildenden Schule die Lehre folgt. In früheren Zeiten war es völlig normal, dass wenn der Beruf einmal gewählt und eine Ausbildung begonnen wurde, wer bis zur Berentung der Person sich nicht änderte. In heutiger Zeit sind solche geradlinigen Karrieren nur noch in Ausnahmen anzutreffen. Durch Veränderungen in der Wirtschaft, wie Digitalisierung, Internationalisierung, Veränderungen und Umbrüche, bleibt den meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern keine andere Wahl, als häufig mehr als einmal in ihrem Leben eine Berufsausbildung zu absolvieren. Wenn diese Notwendigkeit eintritt, dann sprechen wir bei der zweiten Ausbildung von einer Umschulung. Darüber haben wir weiter vorne schon geschrieben. Die genannten Veränderungen und Umbrüche in der Wirtschaft machen es erforderlich, das neben einem Abschluss in einem Beruf, egal ob akademisch oder nicht, immer wieder und in immer kürzeren Abständen Neues hinzugelernt werden muss. Dies passiert im Normalfall in einer beruflichen Weiterbildung oder, wenn es um einen generellen Aufstieg geht, gegebenenfalls auch in einer Fortbildung. Fortbildung Fortbildung, wie sie in Deutschland verstanden wird, setzt eine abgeschlossene Ausbildung voraus. Je nach Ursprungsberuf und der angestrebten Fortbildung bilden einige Jahre Berufserfahrung im Ausbildungsberuf eine weitere Voraussetzung. Fortbildung dient normalerweise der Karriere bzw. einem beruflichen Aufstieg. Es handelt sich dabei z.b. um Meisterausbildungen, um Fortbildungen zum Fachwirt bzw. Fachwirtin, um Technikerausbildungen und so weiter. Absolventen solcher Fortbildungen werden in höherwertigen Positionen eingesetzt. Es gibt eine Reihe verschiedener Fortbildungsformate, die sich im Laufe der Zeit etabliert haben. Neben Fortbildungen in Vollzeit werden viele Fortbildungen auch in Teilzeit beziehungsweise berufsbegleitend absolviert. Bei der beruflichen Fortbildung geht es immer um eine grundsätzliche Höherqualifizierung des Teilnehmers beziehungsweise der Teilnehmerin. Um dies zu erreichen, dauern Fortbildungen meist länger als ein halbes Jahr und können bis zu zwei Jahren Zeit brauchen. Grundsätzlich sind Fortbildungen staatlich reglementiert und führen zu einem entsprechenden staatlich anerkannten hochwertigen Abschluss. Das Niveau dieser Abschlüsse entspricht in den meisten Fällen einer akademischen Bachelor-Ausbildung einer Hochschule. Besonders gut eignen sich Fortbildungen für Menschen, deren schulische Ausbildung entweder nicht zum Abitur geführt hat, sie jedoch ein höheres Berufsniveau anstreben, oder für Menschen, die bei bestehendem Abitur zunächst auf eine Berufsausbildung in einem Lehrberuf gesetzt haben und nach ihrer Ausbildung

Berufliche Weiterbildung – Königsdisziplin der Personalentwicklung

Kürzlich wurden wir wieder einmal gefragt, was berufliche Weiterbildung genau ist und was alles dazu zählt. Obwohl berufliche Weiterbildung in der westlichen Welt relativ weit verbreitet ist, wird sie häufig falsch verstanden oder in ihrer Bedeutung unterschätzt. Unter beruflicher Weiterbildung verstehen wir Bildungsmaßnahmen, die Erwerbspersonen im aktiven Erwerbsleben bzw. von Arbeitslosigkeit Betroffene adressieren und üblicherweise eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine gleichwertige Qualifikation voraussetzen. Dabei gilt es, neue Qualifikationen zu vermitteln beziehungsweise bereits erworbene Qualifikationen aufzufrischen oder zu erhalten. So sollen, insbesondere vor dem Hintergrund des wirtschaftlichen Wandels, Beschäftigungschancen sichergestellt oder erweitert werden. Darüber hinaus soll das Kompetenzprofil Einzelner an die konkreten Bedarfe in Unternehmen angepasst werden. Das bedeutet, dass Mitarbeitende sich in den Themen weiterbilden, bei denen im Unternehmen nicht oder nicht ausreichend Know-how vorhanden ist. In der Regel werden dabei die Mitarbeitenden mit den entsprechenden Maßnahmen weitergebildet, die mit diesen Themen unmittelbar betraut werden sollen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht erfolgt hier eine Stärkung der Wettbewerbsposition, weil das Unternehmen damit seine Expertise erweitert. In der Summe der Weiterbildungen in den vielen Unternehmen werden so auch die entsprechenden Volkswirtschaften gestärkt. Richtig angewendet, verspricht berufliche Weiterbildung eine Menge an Vorteilen sowohl für die Wirtschaft als auch für die einzelnen Mitarbeitenden, die eine berufliche Weiterbildung durchlaufen. Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens und der kontinuierlichen Weiterbildung ist dabei vor dem Hintergrund des Wandels und den Verwerfungen der VUCA-Welt unstrittig und DER Königsweg, heute und auch in Zukunft zu bestehen. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Formen der beruflichen Weiterbildung Wir können drei unterschiedliche Ausprägungen der beruflichen Weiterbildung identifizieren: Formal Nicht formal Informell Formale Weiterbildung Formale Weiterbildung im beruflichen Bereich findet in der Regel in Weiterbildungseinrichtungen statt, also außerhalb des jeweiligen Unternehmens. Solche Weiterbildungen sind organisiert und folgen meist einem definierten und anerkannten Curriculum. Normalerweise handelt es sich dabei um Vollzeit-Bildungsgänge. Ein weiteres Merkmal formaler Weiterbildung ist eine Weiterbildungsdauer von mindestens sechs Monaten. Es müssen nicht unbedingt alle Kriterien erfüllt sein, zum Beispiel gibt es durchaus formale Weiterbildungen in berufsbegleitenden Formaten. Typische formale Weiterbildungen sind zum Beispiel Meisterausbildungen, Ausbildungen zum geprüften Fachwirt oder geprüften Fachwirtin, Weiterbildungen zum Techniker oder zur Technikerin. Zum Bereich der formalen Weiterbildung gehören auch Weiterbildungen, die aus bestimmten Gründen reglementiert sind. Wir zählen dazu Weiterbildungen wie zum Beispiel die Weiterbildung zum Sicherheitsbeauftragten oder eine Weiterbildung zum Datenschutzbeauftragten. Nicht formale Weiterbildung Nicht formale Weiterbildung, auch non-formale Weiterbildung genannt, sind im beruflichen Kontext Weiterbildungen, die nicht in einen offiziellen Qualifikationsrahmen eingebunden sind, deren Hauptmerkmale Attribute sind wie ein gewisses Maß an Organisiertheit, eine Lernziel-Definition, ein Curriculum sowie in der Regel einen Anfangs- und Endzeitpunkt beinhalten. Sie können im Unternehmen oder extern angeboten sein. Oftmals finden sie direkt am Arbeitsplatz statt. Die Inhalte werden in den verschiedensten Formen präsentiert, wie zum Beispiel Seminare und Trainings vor Ort, in Form schriftlicher Unterlagen oder online in den verschiedensten Ausprägungen. Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung erleben wir einen Trend hin zu online angebotenen Weiterbildungsformaten, die, klug angewendet, das Beste aller Lernformate integrieren. Dabei handelt es sich dann um das sogenannte Blended Learning. Zu den nicht formalen Weiterbildungen zählen auch die sogenannten Micro-Learnings, die meist nur wenige Minuten dauern und im Arbeitsalltag situativ absolviert werden. Informelle Weiterbildung Informelle Weiterbildung im beruflichen Bereich bedeutet Alltags- oder Erfahrungslernen. Mitarbeitende lassen sich von Kolleg*innen etwas erklären, sie probieren spontan etwas aus, lernen quasi spielerisch, indem sie zum Beispiel Funktionen einer Software testen, um verstehen zu lernen, welchen Funktionsumfang die Software aufweist. Berufliche Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung Wenn berufliche Weiterbildung im Unternehmen fest etabliert ist, stellt sie einen der Kernthemen der Personalentwicklung dar. In kleineren Unternehmen nimmt dies die Geschäftsleitung oder die HR-Abteilung wahr, in größeren Unternehmen gibt es dafür häufig eine dedizierte Abteilung »Personalentwicklung«. Die Aufgabe einer effektiven Personalentwicklung ist, die aktuellen und zukünftigen Kompetenzanforderungen des Unternehmens zu erfassen und sicherzustellen, dass die benötigten Kompetenzen möglichst jederzeit vorhanden sind. In diesem Zusammenhang kommen Stellenbeschreibungen ins Spiel. In ihnen sind festgehalten die einzelnen Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Über- und Unterstellungsverhältnisse usw. Ein wesentlicher Punkt ist außerdem das Anforderungsprofil, also Informationen darüber, welche Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weitere Skills zur Erfüllung der Stellenaufgaben erforderlich sind. In den Personalunterlagen findet sich das Pendant zum Stellen-Anforderungsprofil, nämlich das Kompetenzprofil. In ihm wird festgehalten, über welche Skills die Mitarbeiterin oder Mitarbeiter verfügt. Vergleicht man beide, das Anforderungsprofil der Stelle und das Personal-Kompetenzprofil, so ergibt eine mehr oder minder große Übereinstimmung. Daraus schließen Mitarbeitende in der Personalentwicklung, inwieweit Mitarbeitende zur jeweils von ihnen besetzten Stelle passen und an welchen Stellen Defizite ausgeglichen werden müssen.In Bezug auf die Zukunft wird idealerweise das Stellen-Anforderungsprofil erweitert. Das ermöglicht es, schon frühzeitig Weiterbildungsbedarfe zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen. In letzter Zeit wird es immer wichtiger, Menschen dort einzusetzen, wo sie nicht nur die dazu benötigten Skillprofile aufweisen, sondern an Stellen, die den Neigungen, Talenten und Vorlieben der Menschen entsprechen. Dies ist die Folge des sogenannten »New Work«, das als Resultat verspricht, dass Leistung, Zufriedenheit und Mitarbeitendenbindung signifikant wachsen, wenn die Menschen das tun, was sie tatsächlich wollen. Dadurch erleben sie Selbstwirksamkeit, Spaß und ein hohes Maß an persönlicher Erfüllung. Der 1930 in Sachsen geborene und im Mai 2021 in Ann Arbor, Michigan, USA, verstorbene Philosoph und Anthropologe Prof. Frithjof Bergmann beschäftigte sich während annähernd seines gesamten Berufslebens und bis zu seinem Tod mit dem Thema »Handlungsfreiheit« insbesondere im Zusammenhang mit Lohnarbeit. Er ist Begründer des »New Work«, also der neuen Arbeit. Die wichtigsten Prinzipien des New Work sind persönliche Selbstständigkeit und Freiheit sowie Teihabe an der Gemeinschaft. Im Gespräch mit Arbeitern stellte er die berühmte Frage: »Was willst du wirklich, WIRKLICH tun?« Besonders im Zuge der Globalisierung, der VUCA-Welt, den Grenzen des Wachstums und immer härterem Wettbewerb richtet sich der Fokus der Personalentwicklung immer mehr auf die Belange der Mitarbeitenden und deren Soft Skills, und das Konzept des New Work füllt die entstandene Kluft zwischen Unternehmensinteressen und den Interessen der Mitarbeitenden. Die gleichzeitige Erfüllung beidseitiger Interessen in gleichem Maß wird so ermöglicht zum Vorteil aller Stakeholder. Vermittlung berufsbezogener und berufsübergreifender Kompetenzen Berufliche Weiterbildung zu verstehen und anzuwenden, um im engen Zusammenhang mit der Arbeitsstelle stehende Defizite auszugleichen und