Kategorie: Personalentwicklung

Künstliche Intelligenz & digitale Lernplattformen in der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung befindet sich mitten in einem Paradigmenwechsel. Klassische Weiterbildungsmethoden stoßen an Grenzen, während Unternehmen mit rasanten Marktveränderungen, neuen Technologien und einem stetigen Qualifizierungsbedarf konfrontiert sind. Künstliche Intelligenz (KI) in digitalen Lernplattformen gilt als Schlüssellösung, um Weiterbildung effektiver, personalisierter und flexibler zu gestalten. Digitale Lernsysteme auf KI-Basis analysieren das Verhalten und den Wissensstand von Lernenden, passen Inhalte dynamisch an individuelle Bedürfnisse an und bieten personalisierte Lernpfade in Echtzeit. Damit rückt das Lernen näher an die Arbeitsrealität heran: Weiterbildung wird nahtlos in den Arbeitsalltag integriert, anstatt ein isoliertes „Pflichtprogramm“ zu bleiben. Unternehmen wie Bosch nutzen diese Möglichkeiten bereits in großem Maßstab. Praxisbeispiel Bosch: Über die interne Lernplattform „Bosch Learning Company“ werden KI-gestützte Lernpfade erstellt, die den Mitarbeitenden genau die Lerninhalte vorschlagen, die sie für ihre aktuelle Rolle oder den nächsten Karriereschritt benötigen. Die Plattform kombiniert interne Schulungsmaterialien mit externen Inhalten (z. B. von LinkedIn Learning) und schafft so ein ganzheitliches Lernerlebnis. Dieses Beispiel verdeutlicht, wohin die Reise geht: KI-gestütztes Lernen ermöglicht es, Weiterbildung individuell zuzuschneiden und zugleich unternehmensweit strategisch zu steuern. https://youtu.be/SfyGyjIn9pw KI-gestützte Lernplattformen: Personalisierung als neuer Standard KI-gestützte Lernplattformen kombinieren moderne E-Learning-Tools mit intelligenten Algorithmen. Das Herzstück ist die Personalisierung des Lernprozesses. Anstatt allen Mitarbeitenden uniform die gleichen Inhalte vorzusetzen, analysiert die KI fortlaufend individuelle Daten – etwa Vorkenntnisse, Lernfortschritte, Antwortverhalten in Quizzen oder bevorzugte Lernformate. Basierend auf diesen Daten werden dynamische Lernpfade generiert: Schwierigkeitsgrad, Reihenfolge und Auswahl der Inhalte passen sich automatisch an die Bedürfnisse und das Lerntempo der einzelnen Person an. So kann beispielsweise eine erfahrener Softwareentwicklerin repetitive Grundlagen überspringen und direkt zu fortgeschrittenen Modulen für Führungskompetenz wechseln, während Berufseinsteigerinnen zunächst breit gefächerte Basismodule durchlaufen. Diese intelligente Anpassung steigert nachweislich den Lernerfolg und die Motivation. Lernende bekommen weder zu leichte noch überfordernde Inhalte, sondern genau die richtigen Impulse zur richtigen Zeit. Ein KI-System erkennt zum Beispiel, wenn Inhalte noch nicht verstanden wurden, und bietet zusätzliche Erklärungen oder Wiederholungen an. Umgekehrt kann es fortgeschrittene Lernende durch schwierigere Aufgaben fordern. Individualisiertes Feedback ist ein weiterer Faktor: KI-Tutoren geben direkte Rückmeldungen und Erklärungshinweise, was in traditionellen Online-Kursen oft fehlt. Eine Studie der UniDistance Suisse ergab, dass Studierende mit einem KI-basierten Tutor ihre Leistungen um bis zu 15 Prozentpunkte verbessern konnten gegenüber einer Kontrollgruppe ohne KI-Unterstützung. Erfolgsentscheidend waren die Kombination aus individualisiertem Feedback, gezielter Wiederholung und kontinuierlicher Anpassung an den jeweiligen Lernstand. Neben der Personalisierung des Lerninhalts kann KI auch das Lernformat erweitern. Adaptive Lernplattformen unterstützen nicht nur lineare Kurse, sondern ermöglichen interaktive Szenarien. Insbesondere im Führungskräftetraining kommen KI-basierte Simulationen zum Einsatz: Virtuelle Coaches oder Avatare simulieren realitätsnahe Situationen – von Kundengesprächen bis zu Mitarbeiterfeedback-Gesprächen – und reagieren auf die Eingaben der Lernenden. Die KI analysiert dabei auch die Reaktionen der Nutzer (z. B. Sprachmuster, Entscheidungen) und gibt personalisiertes Feedback in Echtzeit. So können Führungskräfte in sicherer Umgebung schwierige Gespräche üben und alternative Strategien ausprobieren, was das traditionelle Seminar kaum leisten kann. Ein weiterer Vorteil dieser KI-Simulationen: Sie sind orts- und zeitunabhängig abrufbar und in kurze Lerneinheiten von 10–15 Minuten portionierbar, sodass sie sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Das erhöht die Akzeptanz, denn Lernen findet genau dann statt, wenn Bedarf entsteht – das Konzept des Lernens im „Flow of Work“. Vorteile: Warum KI-Lernplattformen für Unternehmen und Mitarbeitende so wertvoll sind Die beschriebenen Funktionen führen zu einer ganzen Reihe von Vorteilen für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen. KI-gestütztes Lernen ist mehr als ein technisches Spielzeug – es adressiert zentrale Herausforderungen der Personalentwicklung: Deine Mitarbeitenden erhalten mit individuellen Lernpfaden und damit höherer Lerneffizienz genau die Weiterbildung, die sie persönlich weiterbringt. Nichts ist motivierender, als wenn Lerninhalte als relevant empfunden werden und unmittelbar im Job anwendbar sind. Dadurch steigt die Lernbereitschaft und die Abschlussrate von Kursen deutlich. Für dich als HR-Verantwortlicher bedeutet die Passgenauigkeit weniger Streuverluste – Weiterbildungsgeld wird effizienter eingesetzt, weil unnötige oder uninteressante Schulungen wegfallen. Erste Unternehmensbefragungen zeigen, dass bereits 58 % der Unternehmen KI nutzen, um personalisierte Lernerfahrungen zu schaffen – ein Indiz dafür, dass sich individuelle Lernpfade zum neuen Standard entwickeln. Zeit- und ortsunabhängiges Lernen Digitale Lernplattformen ermöglichen ortsflexibles und zeitlich variables Lernen – ein unschätzbarer Vorteil in global aufgestellten Unternehmen mit verteilten Teams und verschiedenen Zeitzonen. Mitarbeiter*innen können selbst bestimmen, wann und wo sie lernen – sei es im Büro, im Homeoffice oder unterwegs. In einer aktuellen repräsentativen Studie in Deutschland nannten rund 42 % der Befragten ortsunabhängiges Lernen und 40 % zeitunabhängiges Lernen als größte Vorteile von KI-gestütztem Lernen. Über 36 % hoben zudem hervor, in eigenem Tempo lernen zu können. Diese Flexibilität macht Weiterbildung kompatibler mit dem Tagesgeschäft und erleichtert es den Beschäftigten, Lernen in ihren individuellen Arbeitsrhythmus zu integrieren – ohne starre Seminarzeiten. Steigerung von Motivation und Lernerfolg Personalisierte Empfehlungen vermitteln deinen Mitarbeitenden das Gefühl, individuell gefördert zu werden. Das erhöht die intrinsische Motivation und Bindung ans Unternehmen. Laut einer LinkedIn Learning-Studie fühlen sich 94 % der Angestellten eher bereit, im Unternehmen zu bleiben, wenn dieses in ihre Weiterbildung investiert. Zudem führt relevanteres Lernen zu besserem Wissenszuwachs: Inhalte werden verstanden und behalten, weil sie passgenau sind und bei Bedarf wiederholt oder vertieft werden. In der Praxis führt KI-Lernen zu schnelleren Lernfortschritten – über 21 % der Lernenden berichten „schnelleres Lernen“ als Vorteil von KI, was sich in internen Analysen eindrucksvoll bestätigt. So konnten beispielsweise Studierende mit KI-gestütztem Lernassistent an der IU Internationalen Hochschule ihre Kurse um bis zu 27 % schneller abschließen. Schnellere Lernprozesse bedeuten auch, dass neue Fähigkeiten früher im Arbeitsalltag angewendet werden können – ein Wettbewerbsvorteil für dein Unternehmen. Kontinuierliches Lernen im Arbeitsfluss KI hilft, Lernen als kontinuierlichen Prozess in die Unternehmenskultur zu verankern. Statt einmaliger Seminare fördert eine KI-Lernplattform das Prinzip des lebenslangen Lernens on-the-job. Adaptive Micro-Learning-Einheiten können genau in dem Moment angeboten werden, in dem der Bedarf entsteht – etwa wenn eine neue Aufgabe ansteht oder ein Projekt abgeschlossen wurde. Zudem können Chatbots und virtuelle Coaches Mitarbeitende bei konkreten Aufgaben in Echtzeit unterstützen und so Wissen direkt während der Arbeit vermitteln. Für deine Mitarbeitenden wirkt Weiterbildung dadurch weniger wie „zusätzliche Arbeit“ und mehr wie ein natürlicher Teil des Jobs. Diese Lern-integrierte Arbeitskultur steigert die Performance, ohne die Produktivität durch Abwesenheit für Schulungen zu beeinträchtigen. Skalierbarkeit und Geschwindigkeit KI-Lernplattformen ermöglichen es, Weiterbildung

Aktuelle Trends in der Personalentwicklung und ein Blick ins Jahr 2030

Die Personalentwicklung (PE) befindet sich im tiefgreifenden Wandel. Klassische Maßnahmen wie Seminare oder Job Rotation bleiben relevant (siehe Fachartikel „Instrumente der Personalentwicklung“), doch innovative Ansätze gewinnen massiv an Bedeutung – getrieben durch Digitalisierung, demografische Entwicklungen und veränderte Mitarbeiter­erwartungen. In diesem Fachartikel stellen wir sieben zentrale Instrumente vor, die die PE im Jahr 2025 prägen – ergänzt um konkrete Praxisbeispiele – und diskutieren, wie sich die Personalentwicklung in den nächsten fünf Jahren voraussichtlich weiterentwickeln wird. Hier das dazugehörige Video: https://youtu.be/ZMSE7gPd_88 Trends bei der Personalentwicklung in 2025 1. Künstliche Intelligenz & digitale Lernplattformen Digitale Lernsysteme, die auf KI basieren, analysieren das Verhalten von Lernenden, passen Inhalte dynamisch an individuelle Bedürfnisse an und bieten personalisierte Lernpfade. Diese Systeme ermöglichen es Unternehmen, auf die unterschiedliche Lerngeschwindigkeit und die individuellen Stärken der Mitarbeitenden einzugehen. So kann etwa ein erfahrener Softwareentwickler gezielt nur jene Module durchlaufen, die für eine Führungsrolle wichtig sind, während Berufseinsteiger eine breitere Grundlagenschulung erhalten. Ein weiterer Vorteil ist die ständige Verfügbarkeit: Lerninhalte können orts- und zeitunabhängig konsumiert werden, was insbesondere in global agierenden Unternehmen mit verschiedenen Zeitzonen entscheidend ist. Auch Reporting- und Analysefunktionen bieten Mehrwert, da HR gezielt Entwicklungspotenziale erkennen kann. Praxisbeispiel:Bei Bosch werden über die interne Lernplattform „Bosch Learning Company“ KI-gestützte Lernpfade erstellt, die Mitarbeitenden genau die Lerninhalte vorschlagen, die sie für ihre Rolle oder für einen angestrebten Karriereschritt benötigen. Die Plattform integriert dabei sowohl interne als auch externe Inhalte (z. B. LinkedIn Learning). 2. Hybrides Lernen als neuer Standard Hybrides Lernen kombiniert Online-Module mit Präsenzveranstaltungen. Dies ermöglicht flexibles, selbstgesteuertes Lernen mit persönlichem Austausch. Durch hybride Modelle lassen sich unterschiedliche Lernstile besser berücksichtigen. Visuelle Lerntypen profitieren beispielsweise von Video-Tutorials, während interpersonelle Lerntypen im Präsenztraining stärker eingebunden werden. Diese Kombination steigert die Nachhaltigkeit des Lernerfolgs. Zudem kann hybrides Lernen besser mit dem Arbeitsalltag vereinbart werden. Mitarbeitende müssen nicht mehrere Tage in Schulungsräumen verbringen, sondern können ihre Weiterbildung modular in den Tagesablauf integrieren. Das fördert sowohl die Eigenverantwortung als auch die kontinuierliche Entwicklung. Praxisbeispiel:Die Allianz SE bietet ein hybrides Weiterbildungsprogramm für Führungskräfte an. Online-Module zu Strategie und Führungskompetenzen werden mit Workshops vor Ort ergänzt, bei denen reale Business Cases bearbeitet werden. 3. Fokus auf Soft Skills & Future Skills Neben Fachwissen sind Kompetenzen wie Kreativität, emotionale Intelligenz, Kollaboration, kritisches Denken oder digitale Souveränität entscheidend. Soft Skills sind besonders wichtig in komplexen, sich ständig wandelnden Arbeitsumgebungen. Die Fähigkeit, in interdisziplinären Teams zu arbeiten, oder mit Unsicherheit umzugehen, ist oft entscheidender als reines Faktenwissen. Future Skills wie systemisches Denken, Agilität oder digitale Ethik sind schwer zu lehren, aber essenziell für die Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen, die hier gezielt investieren, können sich nicht nur von Mitbewerbern abheben, sondern schaffen auch ein attraktives Umfeld für junge Talente. Praxisbeispiel:Bei SAP gibt es ein unternehmensweites Programm namens „Digital Skills for Everyone“, das Mitarbeitenden hilft, zukunftsrelevante Soft Skills durch simulationsbasierte Lernformate zu entwickeln – z. B. durch VR-Coaching oder interaktive Teamübungen. 4. Individuelle Karriereentwicklung & Mitarbeiterbindung Maßgeschneiderte Entwicklungspläne, regelmäßige Feedbackgespräche und Mentoring fördern die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Durch klare Karriereperspektiven und partizipative Entwicklungsplanung wird das Zugehörigkeitsgefühl gestärkt. Mitarbeitende erkennen, dass sie im Unternehmen wachsen können, was insbesondere bei High Potentials Fluktuation reduziert. Tools wie 360-Grad-Feedback oder Potenzialanalysen können zusätzlich helfen, die Selbstwahrnehmung zu schärfen und Entwicklungslücken gezielt zu schließen. Eine starke Karrierearchitektur ist ein wesentlicher Treiber für internes Talentmanagement. Praxisbeispiel:Siemens setzt auf „Career Landscape Maps“, in denen Mitarbeitende mögliche Karrierepfade (fachlich oder disziplinarisch) einsehen und gemeinsam mit HR und Führungskraft Weiterentwicklungsmaßnahmen planen können. 5. Diversity & Inklusion als strategische PE-Instrumente Diversity-Maßnahmen sind kein „Nice to Have“ mehr, sondern integraler Bestandteil der PE. Inklusive Führung, kulturelle Sensibilität und gezielte Förderung unterrepräsentierter Gruppen gehören dazu. Eine gezielte D&I-Strategie steigert die Innovationskraft und verbessert das Betriebsklima. Studien zeigen, dass diverse Teams kreativer, produktiver und resilienter sind. D&I ist daher nicht nur moralisch geboten, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll. Inklusive PE bedeutet auch, Lerninhalte barrierefrei zu gestalten, kulturelle Unterschiede zu berücksichtigen und Programme bewusst geschlechter- und altersneutral auszurichten. Dies stärkt das Employer Branding und wirkt diskriminierenden Tendenzen entgegen. Praxisbeispiel:Bei Microsoft Deutschland sind D&I-Trainings Pflichtbestandteil der Führungskräfteentwicklung. Zudem gibt es interne Netzwerke für z. B. LGBTQ+, People of Color oder neurodivergente Mitarbeitende, die als Sparringspartner für HR dienen. 6. Lebenslanges Lernen als Unternehmensphilosophie Lebenslanges Lernen wird zum Standard – nicht durch Zwang, sondern durch eine gelebte Lernkultur, die intrinsische Motivation fördert. Lernkultur entsteht nicht durch Anordnung, sondern durch Vorleben. Wenn Führungskräfte selbst Lernzeiten einplanen oder über ihre Weiterbildung berichten, wird Lernen Teil der Unternehmenskultur. Gamification-Elemente können die Motivation zusätzlich steigern. Zudem muss Lernen entstigmatisiert werden: Fehler sollten als Lernchance begriffen werden, nicht als Makel. Eine offene Fehlerkultur ist Basis für kontinuierliches Wachstum und Innovation. Praxisbeispiel:Das Unternehmen Otto Group betreibt die Initiative „Own Your Development“, bei der Mitarbeitende jährlich ein individuelles Lernbudget erhalten und Lernzeit fest im Kalender eingeplant wird – egal ob für Onlinekurse, Barcamps oder Coachings. 7. Führungskräfte als Coaches & Mentoren Führung verändert sich: Von der kontrollierenden Instanz hin zur entwicklungsorientierten, coachenden Rolle. Moderne Führung zeichnet sich durch Zuhören, Fragenstellen und Reflektieren aus. Coaching-Techniken helfen, Mitarbeitende zu befähigen, eigene Lösungen zu entwickeln und Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen. Zudem fördert eine coachende Haltung Vertrauen und psychologische Sicherheit im Team. Gerade in agilen Arbeitsumgebungen, wo Fehler unvermeidbar sind, ist diese Form der Führung ein zentraler Erfolgsfaktor. Praxisbeispiel:Die Deutsche Telekom schult alle Führungskräfte im „Coach-the-Coach“-Ansatz. Ein zentrales PE-Ziel ist es, Mitarbeitende nicht nur zu führen, sondern aktiv zu fördern und Potenziale sichtbar zu machen. Ausblick: Wohin entwickelt sich die Personalentwicklung bis 2030? 1. Radikale Individualisierung KI-gestützte Personalentwicklung wird Lern- und Entwicklungspfade immer stärker auf einzelne Personen zuschneiden. Lernsysteme verstehen Bedürfnisse und Karriereziele auf granularer Ebene. Die PE wird zunehmend „on demand“ und adaptiv. Zudem werden Personalentwicklungsprozesse mit Wearables, Sensoren oder Sprachtools verbunden, um Echtzeitdaten über Lernfortschritte, Belastungen oder emotionale Zustände zu sammeln. Dies erlaubt noch gezieltere Interventionen und personalisierte Lernangebote. Darüber hinaus wird Individualisierung auch die Zielsetzung betreffen: Mitarbeitende definieren vermehrt eigene Entwicklungsziele, die nicht notwendigerweise einem klassischen Karrieremodell folgen müssen, sondern auf Lebensphasen, Interessen oder gesellschaftliches Engagement ausgerichtet sind. 2. Mikro-Learning & Just-in-Time-Lernen Im Arbeitsprozess integriertes Lernen gewinnt an Bedeutung. Statt ganztägiger

People Analytics: Mitarbeiterdaten sinnvoll nutzen – auch für CFOs

People Analytics ist längst nicht mehr nur ein Thema für die Personalabteilung. In Zeiten von Digitalisierung, Fachkräftemangel und Kostendruck entdecken auch CFOs das Potenzial datengetriebener Mitarbeiteranalysen. Dieser Blogartikel zeigt, wie Unternehmen durch gezielten Einsatz von People Analytics ihre Finanzstrategie optimieren – mit Praxisbeispielen, Tools und klaren Handlungsempfehlungen. Was ist People Analytics? Unter dem Begriff People Analytics versteht man die systematische Erhebung, Analyse und Nutzung von Mitarbeiterdaten, um fundierte Entscheidungen im Unternehmen zu treffen. Dabei geht es um mehr als klassische HR-Kennzahlen – die Erkenntnisse wirken sich direkt auf Kosten, Effizienz und Wachstum aus. Warum People Analytics für CFOs relevant ist Moderne CFOs übernehmen mehr als nur Zahlenverantwortung. Sie agieren zunehmend als strategische Partner der Geschäftsführung – und benötigen dafür valide Daten aus allen Unternehmensbereichen, auch aus dem HR. Vorteile für CFOs im Überblick: Fundierte Budgetplanung durch personalbezogene Prognosen Optimierte Investitionen in Weiterbildung und Bindungsprogramme Frühzeitige Risikoerkennung bei Fluktuation oder Krankheit Beispiel: Ein Maschinenbauunternehmen identifizierte mithilfe von People Analytics die Hauptursache hoher Fluktuation unter jungen Ingenieuren: fehlende Aufstiegschancen. Nach Einführung gezielter Förderprogramme sank die Fluktuation um 25 % – das sparte über 100.000 € pro Jahr an Rekrutierungskosten. Vier konkrete Einsatzfelder von People Analytics 1. Mitarbeiterbindung und Fluktuationsprognose Predictive Analytics macht es möglich: Unternehmen erkennen frühzeitig, welche Mitarbeitenden abwanderungsgefährdet sind – und können gezielt gegensteuern. CFOs profitieren durch reduzierte Personalkosten und geringere Recruiting-Ausgaben. 2. Personalstruktur und Ressourceneffizienz Wer sind die Top-Performer? Wo gibt es Überbesetzung? People Analytics liefert datenbasierte Entscheidungsgrundlagen für die Ressourcenzuteilung. So lässt sich die Produktivität pro Team oder Kostenstelle optimieren. 3. Schulungsmaßnahmen bewerten und optimieren Weiterbildung muss sich rechnen. Mit People Analytics lässt sich der ROI von Schulungen exakt bestimmen – etwa durch Analyse von Leistungskennzahlen vor und nach dem Training. 4. Krankheits- und Abwesenheitsanalysen Abwesenheiten verursachen erhebliche Folgekosten. Durch Trendanalysen erkennen CFOs frühzeitig Handlungsbedarf – etwa bei erhöhter Belastung in bestimmten Teams. Präventionsmaßnahmen können so gezielt geplant und budgetiert werden. Strategische Integration in die Finanzplanung People Analytics entfaltet seinen vollen Wert erst, wenn HR-Daten aktiv in die Finanzplanung und Unternehmenssteuerung integriert werden. Dafür braucht es klare Prozesse, abgestimmte Tools und die enge Zusammenarbeit von HR, IT und Finance. Praxisbeispiel: Ein Logistikunternehmen kombinierte Personalverfügbarkeiten mit Auftragsprognosen. Das Ergebnis: eine dynamische Einsatzplanung, die die Personalkosten um 15 % senkte – bei gleichbleibender Produktivität. Technologien und Tools für CFOs Folgende Tools bieten einen guten Einstieg in die Welt der People Analytics: Power BI oder Tableau für Datenvisualisierung Workday und SAP SuccessFactors mit integrierten People-Analytics-Modulen Python oder R für tiefergehende Analysen (mit Data-Science-Team) Datenschutz und ethische Verantwortung Der Umgang mit Mitarbeiterdaten erfordert besondere Sorgfalt. Besonders CFOs sollten folgende Aspekte beachten: DSGVO-konforme Verarbeitung und Speicherung Transparente Kommunikation mit Mitarbeitenden Einbindung des Betriebsrats bei neuen Analyseprojekten Fazit: People Analytics als strategischer Erfolgsfaktor People Analytics liefert CFOs wertvolle Insights – von Fluktuationsrisiken über Schulungseffekte bis hin zu Optimierungspotenzialen in der Kostenstruktur. Wer die richtigen Daten zur richtigen Zeit nutzt, kann fundiertere Entscheidungen treffen und dem Unternehmen einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen. Empfehlung: Beginne mit einem Pilotprojekt – etwa einer Abwesenheitsanalyse – und baue das System schrittweise aus. Die Erkenntnisse zahlen sich schnell aus – finanziell und strategisch.

Instrumente der Personalentwicklung

Mit Personalentwicklung sind verschiedene Aufgaben verbunden, die im Zusammenwirken der vorgegebenen Unternehmensstrategie folgen. Damit die Personalentwicklung ihre Aufgaben erfüllen kann, braucht sie viele Werkzeuge zur Umsetzung der Maßnahmen. Je nach Anforderung wählt sie das passende Instrument oder einen Mix mehrerer Instrumente. Die Instrumente einer systematischen Personalentwicklung bestehen im wesentlichen aus Berufsausbildung, berufsbegleitendem Studium, Trainee-Programm, Praktikum, Onboarding-Management, Offboarding-Management, Job Elargement, Job Enrichment, Job Rotation, Projektarbeit, Change Support, BGM, Soft Skill Management, Berufs- und Karriereberatung. Dabei werden alle Aspekte der Personalentwicklung von der Einstellung bis zum Austritt abgedeckt. Berufsausbildung Ein wesentlicher Bestandteil unternehmerischen Handelns hinsichtlich des Personals ist die Heranziehung geeigneten Nachwuchses in den verschiedenen Funktionsbereichen des Unternehmens. Die reguläre Berufsausbildung steht hier im Mittelpunkt. Während der laufenden Berufsausbildung (Lehre) lernen die Auszubildenden anhand eines staatlich geregelten Curriculums alles, was gemeinhin zur Ausübung des gewählten Berufs benötigt wird. Damit sind die Kenntnis- und Fähigkeiten-Level vereinheitlicht, was später für den passenden Einsatz, aber auch für ein vereinfachtes Recruiting sorgt. Daneben erlernen die Auszubildenden unternehmensspezifische Details. Das hat zur Folge, dass die Azubis nach ihrer Ausbildung meist ohne ein langwieriges Onboarding produktiv eingesetzt werden können. Berufsbegleitendes Studium Einen ähnlichen Weg wie bei der klassischen Berufsausbildung schlägt man bei einem berufsbegleitenden Studium ein. Der Unterschied dabei ist, dass die so Ausgebildeten nicht die Berufsschule besuchen, sondern eine Hochschule oder Universität. Dieser Weg wird gewählt, wenn die Ausbildung auf einem entsprechend hohen Niveau stattfinden muss. Die Absolventen sollen anschließend in anspruchsvollen Fach- oder Führungsstellen eingesetzt werden, die einen akademischen Abschluss voraussetzen. Trainee-Programm Für Personen, die nach ihrer Berufsausbildung ins Unternehmen kommen, bietet es sich an, sie zunächst an einem Trainee-Programm teilnehmen zu lassen. Es handelt sich dabei um eine spezielle Form des Onboardings. Die frisch nach ihrer Ausbildung gewonnenen Mitarbeitenden verfügen meist über sehr viel theoretisches Wissen und Können auf einem hohen Niveau. Woran es jedoch oft hapert, ist die Anwendung des Wissens in der betrieblichen Praxis. Im Trainee-Programm wenden die Teilnehmenden ihr Wissen an und werden auf ihren späteren produktiven Einsatz vorbereitet. Hier können auch noch für die Teilnehmenden nützlichen Spezialisierungen erfolgen. Außerdem sollen sie die Möglichkeit erhalten, die im Unternehmen gelebte Berufsausübung in allen Facetten zu verinnerlichen. Gängige Praxis ist auch, im laufenden Programm die jeweils am besten zur angedachten Arbeitsstelle passenden Personen auszuwählen. Praktikum Praktika sind weit verbreitet und von Jugendlichen und jungen Erwachsenen geschätzt. Zum einen können die Praktikanten in Teilen produktiv eingesetzt werden, zum zweiten können deren Motivation, Persönlichkeit und Passung zum Beruf und zum Unternehmen getestet und dann beurteilt werden. Aus der Sicht von Praktikanten besteht der Vorteil darin, dass sie in den Beruf und das Unternehmen hineinschnuppern können. Außerdem lernen sie das Unternehmen von innen kennen und können so einschätzen, ob sie sich dort wohl fühlen. Absolvierte Praktika führen oft dazu, dass die Praktikanten später im Unternehmen eingestellt werden. Besonders praktisch ist das, weil beim Recruiting nicht die Katze im Sack gekauft wird, sondern die Person ist bereits bekannt und eine gute Passung daher höchstwahrscheinlich ist. Onboarding-Management Bis zu 40 Prozent der neu Eingestellen verlassen aus eigenem Antrieb das Unternehmen während der Probezeit. Aufgrund dieses Phänomens entstehen gewaltige Kosten. Damit diese gesenkt werden können, kommen zwei Möglichkeiten in Betracht: Bessere Auswahl der Bewerber mit zutreffender Beschreibung der Arbeits- und Rahmenbedingungen im Recruiting-Prozess sowie ein insgesamt verbessertes Onboarding. Es stellt sich in vielen Fällen heraus, dass die Einarbeitung nicht den Erwartungen und Notwendigkeiten entspricht. Neu Eingestellte werden ins kalte Wasser geworfen, Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen geben wenig Auskunft, der oder die Vorgängerin hat Chaos hinterlassen und niemand hilft beim Aufräumen, unternehmensspezifische Besonderheiten werden nicht oder zu wenig kommuniziert und so weiter. Das frustriert die neuen Mitarbeitenden, und deren Reaktion ist durchaus nachvollziehbar. Bietet sich eine bessere andere Möglichkeiten, wird die Arbeitsstelle gewechselt. Für das Unternehmen besonders schlimm ist, dass es einen schlechten Eindruck hinterlässt, was sich auf den Jobbörsen in den Bewertungen spiegelt. So schießen sich Unternehmen doppelt ins Knie. Ein vernünftiges Onboarding muss nicht kompliziert sein. Jedem Neuankömmling sollte ein Buddy zugeteilt werden, der alles Wichtige zeigt, Regeln bespricht, in den ersten Wochen für Fragen zur Verfügung steht und die anderen Menschen im Unternehmen vorstellt. Für Unternehmensprozesse sollten Unterlagen vorhanden sein, eine erfahrene Person sollte das mit dem Neuankömmling besprechen und gegebenenfalls auch zeigen. Idealerweise gibt es Schulungen für Neuankömmlinge und solche, die für die Arbeitsstelle wichtig sind. Und: Freundlichkeit und Kommunikation mit den Neuen macht sehr viel aus, damit ein Zugehörigkeitsgefühl entsteht. »Der erste Eindruck zählt – daher ist ein durchdachtes und fundiertes Onboarding für den Erfolg neuer Mitarbeitender essenziell.« Peter Sitko Tweet Offboarding-Management Auch zum Ende der Firmenzugehörigkeit sollte ein jeweils passender Prozess ablaufen. Dabei sind verschiedene Konstellationen zu berücksichtigen. Ausscheidende in den Ruhestand sind nicht nur mal zu verabschieden. Der Übergang zum Ruhestand sollte begleitet werden. Das Unternehmen sollte in guter Erinnerung bleiben, denn das wirkt sich positiv auf die Unternehmensattraktivität für Bewerber aus. Nach durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen sollte es, wo passend, Hilfen geben, die bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle unterstützen, eventuell mentale Unterstützung und so weiter. Das ist besonders bei Führungskräften sinnvoll, denen aus betrieblichen Gründen gekündigt wurde. Mitarbeitende, die selbst gekündigt haben, müssen ebenso bis zum Ausscheiden begleitet werden. So entsteht zum Ende des Arbeitsverhältnisses kein schlechter Eindruck. Mit allen Ausscheidenden sind auf jeden Fall Offboarding-Gespräche zu führen, wobei die Gesprächspartner auf der Unternehmensseite der Personalentwicklung oder der Geschäftsführung angehören sollten. Das Ziel ist zumindest zu erfahren, welche Gründe unter welchen Umständen im Einzelnen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben. Gegebenenfalls sind die Wogen zu glätten. Möglicherweise kann es auch sinnvoll sein, einen Rückholversuch zu starten. Job Enlargement Beim Job Enlargement geht es darum, dass einem Stelleninhaber oder Stelleninhaberin zusätzliche Aufgaben übertragen werden. Sie entsprechen die in etwa dem bisherigen Anforderungsniveau und stellen außerdem eine logische Ergänzung des bisherigen Aufgabengebiets dar. Es ist eine horizontale Erweiterung, geht also in die Breite. Beispielsweise ist jemand im Marketing innerhalb von Social Media mit der Pflege der Business-Netzwerke LinkedIn sowie Xing betraut. Zusätzlich soll an dieser Stelle jedoch auch Twitter betreut werden. Voraussetzung für Job Enlargement ist, dass die bisherige Auslastung die

Aufgaben der Personalentwicklung

In den Köpfen einiger Betriebswirtschaftler herrscht das Bild vor, dass Personalentwicklung ihren Platz irgendwo am Rand findet. In ihrer Sicht stellt sie ein »Nice to Have« dar. Entwicklung, Produktion, Absatz, Finanzen: Das sind angeblich die Kernthemen, die besonderes Augenmerk verdienen, alles andere sei peripherer Natur. Doch so stimmt das natürlich nicht, diese Sicht ist ein Zerrbild, das auch in der Vergangenheit nicht wirklich zugetroffen hat. In der Realität sind es die Menschen im Unternehmen, die dem Unternehmen seinen Sinn verleihen, die es am Laufen halten, die dem Unternehmen eine Zukunftsperspektive zeichnen. Der Mensch steht im Mittelpunkt des Geschehens, trotz aller Automation und Digitalisierung, auch trotz künstlicher Intelligenz. Der Mensch bestimmt am Ende des Tages, was auf welche Weise getan wird im Unternehmen, und auch, was nicht. Es ist deshalb essenziell, die im Unternehmen arbeitenden Menschen zu befähigen, ihre Aufgaben zu erfüllen, und zwar jetzt und in Zukunft. Daher fußt Personalentwicklung im Wesentlichen auf fünf bestimmenden Zielen: Wenn du mehr über diese Ziele erfahren möchtest, dann lies den Artikel »Die 5 wichtigsten Ziele der Personalentwicklung« Aus den Zielen der Personalentwicklung, von denen wir oben die fünf wichtigsten nennen, ergibt sich eine Reihe von Aufgaben, die der Personalentwicklung zukommen und die sie zu bearbeiten hat. Unternehmensstrategie in Bezug auf das Personal umsetzen Die Geschäftsführung verfolgt eine Unternehmensstrategie, die sie selbst entworfen hat. Alles, was im Unternehmen geschieht, alle Entscheidungen, alle Prozesse, die gesamte Kommunikation ordnen sich, wenn es gut läuft, dieser Strategie unter. Implizit, wenn die Strategie nicht oder nicht genau ausformuliert ist, wie es bei kleineren Unternehmen häufig der Fall ist. Explizit, wenn eine systematisch ausgearbeitete und ausformulierte Strategie den Rahmen vorgibt. Die Konsequenz ist, dass jede Entscheidung und Handlung auf die strategischen Unternehmensziele einzahlen sollte. Selbstverständlich gilt das auch für die Auswahl, Beschäftigung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Die strategischen Ziele lassen sich als Kompass nutzen. So entsteht im gesamten Unternehmen ein orchestriertes Arbeiten, ein Miteinander. Es ist die wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung, die Unternehmensstrategie zu analysieren und in konkrete das Personal betreffende Maßnahmen zu übersetzen, die auf die strategischen Ziele einzahlen. Personalbestand und das damit verbundene Know-how optimieren Die Strategie des Unternehmens gibt vor, welche Produkte oder Dienstleistungen auf welchen Märkten angeboten werden. Sie gibt auch die mittelfristige Perspektive vor. Daraus ergibt sich, welche Arbeit die im Unternehmen beschäftigten Menschen zu leisten haben. Die Frage ist: Welche Menschen mit welchen Eigenschaften, welchen Fähigkeiten und welchen Skills sowie in welchen Funktionen brauche ich im Unternehmen, damit die Ziele jetzt und auf Dauer reibungslos erreicht werden können? Also müssen Mitarbeitende so eingesetzt werden, dass sie auf den konkreten Arbeitsstellen, die sie ausfüllen, ihre Aufgaben vollständig und in vorgegebener Qualität erfüllen. Soweit es da zu Diskrepanzen kommt, sind diese mit Maßnehmen der Personalentwicklung zu beseitigen. Personalbedarf hinsichtlich der Zukunftsanforderungen planen Das eine ist, die aktuellen Aufgaben zu erfüllen. Doch diese kurzfristige Sicht alleine reicht nicht. Die strategische Ausrichtung des Unternehmens gibt vor, welche Aufgaben in Zukunft auf die Mitarbeitenden zukommen. Aufgabe der Personalentwicklung ist, heute schon für die Zukunft zu planen, damit es nicht zu Engpässen in der Bewältigung der Aufgaben kommt. Daher wird ein Fahrplan entwickelt, mit welchen Methoden und konkreten Maßnahmen zukünftige Aufgabenprofile bedient werden. Notwendige Qualifizierungsmaßnahmen sind ebenso zu identifizieren und zu initiieren wie Entscheidungen zu treffen sind, wie die Arbeitsstellen zugeschnitten werden und an welchen Stellen neues Personal gewonnen werden muss. Dazu gehört auch, dass gegebenenfalls auch Personal an bestimmten Stellen umgeschichtet oder abgebaut werden muss. Hard Skills: Mitarbeitende weiterbilden in fachlichen und methodischen Belangen Die Anforderungen an Fachwissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Know-how für bestimmte Arbeitsstellen sind keineswegs statisch. Gerade in heutiger Zeit der massiven Veränderungen und Umbrüche ist alles im Fluss, und auch die notwendige Anpassungsgeschwindigkeit ist enorm gestiegen. Permanente Analyse und daraus folgende umzusetzende Konsequenzen sind für Personalentwicklungs-Verantwortliche eine immerwährende Aufgabe. Es ist nicht mit einem Fußballspiel zu vergleichen, denn da gibt es ein definiertes Ende, nämlich nach 90 Minuten. Hier handelt es sich eher um ein Perpetuum mobile, ein unendliches Spiel. Amerikaner nennen es »infinite game«. Soft Skills: Mitarbeitende weiterbilden in persönlichen, kommunikativen und sozialen Belangen Hard Skills beeinflussen die Produktivität fachlich und methodisch. Soft Skills dagegen können wir als übergreifend betrachten. Sie sind nicht an eine konkrete Funktion im Unternehmen gebunden, sondern werden oft im Zusammenhang mit allen Arbeitsplätzen des Unternehmens gebraucht, zumindest jedoch bei Gruppen von Arbeitsplätzen. In der modernen Arbeitswelt ist die Wichtigkeit vieler Soft Skills gewachsen. Die Gründe dafür sind vielfältig und haben hauptsächlich mit gestiegenen Anforderungen an Zusammenarbeit, mit mehr Eigenverantwortung und mit gestiegener Komplexität zu tun. Soft Skills etablieren sich als wettbewerbsentscheidende Faktoren in Unternehmen und brauchen verstärkt Unterstützung und Stärkung durch Unternehmen. Damit fallen sie in den Verantwortungsbereich der Personalentwicklung. Es gilt, diejenigen Soft Skills zu definieren, die besonders für die neuen Arbeitsformen und den geänderten Umgang miteinander Nutzen stiftend wirken. Anschließend muss analysiert werden, an welchen Stellen und bei welchen Mitarbeitenden Förderungsbedarf dahingehend besteht. Führungskräfte zum Beispiel benötigen für ihre Arbeit in Teilen andere Soft Skills als etwa Mitarbeitende in der Produktion. Performance der Mitarbeitenden sichern hinsichtlich Motivation und Leistungsfähigkeit Eine weitere Aufgabe der Personalentwicklung ist die Beobachtung und Messung der Performance auf der Personalebene. Sie ist auf der einen Seite natürlichen Schwankungen unterworfen, denn die menschliche Leistungsfähigkeit variiert ähnlich einer Sinuskurve. Davon müssen Schwankungen unterschieden werden, die darüber hinausgehen und mit emotionalen, motivationalen, physischen und geistigen Dispositionen der Mitarbeitenden zu tun haben. Aufgabe der Personalentwicklung ist, Mitarbeitende dahingehend zu begleiten, zu beraten und zu unterstützen. Zum Beispiel kann eine Krise im privaten Bereich einen Einbruch der Performance verursachen, die Arbeitsmotivation kann durch viele Umstände leiden, Krankheiten und Einschränkungen wirken sich ebenfalls stark aus. Alle diese Belange sollte die Personalentwicklung erkennen und mit ihren Angeboten adressieren. Gesundheit und Resilienz der Belegschaft fördern Generell muss darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende bei ihrer Arbeit gesundheitlich möglichst nicht beeinträchtigt werden. Auch ihre Widerstandsfähigkeit gegen negative Einflüsse gehört dazu. All dies lässt sich zusammenfassen in einem betrieblichen Gesundheits-Management (BGM). Es gilt, im Sinne der betriebsrelevanten Leistungsfähigkeit alles zu tun, was Beeinträchtigungen und Ausfälle verhindert. Neben entsprechender Arbeitsplatz-Ausstattung und Arbeitsplatz-Gestaltung sowie dem

12-Punkte-Plan für eine erfolgreiche Entwicklung und Durchführung beruflicher Schulungen

Die Qualität von Schulungen in Unternehmen schwankt sehr stark und ist abhängig nicht nur vom eingesetzten Budget dafür, sondern noch viel stärker von dem in der Personalabteilung vorhandenen Know-how. Ohne oder mit nur wenig Erfahrung, wie Schulungen so entwickelt, gestaltet und durchgeführt werden, hängt der Erfolg mehr oder weniger vom Zufall ab. In den KMU, aber auch in größeren Unternehmen hören wir oft Fragen wie: »Wie baut man eine Schulung auf?« »Wie läuft eine berufliche Weiterbildung ab?« »Wie organisiert man eine Schulung?« In diesem Beitrag beantworten wir diese typischen Fragen, die nicht nur von Anfängern gestellt werden. Du erhältst hier einen 12-Punkte-Plan, mit dem du den gesamten Prozess rund um die Entwicklung und die Durchführung bewältigen kannst. Unter Schulung verstehen wir in diesem Kontext zunächst jede Art von Wissens- und Kompetenz-Vermittlung, unabhängig davon, welches Format dann später tatsächlich gewählt wird. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email 1. Motive für Schulungen und Schulungsbedarf erfassen Im Business-Umfeld kennen wir eine Reihe von Gründen, warum Schulungen angedacht werden. Abhängig von diesen Motiven entstehen daraus konkrete Vorstellungen davon, was geschult werden sollte und wer an diesen Schulungen teilnehmen soll. Ein wichtiges Motiv, Schulungen abzuhalten, sind gesetzliche Vorschriften. Darunter fallen zum Beispiel Sicherheitsunterweisungen oder Datenschutz-Schulungen. Je nach Branche gelten individuelle Regelungen, was geschult werden muss und in welchen Intervallen. Mach dich also kundig, zu welchen Schulungen in deinem Unternehmen vorgeschrieben sind. Defizite in Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Know-howbilden ein weiteres Motiv. Um systematisch vorzugehen, solltest du bei allen Mitarbeitenden einen Abgleich durchführen, zwischen den bei der konkreten Arbeitsstelle benötigten Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weiterem Know-how und dem tatsächlichen Status Quo bei der Person, die an der Arbeitsstelle eingesetzt ist. Dabei helfen die Stellenbeschreibungen und die Mitarbeitenden-Unterlagen. Außerdem können Nachfragen und Arbeitnehmer-Gespräche Aufschluss bringen. Oft kommt es auch vor, dass die Mitarbeitenden selbst oder deren Vorgesetzte Defizite feststellen und Weiterbildung nachfragen. In den letzten Jahren wurde ein weiteres Motiv für Schulungen immer relevanter: Vorbereitung für zukünftige Aufgaben und Herausforderungen. In einer Welt, die sich rasant verändert, in der die Anforderungen steigen, in der wir immer schneller mit neuen Situationen und Entwicklungen konfrontiert sind, steigt der Bedarf an Schulungen enorm. Wir kennen niemand in der Arbeitswelt, der nicht davon betroffen ist. Zwei wichtige Quellen sollten mindestens herangenommen werden, um festzustellen, welche zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen auf dich und dein Unternehmen bereits jetzt erkennbar zukommen. Es sind erstens die Strategie- und Zielplanungen deines Unternehmens und zweitens Publikationen zur weiteren Entwicklung der Märkte, der Arbeitswelt und der Gesellschaft. Die so ermittelten Aufgaben und Herausforderungen, die heute vielleicht noch nicht, die aber in absehbarer Zukunft relevant sind, solltest du dann mit den vorhandenen Skills deiner Mitarbeitenden vergleichen. So kannst du auch hier Abweichungen feststellen, die du dann in den Schulungen adressierst. Das stellt sicher, dass dein Unternehmen fit für die Zukunft wird und bleibt. 2. Bedürfnisse und Besonderheiten der Zielgruppe berücksichtigen Nachdem du festgestellt hast, welcher Schulungsbedarf in deinem Unternehmen besteht, solltest du dich den Menschen zuwenden, die geschult werden sollen. Am wichtigsten sind hier folgende Punkte: Weiterbildungsaffinität Beruflicher Einsatz Alter bzw. Altersspannen Wissens- und Bildungsniveau Die Weiterbildungsaffinität bestimmt, wie weit die grundsätzliche Bereitschaft zur Weiterbildung schon vorhanden ist. Das hängt auch davon ab, wie weit die Mitarbeitenden in der Schulungszielgruppe an Weiterbildungen gewöhnt sind. Sollte es Anlass zur Besorgnis geben, ob die Mitarbeitenden angemessen bei der Schulung mitmachen, braucht es im Vorfeld Vorbereitung der Mitarbeitenden und Motivation. Der berufliche Einsatz der Mitarbeitenden wirkt sich auf die Schulungsmotivation aus und darauf, was und in welcher Tiefe vermittelt werden sollte. Zum Beispiel wird eine Datenschutz-Schulung sehr unterschiedlich ausfallen in Abhängigkeit davon, ob Sachbearbeitende im Bereich Lagerwirtschaft oder IT-Administratoren weitergebildet werden sollen. Das Alter bzw. die Altersspannen ist besonders wichtig bei der Auswahl der geeigneten Schulungsformate. Oft haben Menschen im Alter von über 50 Jahren eine gewisse Abneigung gegenüber Online-Schulungen, während junge Arbeitnehmende häufig diese Form bevorzugen. Das wirkt sich dann auch darauf aus, wie erfolgreich die Schulung durchgeführt wird und inwieweit die Ziele der Schulung erreicht werden. Je nach Wissens- und Bildungsniveau der Menschen, die geschult werden sollen, unterscheidet sich auch die Art und Weise, wie die Schulung konzipiert werden sollte. Sprachniveau, Medien, Inhalte müssen darauf angepasst werden. »Bei allen Schulungen solltest du die Bedürfnisse und Besonderheiten der Teilnehmenden beachten.« Peter Sitko Tweet 3. Thema und Schulungsziele bestimmen Inzwischen haben wir also festgestellt, warum eine Schulung stattfinden soll (Motiv), auf welchem Gebiet geschult wird und wer geschult wird. Jetzt wird es konkreter. Aufgrund des in Punkt 1 ermittelten Schulungs­bedarfs entwickeln wir jetzt ein spezifisches in sich abgeschlossenes Thema. Es geht darum, in einem einzigen und möglichst kurzen kurzen Satz den grundsätzlichen Inhalt der geplanten Schulung zu verdeutlichen. Damit wissen alle, worum genau es in der Schulung geht. Überlege dir, welche Ziele mit der Schulung verfolgt werden. Das ist essenziell, damit wir später nachvollziehen können, ob und inwieweit es mit der Schulung gelungen ist, das zu erreichen, was der Schulungsbedarf beschreibt. Die Ziele müssen so operationalisiert sein, dass sie objektiv gemessen werden können. Die Zufriedenheit der Teilnehmenden ist subjektiv, für eine Messung daher ungeeignet. In einem letzten Schritt solltest du spätestens an dieser Stelle den Prozess der Schulungs­entwicklung und Schulungs­durch­führung in einem Projekt darstellen. Das erleichtert es ungemein, effektiv und effizient an diesem Vorhaben zu arbeiten und den Erfolg sicherzustellen. 4. Umfang, Informationstiefe und Budget festlegen Aufgrund des bisher durchlaufenen Prozesses haben wir eine relativ genaue Vorstellung davon, warum und was geschult werden soll. Wir wissen auch, wer an dieser Schulung teilnehmen soll und wie die Teilnehmerzielgruppe hinsichtlich Weiterbildung tickt. Außerdem haben wir Ziele festgelegt und wissen daher, was erreicht sein soll, wenn die Schulung durchgeführt wurde. Damit verfügen wir schon über eine ganze Menge an Informationen. Diese Informationen bilden eine tragfähige Grundlage, mit deren Hilfe wir festlegen können, welchen Umfang die angedachte Schulung aufweisen soll. Das ist die Informationsbreite. Weiterhin lässt sich damit auch die notwendige Informationstiefe bestimmen, damit die Schulungsziele erreicht werden. Kennen wir die genaue zu vermittelnde Informationsbreite und Informationstiefe, ist es möglich und auch angezeigt, ein zumindest ungefähres Budget für die Schulung festzulegen. Das

Die Rolle von Personalentwicklung in Wirtschaft und Gesellschaft

Der Begriff Personalentwicklung ist sehr weit verbreitet, doch es gibt dafür keine einheitliche Definition. Wissenschaftler wie auch HR-Verantwortliche sind sich dabei nicht einig und gewichten vor allem verschiedene Aspekte der Personal­entwicklung unterschiedlich. Dabei nimmt Personalentwicklung eine immer wichtiger werdende Rolle ein, weil Mitarbeitende immer stärker in den Fokus treten und von ihnen immer mehr abhängig ist, wie erfolgreich ein Unternehmen am Markt besteht.Bei der Personalentwicklung werden alle Maßnahmen von Unter­nehmen zusammengefasst, die der Bildung und der Förderung von Mitarbeitenden im Unternehmen sowie der Organisations­entwick­lung dienen. Sie ist innerhalb des Human Resources Managements angesiedelt und erfolgt zur Erreichung der Unter­nehmensziele im Hinblick auf Mitarbeitende, wobei sie systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert wird. Ziele und Relevanz von Personalentwicklung Allgemein verfolgt Personalentwicklung das Ziel, Mitarbeitende oder Gruppen von Mitarbeiterin des Unternehmens zu unterstützen, damit sie ihre Arbeits­aufträge effizient und erfolgreich erledigen können und dabei die strategischen Unternehmensziele verfolgen. Sie beinhaltet daher alle Aspekte der strate­gischen Personalplanung, der Personalauswahl, der Ausbildung, Fortbildung, und Weiterbildung der MitarbeiterInnen sowie der individuellen Förderung und Beurteilung des Personals. Für Ihren Erfolg entscheidend ist Personalentwicklung darauf angewiesen, dass sie auf der strategischen Unternehmensplanung basiert, die als Rahmen für alle Aktivitäten und Maßnahmen dient. Damit sind alle wesentlichen Planungs- und Handlungsparameter bekannt und können so zielgerichtet verfolgt werden. Die zunehmende Relevanz der Personalentwicklung ergibt sich daraus, dass Wissen, Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen und weitere persönliche Skills der Mitarbeitenden im Unternehmen als strategische Produk­tionsfaktoren im 21. Jahrhundert gesehen werden. Zunehmend komplexe Sachverhalte, Digitalisierung, Veränderungsdruck, gesellschaftliche Verände­rungen und Hyper Wettbewerb Erhöhen die Anforde­rungen an das Personal in signifikantem Maß. Die Ver­ände­rungs­geschwindigkeit erzwingt permanentes Neu-Denken und Lernen. Die demografischen Veränderungen innerhalb der Gesellschaft verstärken diesen Trend. Personalentwicklung nimmt großen Einfluss auf die betroffenen einzelnen Mitarbeitenden, die Unternehmen, die Volkswirtschaft und die Gesellschaft insgesamt. Sie übt eine Steuerungsfunktion aus, was das Denken und Verhalten der Menschen, ihre Ansichten und Werte, soziale und gesellschaftliche Strukturen insgesamt angeht. Es bestehen wechselseitige Abhängigkeiten, Rückkopplungen und Wechselwirkungen zwischen der Personalentwicklung und allen davon Betroffenen. Personalentwicklung aus Sicht der Mitarbeitenden Aus Arbeitnehmersicht werden die fachlichen und persönlichen Qualifikationen, die zur Erfüllung der Aufgaben bei der Berufsausübung notwendig sind, aufrechterhalten und verbessert. Besonders in Zeiten des Wandels ist dies notwendig, weil permanent neue Anforderungen auf die Mitarbeitenden zukommen. Fast alle Mitarbeitende verfügen über Potenziale und Fähigkeiten, die sie beruflich nicht nutzen. Personalentwicklung hat die Aufgabe, diesen Schatz zu heben und dem Unternehmen zur produktiven Entfaltung zuzuführen. Das hat auch weitgehende positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und Motivation und der betroffenen Mitarbeitenden.  Damit können sich Mitarbeitende selbst verwirklichen und erleben sich als aktiver Teil des unternehmerischen Prozesses. Sie erleben mehr Spaß und Freude am Tun und engagieren sich dadurch überdurchschnittlich.  Den größten Anteil der Lebenszeit, Schlaf ausgenommen, verbringen erwerbstätige Personen bei der Arbeit. Das Ausleben der eigenen Persönlichkeit spielt daher im Berufsleben eine große Rolle. Der Personalentwicklung kommt hier die Aufgabe zu, dies zu ermöglichen und die Persönlichkeiten der Mitarbeitenden zu stärken und zu entfalten.  Personalentwicklungsmaßnahmen steigern die individuelle Mobilität der Mitarbeitenden sowohl auf dem internen wie auch dem externen Arbeitsmarkt. Dies dient der Arbeitsplatz- und Einkommenssicherung.  Mit Hilfe von Maßnahmen der Personalentwicklung können den Mitarbeitenden neue und erweiterte Aufgaben zugewiesen werden. Auch dies erhöht deren Flexibilität bei der Berufsausübung. Außerdem wird damit eine eignungs- und neigungsgerechte Aufgabenzuweisung möglich, was die Zufriedenheit steigert.  Zielgerichtet geplant ermöglichen Maßnahmen der Personalentwicklung verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten, was die Zukunftsfähigkeit der Mitarbeitenden stärkt. Auch die Erhöhung des persönlichen Prestiges ist damit verbunden.  Je höher die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Mitarbeitenden ausgeprägt sind, desto höher gestalten sich die Chancen einer Einkommensverbesserung.  Mitarbeiterqualifikationen auf der Höhe der Zeit bedeuten auch eine Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes beziehungsweise eine Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt. »Bilde dich permanent weiter,und du bestehst jede Herausforderung der Zukunft.« Peter Sitko Tweet Personalentwicklung aus Sicht der Unternehmen Die Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bildet die Haupt-Triebfeder der Personalentwicklung. Vor dem Hintergrund der Flexibilisierung und rasanten Veränderung der Märkte bedeutet dies einen kritischen Erfolgsfaktor. Weil Personalressourcen einen weiteren kritischen Erfolgsfaktor bilden, müssen die technologischen und marktlichen Erfordernisse in persönliche Qualifikationen transferiert werden. Eine große Anzahl an Schlüsselqualifikationen, die in der Vergangenheit vielleicht noch nicht so notwendig waren, müssen heute vermittelt werden. Besonders auf Fach- und Führungskräfte-Ebene ist es notwendig, den Bestand zu sichern, um reibungslose Abläufe garantieren zu können. Nachwuchsführungskräfte und Spezialisten müssen identifiziert und auf ihre Aufgaben gründlich vorbereitet werden. Dies kann Personalentwicklung leisten. Je mehr es gelingt, innerhalb des Mitarbeitenden Bestandes Fach- und Führungskräfte zu identifizieren und zu qualifizieren, desto größer wird die Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten. Die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Mitarbeitenden müssen stets auf dem Laufenden gehalten werden, um Reibungsverluste zu vermeiden und die Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig aufrechtzuerhalten. Personalentwicklung dient ebenso der Mitarbeiterzufriedenheit und hat daher Auswirkungen auf die Verbesserung der Leistungsmotivation. Außerdem steigt damit die Bindung der Mitarbeitende an das Unternehmen. Ein weiterer wichtiger Punkt besteht in der Erhöhung der Bereitschaft, Änderungen zu verstehen und herbeizuführen. Auch die Erhöhung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation verbessert die Möglichkeiten der agilen Arbeitsgestaltung. Fehlbesetzungen von Arbeitsstellen sowie mögliche Defizite von Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern wirken sich negativ auf die Produktivität und den Unternehmenserfolg aus. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, dies aufzudecken und zu beseitigen. Gute Mitarbeitende sind das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens. Der Personalentwicklung kommt die Aufgabe zu, die Sicherung des Mitarbeiterbestandes zu gewährleisten. Dabei sorgen die Maßnahmen der Personalentwicklung für eine nachhaltige Bindung von Mitarbeitern. Nachdem Personal aus Kostensicht in der Regel den größten Faktor darstellt, hat die Optimierung der Personalkosten einen besonderen Stellenwert. Personalentwicklung dient auch dazu, mit ihren Maßnahmen Fluktuation und Personalkosten zu senken beziehungsweise die Effektivität und Effizienz des vorhandenen Personals zu steigern. Der Mix beider Maßnahmen sorgt für die Optimierung. Hier kannst du weitergehende Aspekte des Themas nachlesen, bezogen auf die heutige VUCA-Welt: Berufliche Weiterbildung in einer VUCA-getriebenen Welt Personalentwicklung aus Sicht von Gesellschaft und Politik Mit Personalentwicklung beeinflusst jedes Unternehmen das Fühlen, Denken und Handeln der ihnen anvertrauten Mitarbeitende. In der Summe über die vielen Unternehmen hinweg ergibt sich daraus ein nicht zu unterschätzender Impact auf die gesamte Gesellschaft. Auch

Optionen für berufliche Weiterbildung

Bei der Frage, was es alles für Weiterbildungen gibt, lassen sich sehr viele Antworten geben, je nach dem, worauf die Frage abzielt. Richtet sich die Frage danach, was konkret im Unternehmen angeboten wird, findet sich die Antwort schlicht in der entsprechenden Aufstellung aus der Personalabteilung. Die Frage zielt jedoch meist auf drei Kategorien, an denen normalerweise das Interesse besteht. Die Optionen für berufliche Weiterbildung sind äußerst mannigfaltig und lassen sich hauptsächlich in die Kategorien »Weiterbildungsformen«, »Weiterbildungsarten« und »Partizipationsarten« aufteilen. Weiterbildungsformen beziehen sich auf die gewählten Ausgestaltungen, Weiterbildungsarten charakterisieren die Art der Darbietung beziehungsweise Auslieferung, Partizipationsarten bestimmen das Verhältnis und die Interaktion der Lernenden und Lehrenden miteinander und untereinander. Die drei genannten Kategorien wirken jeweils ineinander. Zum Beispiel kann die Weiterbildungsform »Seminar« sowohl in Präsenz als auch im Fernlehrgang oder E-Learning als Weiterbildungsart ablaufen. Die Teilnahme einzeln oder in Gruppen und so weiter ist gleichzeitig grundsätzlich möglich. Aus den Kombinationen ergibt sich eine große Menge an Settings, die gewählt werden können. Welches Setting das beste ist, richtet sich nach Weiterbildungszielen, Weiterbildungsinhalten und den individuellen Situationen und Anforderungen. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Weiterbildungsformen Die Weiterbildungsformen unterscheiden die verschiedenen Möglichkeiten der Ausgestaltung, die für die konkrete Weiterbildung umgesetzt sind. Anleitungen Anleitungen bilden die einfachste Weiterbildungsform. Sie eignen sich besonders, wenn es etwa darum geht, Software-Funktionen zu erklären oder Prozessabläufe zu vermitteln. In der Regel sind Anleitungen kurz und knapp gehalten, was der Übersichtlichkeit dient. Es werden sich wiederholende Tätigkeiten in zeitlicher Reihenfolge, eventuell mit Entscheidungsbäumen, dargestellt. Häufig erfolgt die Darstellung in Stichpunkten, weil Erklärungen in ganzen Sätzen komplizierter zu erfassen sind. Wenn Softwarefunktionen dargestellt werden sollen, ist die Anleitung meist mit Screenshots ergänzt, was den Bezug zur Benutzeroberfläche der Software vereinfacht. Im Bereich des Onboardings oder bei Neubesetzungen von Arbeitsstellen erweisen sich Anleitungen als besonders wertvoll. Der neue Inhaber der Stelle kann so sehr schnell nachschauen, wie einzelne Abläufe strukturiert sind und wie Arbeitsabläufe korrekt ausgeführt werden. Auch bei Arbeiten, die seltener zu bewältigen sind, können Mitarbeitende immer wieder nachschauen. Prozessbeschreibungen, wie sie insbesondere in der Verwaltung üblich sind, erfüllen hier eine Doppelfunktion. Auf der einen Seite dienen sie der Ablauforganisation, auf der anderen Seite erfüllen sie gleichzeitig einen Weiterbildungszweck. Fachbücher/Fachzeitschriften Fachbücher und Fachzeitschriften sowie deren Pedanten online, also Blogs und E-Zines, eignen sich auch zur Weiterbildung. Während Fachbücher ein in sich geschlossenes Thema in die Tiefe behandeln, vermitteln Fachzeitschriften eng abgesteckte Topics meist in kompakter Form. Fachzeitschriften und die Artikel darin haben meist einen aktuellen Bezug. Damit lassen sich Entwicklungen im Markt gut darstellen und erfassen. Fachbücher gelten auch als gute Möglichkeiten, Informationen im Verlauf der täglichen Arbeit nachzuschlagen. Es gilt hier der Merksatz: »Du musst nicht alles im Detail wissen. Du musst aber wissen, wo es steht.« Peter Sitko Tweet Kurzerklärungen/Micro-Learnings In den letzten Jahren hat sich ein Trend entwickelt, bei dem es darum geht, kleine Informationshäppchen bei der laufenden Arbeit zu nutzen, um Einzelheiten und Fakten schnell aufrufen zu können. Es handelt sich dabei um das sogenannte Micro-Learning. Diese Form des Lernens ist stets computergestützt. Micro-Learning wird auf eine ähnliche Weise genutzt wie die Hilfefunktion im Kontextmenü einer Software. Es wird jeweils ein fachliches Detail in kürzester Zeit ohne Bezugnahme auf einen größeren Kontext vermittelt. Die Dauer eines Micro-Learnings beträgt zwischen wenigen Sekunden bis zu einigen Minuten. Der Sinn dahinter liegt in der kurzen und knappen Vermittlung von Antworten für sich in der Arbeit stellende Detailfragen. Der Arbeitsablauf soll möglichst wenig unterbrochen werden. Zusätzlich ermöglicht Micro-Learning eine schnelle Information, ohne dass Arbeitskolleginnen involviert werden müssen. Schulungen/Lehrgänge Bei Schulungen und Lehrgängen handelt es sich um thematisch eng begrenzte Weiterbildungen, die meist durch einen Lehrenden oder Tutor abgehalten werden. Üblicherweise gibt es hier Vorträge, die mit Präsentationen unterstützt werden. Fragerunden zum Ende von Lehrgangsabschnitten oder zum Ende des Lehrgangs insgesamt ergänzen normalerweise die Informationsweitergabe. Schulungen und Lehrgänge abzuhalten funktioniert am besten mit feststehenden Inhalten, bei denen es weitgehend auf die Informationsweitergabe ankommt. Typischerweise geht es dabei um Themen wie Datensicherheit, Arbeitssicherheit und so weiter. Workshops/Lernprojekte Die Weiterbildungsform »Workshop« wird dann gewählt, wenn die Lernenden während der Veranstaltung stark einbezogen werden sollen und aktiv mitarbeiten. Der Übungseffekt spielt hier die entscheidende Rolle . Mit Hilfe des Lehrenden erarbeiten die Teilnehmer von Workshops Lösungen für die gestellten Lehraufgaben. Die praktische Umsetzung wird aktiv eingeübt und dadurch besser gemerkt. Dabei arbeiten häufig die Workshopteilnehmer miteinander in spontan gebildeten Kleingruppen und unterstützen sich gegenseitig. Es kommt auch vor, dass die Teilnehmenden während der Übungen in Rollen schlüpfen. Auch damit wird der Praxisbezug gestärkt . »Lernprojekte« bilden eine Sonderform von Workshops. Dabei geht es um komplexere Vorgänge und Abläufe, die auch bei der Arbeit oft in Projektform bearbeitet werden und die erlernt und sofort eingeübt werden sollen. Auch hier hilft der Praxisbezug dabei, die Lehrinhalte aufzufassen und direkt einzuüben. Der Transfer des vermittelten Know-how in den Alltag der Arbeit wird damit unterstützt. Seminare Die Weiterbildungsform »Seminare« zeigt Ähnlichkeiten mit Schulungen und Lehrgängen. Überwiegend findet ein klassischer Frontalunterricht statt, der mit Präsentationen oder spontanen Aufzeichnungen auf einem Whiteboard, einem Flipchart oder einer Tafel unterstützt wird. Je nach Vorgehensweise der Lehrenden können Teilnehmende ihre Fragen spontan oder jeweils zum Abschluss eines Vortragsblocks stellen. Die Interaktion zwischen dem oder der Lehrenden und den Teilnehmenden ist deutlich schwächer ausgeprägt als bei der Weiterbildungsform Workshop. Am besten eignen sich Seminare dann, wenn viele Informationen zu relativ komplexen Themen gelernt werden sollen. Ein typisches Beispiel dafür sind Steuerseminare, bei denen es darum geht, aktuelle Änderungen und Neuerungen des Steuerrechts weiterzugeben. Es handelt sich dabei also um eine klassische Form der Informationsweitergabe, bei der das Verstehen der tieferen Zusammenhänge oder das Erlernen des praktischen Ablaufs weniger im Vordergrund steht. Die Abgrenzung zwischen Seminar und Workshop bildet das Maß der aktiven Mitarbeit der Lernenden. In Seminaren bleiben die Lernenden zunächst weitgehend passiv, sie schreiben lediglich häufig mit. In Workshops dagegen ist der Fokus bei der aktiven Mitarbeit zu finden. Trainings Trainings als Weiterbildungsform werden meistens dann verwendet, wenn die theoretischen Inhalte zumindest überwiegend bereits vorhanden sind. Daher ist der Anteil von Vorträgen und Informationsweitergabe durch Lehrende relativ gering

Die 5 wichtigsten Ziele der Personalentwicklung

Während einer Unternehmensberatung in einem alteingesessenen kleinen Unternehmen aus der Lebensmittel-Industrie fragte mich der Inhaber-Geschäftsführer: »Welche Ziele sind in der Personalentwicklung erforderlich?« Bislang wurden Personal­angelegenheiten eher aus dem Bauch heraus entschieden. Die wichtigsten Ziele der Personalentwicklung zielen darauf ab, dass die Unternehmensstrategie im Bereich Personal umgesetzt wird, Prozesse im Change, der Digitalisierung und Disruption sinnvoll begleitet werden, dass im Unternehmen die nötigen Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen vorhanden sind, eine das Lernen förderliche Umgebung geschaffen wird und die bereits vorhandenen Beschäftigten-Potenziale optimal genutzt werden. Diese kurze Beschreibung zeigt bereits auf, wie vielfältig sich die Aspekte in der Personalentwicklung zeigen. Was für Viele überwältigend aussieht, ist tatsächlich komplex. Hinzu kommt, dass eine Menge an wechselseitigen Abhängigkeiten zu berücksichtigen ist. Das ist auch nicht verwunderlich, zumal es hier in erster Linie um Menschen geht, von denen jeder einzelne schon vielfältige individuelle Stärken, Schwächen, Wünsche und Erwartungen aufweist. Alle diese Individuen müssen so in das Unternehmen eingebunden werden, dass sie sich wohl fühlen und das Unternehmen positiv unterstützen können. Wir brauchen gerade in der Personalentwicklung eine ausgefeilte Struktur, die sich an übergeordneten Zielen ausrichtet. Peter Sitko Tweet 1. Umsetzung der Unternehmensstrategie Alle Entscheidungen und Prozesse müssen sich ohne Ausnahme der vorgegebenen Unternehmensstrategie unterordnen, selbstverständlich auch im Bereich Personal. Sie ergibt sich aus der Mission des Unternehmens und der mittelfristigen Vision. Fehlt eine ausformulierte Unternehmensstrategie, ist es schlicht nicht möglich, ein Unternehmen zu lenken. Was dann folgt, ist ein ständiges kurzfristiges Reagieren auf Situationen und Ereignisse. Eine durchdachte Unternehmensstrategie gibt vor, was wann zu tun ist und wie viel Aufwand voraussichtlich erforderlich ist. Daraus lässt sich ableiten, an welchen Stellen wie viele Personen beschäftigt werden müssen und welche Skills diese Menschen benötigen, um ihre Aufgaben erfüllen zu können. Die Resultate der Ableitung des Personalbedarfs aus der Strategie werden dann verglichen mit den momentan vorhandenen Mitarbeitenden und deren Skills. So werden die Defizite deutlich, die ausgeglichen werden müssen. Dabei gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Vorhandenes Personal weiterbilden, um zusätzliche Skills ins Unternehmen zu bringen, oder neues Personal akquirieren, das bereits über die fehlenden Skills verfügt. Oftmals werden gleichzeitig beide Wege beschritten, vor allem dann, wenn das vorhandene Personal bereits voll ausgelastet ist und nicht sinnvoll ist, ihnen zusätzliche Aufgaben anzuvertrauen. Der Maßnahmen-Mix beinhaltet über die Erweiterung des Skill-Porfolios hinaus auch auch die Möglichkeit von Personalversetzungen innerhalb des Unternehmens, damit die Arbeitsstellen mit ihren Anforderungsprofilen möglichst gut besetzt sind. Darüber hinaus ist es essenziell, die Unternehmensstrategie regelmäßig auf ihre Aktualität und Relevanz zu überprüfen. Märkte verändern sich, Technologien entwickeln sich weiter, und Kundenbedürfnisse wandeln sich. Eine kontinuierliche strategische Analyse ermöglicht es, frühzeitig auf Veränderungen zu reagieren und die Personalentwicklung entsprechend anzupassen.​ Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Kommunikation der Unternehmensstrategie an alle Mitarbeitenden. Nur wenn die Belegschaft die strategischen Ziele kennt und versteht, kann sie aktiv zur Umsetzung beitragen. Transparente Kommunikation fördert das Engagement und die Identifikation mit dem Unternehmen.​ Schließlich sollte die Personalentwicklung eng mit anderen Unternehmensbereichen zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die strategischen Ziele in allen Abteilungen verankert sind. Eine integrative Herangehensweise ermöglicht es, Synergien zu nutzen und die gesamte Organisation auf Erfolgskurs zu bringen. 2. Begleitung und Unterstützung von Change-, Digitalisierungs-, Disruptions-Prozessen Die Arbeitswelt von heute unterscheidet sich fundamental von der vor wenigen Jahren. Eines der Hauptmerkmale ist der permanente Wandel. Damit dieser bewältigt werden kann, müssen laufend Anpassungen an die Situationen vorgenommen werden. Zur selben Zeit gilt es, das große Ganze nicht aus dem Blick zu verlieren und der grundsätzlichen Strategie zu folgen. Digitalisierung ist einer der Ansätze, die Anforderungen in betriebliche Praxis umzusetzen. Bekanntlich bezieht sich Digitalisierung nur zum Teil auf Veränderungen der IT. Der weitaus größere Teil der Digitalisierung besteht darin, ein Mindset im Unternehmen zu verankern, das digitale Prozesse erst ermöglicht und bei der Verwirklichung unterstützt. Aufgabe der Personalentwicklung ist deshalb auch, diese Prozesse zu begleiten, indem die Menschen im Unternehmen befähigt werden, ein solches Mindset zu entwickeln und zu erweitern. Darüber hinaus ist es entscheidend, die Mitarbeitenden nicht nur auf technologische Veränderungen vorzubereiten, sondern sie auch emotional und mental durch den Wandel zu führen. Change-Prozesse lösen häufig Unsicherheiten und Widerstände aus. Hier ist die Personalentwicklung gefordert, durch gezielte Kommunikationsstrategien und transparente Informationsweitergabe Vertrauen aufzubauen und Ängste abzubauen.​ Ein weiterer Aspekt ist die Förderung einer agilen Unternehmenskultur. In einer sich ständig verändernden Umgebung ist Flexibilität ein Schlüsselfaktor. Die Personalentwicklung sollte daher Programme initiieren, die die Anpassungsfähigkeit und Selbstorganisation der Teams stärken. Dies kann durch Workshops, Coaching oder die Einführung von agilen Methoden wie Scrum oder Kanban erfolgen.​ Zudem spielt die kontinuierliche Weiterbildung eine zentrale Rolle. Die Anforderungen an Kompetenzen verändern sich rasant. Die Personalentwicklung muss daher proaktiv Lernmöglichkeiten schaffen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, sich stetig weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erwerben.​ Nicht zuletzt sollte die Personalentwicklung als Bindeglied zwischen den verschiedenen Abteilungen fungieren, um einen ganzheitlichen Wandel zu gewährleisten. Durch interdisziplinäre Projekte und den Austausch von Best Practices kann ein gemeinsames Verständnis für die Ziele und Herausforderungen des Wandels geschaffen werden.​ Insgesamt ist die Personalentwicklung ein zentraler Akteur in Change-, Digitalisierungs- und Disruptions-Prozessen. Sie unterstützt nicht nur die technische Umsetzung, sondern sorgt auch dafür, dass die Mitarbeitenden den Wandel mittragen und aktiv gestalten.​ 3. Bereitstellung der Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen Aufgrund der Strategie und Ausrichtung des Unternehmens werden spezifische fachbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt, die den entsprechenden Stellen zugeordnet sind. Aufgabe der Personalentwicklung ist, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden die Anforderungen und Aufgaben der Stellen, die sie besetzen, vollumfänglich beherrschen. Gleichzeitig sind die Talente und Neigungen der Stelleninhaber und Stelleninhaberinnen zu berücksichtigen. So stellen wir sicher, dass die Aufgaben gern und mit Spaß erledigt werden, weil auf diese Weise die Fehlerquote sinkt und Arbeits- und Ergebnisqualität steigt. Unabhängig davon, wie Hierarchien in Unternehmen geregelt sind, wie flach die Hierarchiestrukturen aufgestellt sind, braucht es Führung im Unternehmen. Wir brauchen also entsprechende Führungskompetenzen, fachlich, gruppendynamisch und disziplinarisch. Es muss auf der einen Seite festgelegt werden, auf welche Weise geführt werden soll. Auf der anderen Seite muss dafür gesorgt werden, dass die entsprechenden Skills vorhanden sind. Das soziale Miteinander wirkt sich entscheidend auf den Unternehmenserfolg aus. Wie Menschen miteinander umgehen, wie

Berufliche Weiterbildung in einer VUCA-getriebenen Welt

»Warum ist überhaupt Fort- und Weiterbildung für Unternehmen wichtig? Die Arbeitnehmer wollen anschließend mehr Gehalt!« Das war die Frage eines Unternehmers. Ein anderer fragte: »Warum wird berufliche Weiterbildung immer wichtiger?« Berufliche Weiterbildung wird für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen immer wichtiger, weil wir immer schneller auf Veränderungen reagieren müssen und gleichzeitig vor der Aufgabe stehen, auch in Zukunft innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. Vor dem Hintergrund der modernen sogenannten VUCA-Welt zählt permanente berufliche Weiterbildung zu den wichtigsten betrieblichen und persönlichen Instrumenten, der Situation angemessen zu begegnen. Table of Contents Mit VUCA werden Merkmale der modernen Welt beschrieben: »volatility« (Volatilität, Flüchtigkeit), »uncertainty« (Unsicherheit), »complexity« (Komplexität) und »ambiguity« (Mehrdeutigkeit). Dies sind heute die prägenden Faktoren der Wirtschaft und Gesellschaft. Diese Merkmale, die zu Beunruhigung und Stress Einzelner sowie zu Labilität und Scheitern von Unternehmen führen können, werden im Wesentlichen von Globalisierung, Digitalisierung und Veränderungsdruck durch Unvorhergesehenes verursacht. Niemand kann sich sicher sein, dass morgen gilt, was heute selbstverständlich ist. Der scheinbar sichere Arbeitsplatz kann morgen obsolet sein. Die Unternehmensstrategie von heute kann bereits morgen veraltet sein. Das bedeutet, dass wir uns auf andauernde Veränderungen einstellen müssen – als Personen, als Mitarbeitende in Unternehmen, als Führungskräfte in Wirtschaft und Gesellschaft sowie als Unternehmer. Wir können die Globalisierung im Wesentlichen nicht rückgängig machen. Wir können Digitalisierung nicht verhindern. Und wir können insbesondere von außen auftretende Faktoren wie Pandemie, Katastrophen und Krieg weder vorhersehen noch verhindern. Der Gedanke, früher sei alles leichter und besser gewesen, erweist sich erstens als nicht richtig und nutzt zweitens nicht dazu, Lösungen für Anstehendes zu finden. Mit Jammern über die Zustände und nostalgischer Rückschau verschwenden wir lediglich Energie, die besser eingesetzt wäre für lösungsorientiertes Denken und anschließendes beherztes Handeln. Flüchtigkeit führt dazu, das momentan gültiges Innerhalb kürzester Zeit durch andere Ansätze ersetzt werden muss. Unsicherheit entsteht vor allem durch Informationsdefizite und fehlendes Know-how. Komplexität ergibt sich durch immer stärker verschachtelte wechselseitige Abhängigkeiten. Mehrdeutigkeit zeigt uns auf, dass wir auf spezifische Fragen oftmals eine Vielzahl möglicher Antworten identifizieren können. Aus einer bestimmten Situation lässt sich oft nicht ableiten, welche Bedeutung sie für uns hat. Alle vier Faktoren lassen sich ausschließlich damit behandeln, dass wir Neues erlernen, unser Know-how erweitern, durch mehr Wissen besser einschätzen können, wie wir handeln sollten.Dabei reicht es nicht aus, dass die Unternehmensführung dazu lernt, während Mitarbeitende auf einem Status quo des Wissens und Erfahrung stehen bleiben. Dies würde dazu führen, dass sie gar nicht in der Lage sind, den Überlegungen und Strategien der Unternehmensleitung zu folgen. Daher ist es von essentieller Bedeutung, dass Wissenserwerb und Weiterbildung auf allen Ebenen des Unternehmens stattfinden und aufeinander abgestimmt sind. Nur so können wir heute und in Zukunft die Herausforderungen meistern. Vorteile von Weiterbildung für Mitarbeitende Verbesserung der Employability Viele Menschen fragen sich, ob sie in Zukunft überhaupt noch in der Lage sein werden, einen Arbeitsplatz zu finden, sollte der bestehende Arbeitsplatz wegfallen. Sie haben in der Vergangenheit eine Schulbildung durchlaufen, eine Ausbildung absolviert, und verfügen über eine reichhaltige Berufserfahrung. Die Angst, dass all das Wissen und Know-how, das sie bislang erworben haben, nicht mehr ausreicht, um in Zukunft weiterhin beschäftigt zu sein, treibt diese Menschen um. Die Sorgen um ihre Zukunft beherrschen ihr Leben. Der Weg aus der bedrohlichen Situation des ins Hintertreffen Geratens besteht in zielgerichteter Weiterbildung. Zielgerichtet bedeutet, dass Wissenserwerb und das Erlernen neuer Skills darauf ausgerichtet sind, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten in naher und mittlerer Zukunft am Arbeitsmarkt beziehungsweise in der momentanen Position benötigt werden. Auf die Relevanz bezüglich der Abdeckung momentaner Herausforderungen oder der zukünftigen Bedarfe kommt es an. Für abhängig Beschäftigte gilt die Employability, also die Beschäftigungsfähigkeit, zu den wichtigsten Antreibern, dass sie sich weiterbilden. Anerkennung und Wertschätzung Mitarbeitende, die eine aktive Bereitschaft zur Weiterbildung zeigen, erfahren mehr Anerkennung und Wertschätzung sowohl im Kollegenkreis als auch bei Vorgesetzten. Dabei geht es nicht darum, ständig neue Weiterbildungen zu fordern, sondern vielmehr darum, den unmittelbar Vorgesetzten sowie der Abteilung Personalentwicklung das Interesse an relevanten Weiterbildungen zu signalisieren. Werden den Mitarbeitern vom Arbeitgeber berufliche Weiterbildungen angeboten, werden sie ernsthaft und mit Engagement absolviert. Anschließend werden die vermittelten Kenntnisse aktiv im Berufseinsatz in den Ablauf integriert. Auf diese Weise entsteht eine positive Spirale, denn es wird gesehen, dass die absolvierten Weiterbildungen nicht verpuffen, sondern eine praktische Auswirkung auf die Arbeit der Weiterbildungs-Absolventen zeigen. Die Bereitschaft des Unternehmens, diese Mitarbeitenden weiterhin mit Weiterbildungen zu fördern, steigt dadurch signifikant. Auch berufliche Weiterbildungen, die von den Mitarbeitenden in Eigenregie ausgewählt und absolviert werden, sind für die Unternehmen ein starkes Zeichen von Engagement und Einsatzwillen des Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden haben damit auch die Möglichkeit, sich auf Feldern weiterzubilden, die Sie besonders interessieren. Dadurch können Sie die Richtung des beruflichen Einsatzes beeinflussen. Auch dieses eigene Engagement steigert Anerkennung und Wertschätzung beim Arbeitgeber. Einkommenssicherung Wie schon weiter oben beschrieben, sinkt die Beschäftigungsfähigkeit von Personen in Unternehmen nach und nach, wenn sie sich nicht weiterbilden. Das hat dann zur Folge, dass die Gehälter tendenziell eher sinken. Auf jeden Fall ist heute ohne die Bereitschaft zur Weiterbildung im beruflichen Bereich eine Gehaltssteigerung mehr als unwahrscheinlich. Besonders auf mittlere und lange Sicht haben weiterbildungsaffine Mitarbeitende eine deutlich erhöhte Chance, ihren Arbeitsplatz und somit ihr Einkommen dauerhaft zu sichern. Mitläufer dagegen und Personen, die angebotenen Weiterbildungen kritisch entgegenstehen, werden im Zweifel viel eher ausgesiebt und verlieren somit viel eher ihre Arbeitsstelle. Dieser Zusammenhang wird sich in der nächsten Zeit noch verstärken, weil immer mehr Betriebe die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen voraussetzen. Karriere-Entwicklung Die aktive Bereitschaft zur beruflichen Weiterbildung korreliert unmittelbar mit der Bereitschaft des Unternehmens diese Mitarbeitenden zu fördern und ihnen mehr Verantwortung anzuvertrauen. Mitarbeitende können mit der bewussten Auswahl von Weiterbildungen die Richtung ihrer Karriere beeinflussen und gleichzeitig beschleunigen. Personen, die sich im Unternehmen weiterentwickeln möchten, und die offen sind für neue, anspruchsvollere Aufgaben, sollten darüber mit ihrem Vorgesetzten in regelmäßigen Abständen Gespräche führen. In diesen Gesprächen kann dann geklärt werden, welche spezifischen Weiterbildungsmaßnahmen der Karriere besonders förderlich sind. Der aktive Austausch der Mitarbeitenden mit den ihnen vorgesetzten Personen darüber stellt sich als überaus wertvoll dar. Eine kritische oder ablehnende Einstellung von Vorgesetzten kommt immer seltener vor, weil