Kategorie: Personalentwicklung

Instrumente der Personalentwicklung

Mit Personalentwicklung sind verschiedene Aufgaben verbunden, die im Zusammenwirken der vorgegebenen Unternehmensstrategie folgen. Damit die Personalentwicklung ihre Aufgaben erfüllen kann, braucht sie viele Werkzeuge zur Umsetzung der Maßnahmen. Je nach Anforderung wählt sie das passende Instrument oder einen Mix mehrerer Instrumente. Die Instrumente einer systematischen Personalentwicklung bestehen im wesentlichen aus Berufsausbildung, berufsbegleitendem Studium, Trainee-Programm, Praktikum, Onboarding-Management, Offboarding-Management, Job Elargement, Job Enrichment, Job Rotation, Projektarbeit, Change Support, BGM, Soft Skill Management, Berufs- und Karriereberatung. Dabei werden alle Aspekte der Personalentwicklung von der Einstellung bis zum Austritt abgedeckt. Berufsausbildung Ein wesentlicher Bestandteil unternehmerischen Handelns hinsichtlich des Personals ist die Heranziehung geeigneten Nachwuchses in den verschiedenen Funktionsbereichen des Unternehmens. Die reguläre Berufsausbildung steht hier im Mittelpunkt. Während der laufenden Berufsausbildung (Lehre) lernen die Auszubildenden anhand eines staatlich geregelten Curriculums alles, was gemeinhin zur Ausübung des gewählten Berufs benötigt wird. Damit sind die Kenntnis- und Fähigkeiten-Level vereinheitlicht, was später für den passenden Einsatz, aber auch für ein vereinfachtes Recruiting sorgt. Daneben erlernen die Auszubildenden unternehmensspezifische Details. Das hat zur Folge, dass die Azubis nach ihrer Ausbildung meist ohne ein langwieriges Onboarding produktiv eingesetzt werden können. Berufsbegleitendes Studium Einen ähnlichen Weg wie bei der klassischen Berufsausbildung schlägt man bei einem berufsbegleitenden Studium ein. Der Unterschied dabei ist, dass die so Ausgebildeten nicht die Berufsschule besuchen, sondern eine Hochschule oder Universität. Dieser Weg wird gewählt, wenn die Ausbildung auf einem entsprechend hohen Niveau stattfinden muss. Die Absolventen sollen anschließend in anspruchsvollen Fach- oder Führungsstellen eingesetzt werden, die einen akademischen Abschluss voraussetzen. Trainee-Programm Für Personen, die nach ihrer Berufsausbildung ins Unternehmen kommen, bietet es sich an, sie zunächst an einem Trainee-Programm teilnehmen zu lassen. Es handelt sich dabei um eine spezielle Form des Onboardings. Die frisch nach ihrer Ausbildung gewonnenen Mitarbeitenden verfügen meist über sehr viel theoretisches Wissen und Können auf einem hohen Niveau. Woran es jedoch oft hapert, ist die Anwendung des Wissens in der betrieblichen Praxis. Im Trainee-Programm wenden die Teilnehmenden ihr Wissen an und werden auf ihren späteren produktiven Einsatz vorbereitet. Hier können auch noch für die Teilnehmenden nützlichen Spezialisierungen erfolgen. Außerdem sollen sie die Möglichkeit erhalten, die im Unternehmen gelebte Berufsausübung in allen Facetten zu verinnerlichen. Gängige Praxis ist auch, im laufenden Programm die jeweils am besten zur angedachten Arbeitsstelle passenden Personen auszuwählen. Praktikum Praktika sind weit verbreitet und von Jugendlichen und jungen Erwachsenen geschätzt. Zum einen können die Praktikanten in Teilen produktiv eingesetzt werden, zum zweiten können deren Motivation, Persönlichkeit und Passung zum Beruf und zum Unternehmen getestet und dann beurteilt werden. Aus der Sicht von Praktikanten besteht der Vorteil darin, dass sie in den Beruf und das Unternehmen hineinschnuppern können. Außerdem lernen sie das Unternehmen von innen kennen und können so einschätzen, ob sie sich dort wohl fühlen. Absolvierte Praktika führen oft dazu, dass die Praktikanten später im Unternehmen eingestellt werden. Besonders praktisch ist das, weil beim Recruiting nicht die Katze im Sack gekauft wird, sondern die Person ist bereits bekannt und eine gute Passung daher höchstwahrscheinlich ist. Onboarding-Management Bis zu 40 Prozent der neu Eingestellen verlassen aus eigenem Antrieb das Unternehmen während der Probezeit. Aufgrund dieses Phänomens entstehen gewaltige Kosten. Damit diese gesenkt werden können, kommen zwei Möglichkeiten in Betracht: Bessere Auswahl der Bewerber mit zutreffender Beschreibung der Arbeits- und Rahmenbedingungen im Recruiting-Prozess sowie ein insgesamt verbessertes Onboarding. Es stellt sich in vielen Fällen heraus, dass die Einarbeitung nicht den Erwartungen und Notwendigkeiten entspricht. Neu Eingestellte werden ins kalte Wasser geworfen, Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen geben wenig Auskunft, der oder die Vorgängerin hat Chaos hinterlassen und niemand hilft beim Aufräumen, unternehmensspezifische Besonderheiten werden nicht oder zu wenig kommuniziert und so weiter. Das frustriert die neuen Mitarbeitenden, und deren Reaktion ist durchaus nachvollziehbar. Bietet sich eine bessere andere Möglichkeiten, wird die Arbeitsstelle gewechselt. Für das Unternehmen besonders schlimm ist, dass es einen schlechten Eindruck hinterlässt, was sich auf den Jobbörsen in den Bewertungen spiegelt. So schießen sich Unternehmen doppelt ins Knie. Ein vernünftiges Onboarding muss nicht kompliziert sein. Jedem Neuankömmling sollte ein Buddy zugeteilt werden, der alles Wichtige zeigt, Regeln bespricht, in den ersten Wochen für Fragen zur Verfügung steht und die anderen Menschen im Unternehmen vorstellt. Für Unternehmensprozesse sollten Unterlagen vorhanden sein, eine erfahrene Person sollte das mit dem Neuankömmling besprechen und gegebenenfalls auch zeigen. Idealerweise gibt es Schulungen für Neuankömmlinge und solche, die für die Arbeitsstelle wichtig sind. Und: Freundlichkeit und Kommunikation mit den Neuen macht sehr viel aus, damit ein Zugehörigkeitsgefühl entsteht. Offboarding-Management Auch zum Ende der Firmenzugehörigkeit sollte ein jeweils passender Prozess ablaufen. Dabei sind verschiedene Konstellationen zu berücksichtigen. Ausscheidende in den Ruhestand sind nicht nur mal zu verabschieden. Der Übergang zum Ruhestand sollte begleitet werden. Das Unternehmen sollte in guter Erinnerung bleiben, denn das wirkt sich positiv auf die Unternehmensattraktivität für Bewerber aus. Nach durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen sollte es, wo passend, Hilfen geben, die bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle unterstützen, eventuell mentale Unterstützung und so weiter. Das ist besonders bei Führungskräften sinnvoll, denen aus betrieblichen Gründen gekündigt wurde. Mitarbeitende, die selbst gekündigt haben, müssen ebenso bis zum Ausscheiden begleitet werden. So entsteht zum Ende des Arbeitsverhältnisses kein schlechter Eindruck. Mit allen Ausscheidenden sind auf jeden Fall Offboarding-Gespräche zu führen, wobei die Gesprächspartner auf der Unternehmensseite der Personalentwicklung oder der Geschäftsführung angehören sollten. Das Ziel ist zumindest zu erfahren, welche Gründe unter welchen Umständen im Einzelnen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben. Gegebenenfalls sind die Wogen zu glätten. Möglicherweise kann es auch sinnvoll sein, einen Rückholversuch zu starten. Job Enlargement Beim Job Enlargement geht es darum, dass einem Stelleninhaber oder Stelleninhaberin zusätzliche Aufgaben übertragen werden. Sie entsprechen die in etwa dem bisherigen Anforderungsniveau und stellen außerdem eine logische Ergänzung des bisherigen Aufgabengebiets dar. Es ist eine horizontale Erweiterung, geht also in die Breite. Beispielsweise ist jemand im Marketing innerhalb von Social Media mit der Pflege der Business-Netzwerke LinkedIn sowie Xing betraut. Zusätzlich soll an dieser Stelle jedoch auch Twitter betreut werden. Voraussetzung für Job Enlargement ist, dass die bisherige Auslastung die Erweiterung noch zulässt. In der Praxis kommt es jedoch häufig vor, dass Mitarbeitende sich durch die Erweiterung überfordert fühlen. Hier sollte

Aufgaben der Personalentwicklung

In den Köpfen einiger Betriebswirtschaftler herrscht das Bild vor, dass Personalentwicklung ihren Platz irgendwo am Rand findet. In ihrer Sicht stellt sie ein »Nice to Have« dar. Entwicklung, Produktion, Absatz, Finanzen: Das sind angeblich die Kernthemen, die besonderes Augenmerk verdienen, alles andere sei peripherer Natur. Doch so stimmt das natürlich nicht, diese Sicht ist ein Zerrbild, das auch in der Vergangenheit nicht wirklich zugetroffen hat. In der Realität sind es die Menschen im Unternehmen, die dem Unternehmen seinen Sinn verleihen, die es am Laufen halten, die dem Unternehmen eine Zukunftsperspektive zeichnen. Der Mensch steht im Mittelpunkt des Geschehens, trotz aller Automation und Digitalisierung, auch trotz künstlicher Intelligenz. Der Mensch bestimmt am Ende des Tages, was auf welche Weise getan wird im Unternehmen, und auch, was nicht. Es ist deshalb essenziell, die im Unternehmen arbeitenden Menschen zu befähigen, ihre Aufgaben zu erfüllen, und zwar jetzt und in Zukunft. Daher fußt Personalentwicklung im Wesentlichen auf fünf bestimmenden Zielen: Wenn du mehr über diese Ziele erfahren möchtest, dann lies den Artikel »Die 5 wichtigsten Ziele der Personalentwicklung« Aus den Zielen der Personalentwicklung, von denen wir oben die fünf wichtigsten nennen, ergibt sich eine Reihe von Aufgaben, die der Personalentwicklung zukommen und die sie zu bearbeiten hat. Unternehmensstrategie in Bezug auf das Personal umsetzen Die Geschäftsführung verfolgt eine Unternehmensstrategie, die sie selbst entworfen hat. Alles, was im Unternehmen geschieht, alle Entscheidungen, alle Prozesse, die gesamte Kommunikation ordnen sich, wenn es gut läuft, dieser Strategie unter. Implizit, wenn die Strategie nicht oder nicht genau ausformuliert ist, wie es bei kleineren Unternehmen häufig der Fall ist. Explizit, wenn eine systematisch ausgearbeitete und ausformulierte Strategie den Rahmen vorgibt. Die Konsequenz ist, dass jede Entscheidung und Handlung auf die strategischen Unternehmensziele einzahlen sollte. Selbstverständlich gilt das auch für die Auswahl, Beschäftigung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Die strategischen Ziele lassen sich als Kompass nutzen. So entsteht im gesamten Unternehmen ein orchestriertes Arbeiten, ein Miteinander. Es ist die wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung, die Unternehmensstrategie zu analysieren und in konkrete das Personal betreffende Maßnahmen zu übersetzen, die auf die strategischen Ziele einzahlen. Personalbestand und das damit verbundene Know-how optimieren Die Strategie des Unternehmens gibt vor, welche Produkte oder Dienstleistungen auf welchen Märkten angeboten werden. Sie gibt auch die mittelfristige Perspektive vor. Daraus ergibt sich, welche Arbeit die im Unternehmen beschäftigten Menschen zu leisten haben. Die Frage ist: Welche Menschen mit welchen Eigenschaften, welchen Fähigkeiten und welchen Skills sowie in welchen Funktionen brauche ich im Unternehmen, damit die Ziele jetzt und auf Dauer reibungslos erreicht werden können? Also müssen Mitarbeitende so eingesetzt werden, dass sie auf den konkreten Arbeitsstellen, die sie ausfüllen, ihre Aufgaben vollständig und in vorgegebener Qualität erfüllen. Soweit es da zu Diskrepanzen kommt, sind diese mit Maßnehmen der Personalentwicklung zu beseitigen. Personalbedarf hinsichtlich der Zukunftsanforderungen planen Das eine ist, die aktuellen Aufgaben zu erfüllen. Doch diese kurzfristige Sicht alleine reicht nicht. Die strategische Ausrichtung des Unternehmens gibt vor, welche Aufgaben in Zukunft auf die Mitarbeitenden zukommen. Aufgabe der Personalentwicklung ist, heute schon für die Zukunft zu planen, damit es nicht zu Engpässen in der Bewältigung der Aufgaben kommt. Daher wird ein Fahrplan entwickelt, mit welchen Methoden und konkreten Maßnahmen zukünftige Aufgabenprofile bedient werden. Notwendige Qualifizierungsmaßnahmen sind ebenso zu identifizieren und zu initiieren wie Entscheidungen zu treffen sind, wie die Arbeitsstellen zugeschnitten werden und an welchen Stellen neues Personal gewonnen werden muss. Dazu gehört auch, dass gegebenenfalls auch Personal an bestimmten Stellen umgeschichtet oder abgebaut werden muss. Hard Skills: Mitarbeitende weiterbilden in fachlichen und methodischen Belangen Die Anforderungen an Fachwissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Know-how für bestimmte Arbeitsstellen sind keineswegs statisch. Gerade in heutiger Zeit der massiven Veränderungen und Umbrüche ist alles im Fluss, und auch die notwendige Anpassungsgeschwindigkeit ist enorm gestiegen. Permanente Analyse und daraus folgende umzusetzende Konsequenzen sind für Personalentwicklungs-Verantwortliche eine immerwährende Aufgabe. Es ist nicht mit einem Fußballspiel zu vergleichen, denn da gibt es ein definiertes Ende, nämlich nach 90 Minuten. Hier handelt es sich eher um ein Perpetuum mobile, ein unendliches Spiel. Amerikaner nennen es »infinite game«. Soft Skills: Mitarbeitende weiterbilden in persönlichen, kommunikativen und sozialen Belangen Hard Skills beeinflussen die Produktivität fachlich und methodisch. Soft Skills dagegen können wir als übergreifend betrachten. Sie sind nicht an eine konkrete Funktion im Unternehmen gebunden, sondern werden oft im Zusammenhang mit allen Arbeitsplätzen des Unternehmens gebraucht, zumindest jedoch bei Gruppen von Arbeitsplätzen. In der modernen Arbeitswelt ist die Wichtigkeit vieler Soft Skills gewachsen. Die Gründe dafür sind vielfältig und haben hauptsächlich mit gestiegenen Anforderungen an Zusammenarbeit, mit mehr Eigenverantwortung und mit gestiegener Komplexität zu tun. Soft Skills etablieren sich als wettbewerbsentscheidende Faktoren in Unternehmen und brauchen verstärkt Unterstützung und Stärkung durch Unternehmen. Damit fallen sie in den Verantwortungsbereich der Personalentwicklung. Es gilt, diejenigen Soft Skills zu definieren, die besonders für die neuen Arbeitsformen und den geänderten Umgang miteinander Nutzen stiftend wirken. Anschließend muss analysiert werden, an welchen Stellen und bei welchen Mitarbeitenden Förderungsbedarf dahingehend besteht. Führungskräfte zum Beispiel benötigen für ihre Arbeit in Teilen andere Soft Skills als etwa Mitarbeitende in der Produktion. Performance der Mitarbeitenden sichern hinsichtlich Motivation und Leistungsfähigkeit Eine weitere Aufgabe der Personalentwicklung ist die Beobachtung und Messung der Performance auf der Personalebene. Sie ist auf der einen Seite natürlichen Schwankungen unterworfen, denn die menschliche Leistungsfähigkeit variiert ähnlich einer Sinuskurve. Davon müssen Schwankungen unterschieden werden, die darüber hinausgehen und mit emotionalen, motivationalen, physischen und geistigen Dispositionen der Mitarbeitenden zu tun haben. Aufgabe der Personalentwicklung ist, Mitarbeitende dahingehend zu begleiten, zu beraten und zu unterstützen. Zum Beispiel kann eine Krise im privaten Bereich einen Einbruch der Performance verursachen, die Arbeitsmotivation kann durch viele Umstände leiden, Krankheiten und Einschränkungen wirken sich ebenfalls stark aus. Alle diese Belange sollte die Personalentwicklung erkennen und mit ihren Angeboten adressieren. Gesundheit und Resilienz der Belegschaft fördern Generell muss darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende bei ihrer Arbeit gesundheitlich möglichst nicht beeinträchtigt werden. Auch ihre Widerstandsfähigkeit gegen negative Einflüsse gehört dazu. All dies lässt sich zusammenfassen in einem betrieblichen Gesundheits-Management (BGM). Es gilt, im Sinne der betriebsrelevanten Leistungsfähigkeit alles zu tun, was Beeinträchtigungen und Ausfälle verhindert. Neben entsprechender Arbeitsplatz-Ausstattung und Arbeitsplatz-Gestaltung sowie dem

12-Punkte-Plan für eine erfolgreiche Entwicklung und Durchführung beruflicher Schulungen

Die Qualität von Schulungen in Unternehmen schwankt sehr stark und ist abhängig nicht nur vom eingesetzten Budget dafür, sondern noch viel stärker von dem in der Personalabteilung vorhandenen Know-how. Ohne oder mit nur wenig Erfahrung, wie Schulungen so entwickelt, gestaltet und durchgeführt werden, hängt der Erfolg mehr oder weniger vom Zufall ab. In den KMU, aber auch in größeren Unternehmen hören wir oft Fragen wie: »Wie baut man eine Schulung auf?« »Wie läuft eine berufliche Weiterbildung ab?« »Wie organisiert man eine Schulung?« In diesem Beitrag beantworten wir diese typischen Fragen, die nicht nur von Anfängern gestellt werden. Du erhältst hier einen 12-Punkte-Plan, mit dem du den gesamten Prozess rund um die Entwicklung und die Durchführung bewältigen kannst. Unter Schulung verstehen wir in diesem Kontext zunächst jede Art von Wissens- und Kompetenz-Vermittlung, unabhängig davon, welches Format dann später tatsächlich gewählt wird. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email 1. Motive für Schulungen und Schulungsbedarf erfassen Im Business-Umfeld kennen wir eine Reihe von Gründen, warum Schulungen angedacht werden. Abhängig von diesen Motiven entstehen daraus konkrete Vorstellungen davon, was geschult werden sollte und wer an diesen Schulungen teilnehmen soll. Ein wichtiges Motiv, Schulungen abzuhalten, sind gesetzliche Vorschriften. Darunter fallen zum Beispiel Sicherheitsunterweisungen oder Datenschutz-Schulungen. Je nach Branche gelten individuelle Regelungen, was geschult werden muss und in welchen Intervallen. Mach dich also kundig, zu welchen Schulungen in deinem Unternehmen vorgeschrieben sind. Defizite in Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Know-howbilden ein weiteres Motiv. Um systematisch vorzugehen, solltest du bei allen Mitarbeitenden einen Abgleich durchführen, zwischen den bei der konkreten Arbeitsstelle benötigten Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weiterem Know-how und dem tatsächlichen Status Quo bei der Person, die an der Arbeitsstelle eingesetzt ist. Dabei helfen die Stellenbeschreibungen und die Mitarbeitenden-Unterlagen. Außerdem können Nachfragen und Arbeitnehmer-Gespräche Aufschluss bringen. Oft kommt es auch vor, dass die Mitarbeitenden selbst oder deren Vorgesetzte Defizite feststellen und Weiterbildung nachfragen. In den letzten Jahren wurde ein weiteres Motiv für Schulungen immer relevanter: Vorbereitung für zukünftige Aufgaben und Herausforderungen. In einer Welt, die sich rasant verändert, in der die Anforderungen steigen, in der wir immer schneller mit neuen Situationen und Entwicklungen konfrontiert sind, steigt der Bedarf an Schulungen enorm. Wir kennen niemand in der Arbeitswelt, der nicht davon betroffen ist. Zwei wichtige Quellen sollten mindestens herangenommen werden, um festzustellen, welche zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen auf dich und dein Unternehmen bereits jetzt erkennbar zukommen. Es sind erstens die Strategie- und Zielplanungen deines Unternehmens und zweitens Publikationen zur weiteren Entwicklung der Märkte, der Arbeitswelt und der Gesellschaft. Die so ermittelten Aufgaben und Herausforderungen, die heute vielleicht noch nicht, die aber in absehbarer Zukunft relevant sind, solltest du dann mit den vorhandenen Skills deiner Mitarbeitenden vergleichen. So kannst du auch hier Abweichungen feststellen, die du dann in den Schulungen adressierst. Das stellt sicher, dass dein Unternehmen fit für die Zukunft wird und bleibt. 2. Bedürfnisse und Besonderheiten der Zielgruppe berücksichtigen Nachdem du festgestellt hast, welcher Schulungsbedarf in deinem Unternehmen besteht, solltest du dich den Menschen zuwenden, die geschult werden sollen. Am wichtigsten sind hier folgende Punkte: Weiterbildungsaffinität Beruflicher Einsatz Alter bzw. Altersspannen Wissens- und Bildungsniveau Die Weiterbildungsaffinität bestimmt, wie weit die grundsätzliche Bereitschaft zur Weiterbildung schon vorhanden ist. Das hängt auch davon ab, wie weit die Mitarbeitenden in der Schulungszielgruppe an Weiterbildungen gewöhnt sind. Sollte es Anlass zur Besorgnis geben, ob die Mitarbeitenden angemessen bei der Schulung mitmachen, braucht es im Vorfeld Vorbereitung der Mitarbeitenden und Motivation. Der berufliche Einsatz der Mitarbeitenden wirkt sich auf die Schulungsmotivation aus und darauf, was und in welcher Tiefe vermittelt werden sollte. Zum Beispiel wird eine Datenschutz-Schulung sehr unterschiedlich ausfallen in Abhängigkeit davon, ob Sachbearbeitende im Bereich Lagerwirtschaft oder IT-Administratoren weitergebildet werden sollen. Das Alter bzw. die Altersspannen ist besonders wichtig bei der Auswahl der geeigneten Schulungsformate. Oft haben Menschen im Alter von über 50 Jahren eine gewisse Abneigung gegenüber Online-Schulungen, während junge Arbeitnehmende häufig diese Form bevorzugen. Das wirkt sich dann auch darauf aus, wie erfolgreich die Schulung durchgeführt wird und inwieweit die Ziele der Schulung erreicht werden. Je nach Wissens- und Bildungsniveau der Menschen, die geschult werden sollen, unterscheidet sich auch die Art und Weise, wie die Schulung konzipiert werden sollte. Sprachniveau, Medien, Inhalte müssen darauf angepasst werden. »Bei allen Schulungen solltest du die Bedürfnisse und Besonderheiten der Teilnehmenden beachten.« Peter Sitko Tweet 3. Thema und Schulungsziele bestimmen Inzwischen haben wir also festgestellt, warum eine Schulung stattfinden soll (Motiv), auf welchem Gebiet geschult wird und wer geschult wird. Jetzt wird es konkreter. Aufgrund des in Punkt 1 ermittelten Schulungs­bedarfs entwickeln wir jetzt ein spezifisches in sich abgeschlossenes Thema. Es geht darum, in einem einzigen und möglichst kurzen kurzen Satz den grundsätzlichen Inhalt der geplanten Schulung zu verdeutlichen. Damit wissen alle, worum genau es in der Schulung geht. Überlege dir, welche Ziele mit der Schulung verfolgt werden. Das ist essenziell, damit wir später nachvollziehen können, ob und inwieweit es mit der Schulung gelungen ist, das zu erreichen, was der Schulungsbedarf beschreibt. Die Ziele müssen so operationalisiert sein, dass sie objektiv gemessen werden können. Die Zufriedenheit der Teilnehmenden ist subjektiv, für eine Messung daher ungeeignet. In einem letzten Schritt solltest du spätestens an dieser Stelle den Prozess der Schulungs­entwicklung und Schulungs­durch­führung in einem Projekt darstellen. Das erleichtert es ungemein, effektiv und effizient an diesem Vorhaben zu arbeiten und den Erfolg sicherzustellen. 4. Umfang, Informationstiefe und Budget festlegen Aufgrund des bisher durchlaufenen Prozesses haben wir eine relativ genaue Vorstellung davon, warum und was geschult werden soll. Wir wissen auch, wer an dieser Schulung teilnehmen soll und wie die Teilnehmerzielgruppe hinsichtlich Weiterbildung tickt. Außerdem haben wir Ziele festgelegt und wissen daher, was erreicht sein soll, wenn die Schulung durchgeführt wurde. Damit verfügen wir schon über eine ganze Menge an Informationen. Diese Informationen bilden eine tragfähige Grundlage, mit deren Hilfe wir festlegen können, welchen Umfang die angedachte Schulung aufweisen soll. Das ist die Informationsbreite. Weiterhin lässt sich damit auch die notwendige Informationstiefe bestimmen, damit die Schulungsziele erreicht werden. Kennen wir die genaue zu vermittelnde Informationsbreite und Informationstiefe, ist es möglich und auch angezeigt, ein zumindest ungefähres Budget für die Schulung festzulegen. Das

Die Rolle von Personalentwicklung in Wirtschaft und Gesellschaft

Der Begriff Personalentwicklung ist sehr weit verbreitet, doch es gibt dafür keine einheitliche Definition. Wissenschaftler wie auch HR-Verantwortliche sind sich dabei nicht einig und gewichten vor allem verschiedene Aspekte der Personal­entwicklung unterschiedlich. Dabei nimmt Personalentwicklung eine immer wichtiger werdende Rolle ein, weil Mitarbeitende immer stärker in den Fokus treten und von ihnen immer mehr abhängig ist, wie erfolgreich ein Unternehmen am Markt besteht.Bei der Personalentwicklung werden alle Maßnahmen von Unter­nehmen zusammengefasst, die der Bildung und der Förderung von Mitarbeitenden im Unternehmen sowie der Organisations­entwick­lung dienen. Sie ist innerhalb des Human Resources Managements angesiedelt und erfolgt zur Erreichung der Unter­nehmensziele im Hinblick auf Mitarbeitende, wobei sie systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert wird. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Ziele und Relevanz Allgemein verfolgt Personalentwicklung das Ziel, Mitarbeitende oder Gruppen von Mitarbeiterin des Unternehmens zu unterstützen, damit sie ihre Arbeits­aufträge effizient und erfolgreich erledigen können und dabei die strategischen Unternehmensziele verfolgen. Sie beinhaltet daher alle Aspekte der strate­gischen Personalplanung, der Personalauswahl, der Ausbildung, Fortbildung, und Weiterbildung der MitarbeiterInnen sowie der individuellen Förderung und Beurteilung des Personals. Für Ihren Erfolg entscheidend ist Personalentwicklung darauf angewiesen, dass sie auf der strategischen Unternehmensplanung basiert, die als Rahmen für alle Aktivitäten und Maßnahmen dient. Damit sind alle wesentlichen Planungs- und Handlungsparameter bekannt und können so zielgerichtet verfolgt werden. Die zunehmende Relevanz der Personalentwicklung ergibt sich daraus, dass Wissen, Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen und weitere persönliche Skills der Mitarbeitenden im Unternehmen als strategische Produk­tionsfaktoren im 21. Jahrhundert gesehen werden. Zunehmend komplexe Sachverhalte, Digitalisierung, Veränderungsdruck, gesellschaftliche Verände­rungen und Hyper Wettbewerb Erhöhen die Anforde­rungen an das Personal in signifikantem Maß. Die Ver­ände­rungs­geschwindigkeit erzwingt permanentes Neu-Denken und Lernen. Die demografischen Veränderungen innerhalb der Gesellschaft verstärken diesen Trend. Personalentwicklung nimmt großen Einfluss auf die betroffenen einzelnen Mitarbeitenden, die Unternehmen, die Volkswirtschaft und die Gesellschaft insgesamt. Sie übt eine Steuerungsfunktion aus, was das Denken und Verhalten der Menschen, ihre Ansichten und Werte, soziale und gesellschaftliche Strukturen insgesamt angeht. Es bestehen wechselseitige Abhängigkeiten, Rückkopplungen und Wechselwirkungen zwischen der Personalentwicklung und allen davon Betroffenen. Personalentwicklung aus Sicht der Mitarbeitenden Aus Arbeitnehmersicht werden die fachlichen und persönlichen Qualifikationen, die zur Erfüllung der Aufgaben bei der Berufsausübung notwendig sind, aufrechterhalten und verbessert. Besonders in Zeiten des Wandels ist dies notwendig, weil permanent neue Anforderungen auf die Mitarbeitenden zukommen. Fast alle Mitarbeitende verfügen über Potenziale und Fähigkeiten, die sie beruflich nicht nutzen. Personalentwicklung hat die Aufgabe, diesen Schatz zu heben und dem Unternehmen zur produktiven Entfaltung zuzuführen. Das hat auch weitgehende positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und Motivation und der betroffenen Mitarbeitenden.  Damit können sich Mitarbeitende selbst verwirklichen und erleben sich als aktiver Teil des unternehmerischen Prozesses. Sie erleben mehr Spaß und Freude am Tun und engagieren sich dadurch überdurchschnittlich.  Den größten Anteil der Lebenszeit, Schlaf ausgenommen, verbringen erwerbstätige Personen bei der Arbeit. Das Ausleben der eigenen Persönlichkeit spielt daher im Berufsleben eine große Rolle. Der Personalentwicklung kommt hier die Aufgabe zu, dies zu ermöglichen und die Persönlichkeiten der Mitarbeitenden zu stärken und zu entfalten.  Personalentwicklungsmaßnahmen steigern die individuelle Mobilität der Mitarbeitenden sowohl auf dem internen wie auch dem externen Arbeitsmarkt. Dies dient der Arbeitsplatz- und Einkommenssicherung.  Mit Hilfe von Maßnahmen der Personalentwicklung können den Mitarbeitenden neue und erweiterte Aufgaben zugewiesen werden. Auch dies erhöht deren Flexibilität bei der Berufsausübung. Außerdem wird damit eine eignungs- und neigungsgerechte Aufgabenzuweisung möglich, was die Zufriedenheit steigert.  Zielgerichtet geplant ermöglichen Maßnahmen der Personalentwicklung verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten, was die Zukunftsfähigkeit der Mitarbeitenden stärkt. Auch die Erhöhung des persönlichen Prestiges ist damit verbunden.  Je höher die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Mitarbeitenden ausgeprägt sind, desto höher gestalten sich die Chancen einer Einkommensverbesserung.  Mitarbeiterqualifikationen auf der Höhe der Zeit bedeuten auch eine Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes beziehungsweise eine Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt. »Bilde dich permanent weiter, und du bestehst jede Herausforderung der Zukunft.« Peter Sitko Tweet Personalentwicklung aus Sicht der Unternehmen Die Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bildet die Haupt-Triebfeder der Personalentwicklung. Vor dem Hintergrund der Flexibilisierung und rasanten Veränderung der Märkte bedeutet dies einen kritischen Erfolgsfaktor. Weil Personalressourcen einen weiteren kritischen Erfolgsfaktor bilden, müssen die technologischen und marktlichen Erfordernisse in persönliche Qualifikationen transferiert werden. Eine große Anzahl an Schlüsselqualifikationen, die in der Vergangenheit vielleicht noch nicht so notwendig waren, müssen heute vermittelt werden. Besonders auf Fach- und Führungskräfte-Ebene ist es notwendig, den Bestand zu sichern, um reibungslose Abläufe garantieren zu können. Nachwuchsführungskräfte und Spezialisten müssen identifiziert und auf ihre Aufgaben gründlich vorbereitet werden. Dies kann Personalentwicklung leisten. Je mehr es gelingt, innerhalb des Mitarbeitenden Bestandes Fach- und Führungskräfte zu identifizieren und zu qualifizieren, desto größer wird die Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten. Die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Mitarbeitenden müssen stets auf dem Laufenden gehalten werden, um Reibungsverluste zu vermeiden und die Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig aufrechtzuerhalten. Personalentwicklung dient ebenso der Mitarbeiterzufriedenheit und hat daher Auswirkungen auf die Verbesserung der Leistungsmotivation. Außerdem steigt damit die Bindung der Mitarbeitende an das Unternehmen. Ein weiterer wichtiger Punkt besteht in der Erhöhung der Bereitschaft, Änderungen zu verstehen und herbeizuführen. Auch die Erhöhung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation verbessert die Möglichkeiten der agilen Arbeitsgestaltung. Fehlbesetzungen von Arbeitsstellen sowie mögliche Defizite von Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern wirken sich negativ auf die Produktivität und den Unternehmenserfolg aus. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, dies aufzudecken und zu beseitigen. Gute Mitarbeitende sind das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens. Der Personalentwicklung kommt die Aufgabe zu, die Sicherung des Mitarbeiterbestandes zu gewährleisten. Dabei sorgen die Maßnahmen der Personalentwicklung für eine nachhaltige Bindung von Mitarbeitern. Nachdem Personal aus Kostensicht in der Regel den größten Faktor darstellt, hat die Optimierung der Personalkosten einen besonderen Stellenwert. Personalentwicklung dient auch dazu, mit ihren Maßnahmen Fluktuation und Personalkosten zu senken beziehungsweise die Effektivität und Effizienz des vorhandenen Personals zu steigern. Der Mix beider Maßnahmen sorgt für die Optimierung. Hier kannst du weitergehende Aspekte des Themas nachlesen, bezogen auf die heutige VUCA-Welt: Berufliche Weiterbildung in einer VUCA-getriebenen Welt Personalentwicklung aus Sicht von Gesellschaft und Politik Mit Personalentwicklung beeinflusst jedes Unternehmen das Fühlen, Denken und Handeln der ihnen anvertrauten Mitarbeitende. In der Summe über die vielen Unternehmen hinweg ergibt sich daraus ein

Optionen für berufliche Weiterbildung

Bei der Frage, was es alles für Weiterbildungen gibt, lassen sich sehr viele Antworten geben, je nach dem, worauf die Frage abzielt. Richtet sich die Frage danach, was konkret im Unternehmen angeboten wird, findet sich die Antwort schlicht in der entsprechenden Aufstellung aus der Personalabteilung. Die Frage zielt jedoch meist auf drei Kategorien, an denen normalerweise das Interesse besteht. Die Optionen für berufliche Weiterbildung sind äußerst mannigfaltig und lassen sich hauptsächlich in die Kategorien »Weiterbildungsformen«, »Weiterbildungsarten« und »Partizipationsarten« aufteilen. Weiterbildungsformen beziehen sich auf die gewählten Ausgestaltungen, Weiterbildungsarten charakterisieren die Art der Darbietung beziehungsweise Auslieferung, Partizipationsarten bestimmen das Verhältnis und die Interaktion der Lernenden und Lehrenden miteinander und untereinander. Die drei genannten Kategorien wirken jeweils ineinander. Zum Beispiel kann die Weiterbildungsform »Seminar« sowohl in Präsenz als auch im Fernlehrgang oder E-Learning als Weiterbildungsart ablaufen. Die Teilnahme einzeln oder in Gruppen und so weiter ist gleichzeitig grundsätzlich möglich. Aus den Kombinationen ergibt sich eine große Menge an Settings, die gewählt werden können. Welches Setting das beste ist, richtet sich nach Weiterbildungszielen, Weiterbildungsinhalten und den individuellen Situationen und Anforderungen. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Weiterbildungsformen Die Weiterbildungsformen unterscheiden die verschiedenen Möglichkeiten der Ausgestaltung, die für die konkrete Weiterbildung umgesetzt sind. Anleitungen Anleitungen bilden die einfachste Weiterbildungsform. Sie eignen sich besonders, wenn es etwa darum geht, Software-Funktionen zu erklären oder Prozessabläufe zu vermitteln. In der Regel sind Anleitungen kurz und knapp gehalten, was der Übersichtlichkeit dient. Es werden sich wiederholende Tätigkeiten in zeitlicher Reihenfolge, eventuell mit Entscheidungsbäumen, dargestellt. Häufig erfolgt die Darstellung in Stichpunkten, weil Erklärungen in ganzen Sätzen komplizierter zu erfassen sind. Wenn Softwarefunktionen dargestellt werden sollen, ist die Anleitung meist mit Screenshots ergänzt, was den Bezug zur Benutzeroberfläche der Software vereinfacht. Im Bereich des Onboardings oder bei Neubesetzungen von Arbeitsstellen erweisen sich Anleitungen als besonders wertvoll. Der neue Inhaber der Stelle kann so sehr schnell nachschauen, wie einzelne Abläufe strukturiert sind und wie Arbeitsabläufe korrekt ausgeführt werden. Auch bei Arbeiten, die seltener zu bewältigen sind, können Mitarbeitende immer wieder nachschauen. Prozessbeschreibungen, wie sie insbesondere in der Verwaltung üblich sind, erfüllen hier eine Doppelfunktion. Auf der einen Seite dienen sie der Ablauforganisation, auf der anderen Seite erfüllen sie gleichzeitig einen Weiterbildungszweck. Fachbücher/Fachzeitschriften Fachbücher und Fachzeitschriften sowie deren Pedanten online, also Blogs und E-Zines, eignen sich auch zur Weiterbildung. Während Fachbücher ein in sich geschlossenes Thema in die Tiefe behandeln, vermitteln Fachzeitschriften eng abgesteckte Topics meist in kompakter Form. Fachzeitschriften und die Artikel darin haben meist einen aktuellen Bezug. Damit lassen sich Entwicklungen im Markt gut darstellen und erfassen. Fachbücher gelten auch als gute Möglichkeiten, Informationen im Verlauf der täglichen Arbeit nachzuschlagen. Es gilt hier der Merksatz: »Du musst nicht alles im Detail wissen. Du musst aber wissen, wo es steht.« Peter Sitko Tweet Kurzerklärungen/Micro-Learnings In den letzten Jahren hat sich ein Trend entwickelt, bei dem es darum geht, kleine Informationshäppchen bei der laufenden Arbeit zu nutzen, um Einzelheiten und Fakten schnell aufrufen zu können. Es handelt sich dabei um das sogenannte Micro-Learning. Diese Form des Lernens ist stets computergestützt. Micro-Learning wird auf eine ähnliche Weise genutzt wie die Hilfefunktion im Kontextmenü einer Software. Es wird jeweils ein fachliches Detail in kürzester Zeit ohne Bezugnahme auf einen größeren Kontext vermittelt. Die Dauer eines Micro-Learnings beträgt zwischen wenigen Sekunden bis zu einigen Minuten. Der Sinn dahinter liegt in der kurzen und knappen Vermittlung von Antworten für sich in der Arbeit stellende Detailfragen. Der Arbeitsablauf soll möglichst wenig unterbrochen werden. Zusätzlich ermöglicht Micro-Learning eine schnelle Information, ohne dass Arbeitskolleginnen involviert werden müssen. Schulungen/Lehrgänge Bei Schulungen und Lehrgängen handelt es sich um thematisch eng begrenzte Weiterbildungen, die meist durch einen Lehrenden oder Tutor abgehalten werden. Üblicherweise gibt es hier Vorträge, die mit Präsentationen unterstützt werden. Fragerunden zum Ende von Lehrgangsabschnitten oder zum Ende des Lehrgangs insgesamt ergänzen normalerweise die Informationsweitergabe. Schulungen und Lehrgänge abzuhalten funktioniert am besten mit feststehenden Inhalten, bei denen es weitgehend auf die Informationsweitergabe ankommt. Typischerweise geht es dabei um Themen wie Datensicherheit, Arbeitssicherheit und so weiter. Workshops/Lernprojekte Die Weiterbildungsform »Workshop« wird dann gewählt, wenn die Lernenden während der Veranstaltung stark einbezogen werden sollen und aktiv mitarbeiten. Der Übungseffekt spielt hier die entscheidende Rolle . Mit Hilfe des Lehrenden erarbeiten die Teilnehmer von Workshops Lösungen für die gestellten Lehraufgaben. Die praktische Umsetzung wird aktiv eingeübt und dadurch besser gemerkt. Dabei arbeiten häufig die Workshopteilnehmer miteinander in spontan gebildeten Kleingruppen und unterstützen sich gegenseitig. Es kommt auch vor, dass die Teilnehmenden während der Übungen in Rollen schlüpfen. Auch damit wird der Praxisbezug gestärkt . »Lernprojekte« bilden eine Sonderform von Workshops. Dabei geht es um komplexere Vorgänge und Abläufe, die auch bei der Arbeit oft in Projektform bearbeitet werden und die erlernt und sofort eingeübt werden sollen. Auch hier hilft der Praxisbezug dabei, die Lehrinhalte aufzufassen und direkt einzuüben. Der Transfer des vermittelten Know-how in den Alltag der Arbeit wird damit unterstützt. Seminare Die Weiterbildungsform »Seminare« zeigt Ähnlichkeiten mit Schulungen und Lehrgängen. Überwiegend findet ein klassischer Frontalunterricht statt, der mit Präsentationen oder spontanen Aufzeichnungen auf einem Whiteboard, einem Flipchart oder einer Tafel unterstützt wird. Je nach Vorgehensweise der Lehrenden können Teilnehmende ihre Fragen spontan oder jeweils zum Abschluss eines Vortragsblocks stellen. Die Interaktion zwischen dem oder der Lehrenden und den Teilnehmenden ist deutlich schwächer ausgeprägt als bei der Weiterbildungsform Workshop. Am besten eignen sich Seminare dann, wenn viele Informationen zu relativ komplexen Themen gelernt werden sollen. Ein typisches Beispiel dafür sind Steuerseminare, bei denen es darum geht, aktuelle Änderungen und Neuerungen des Steuerrechts weiterzugeben. Es handelt sich dabei also um eine klassische Form der Informationsweitergabe, bei der das Verstehen der tieferen Zusammenhänge oder das Erlernen des praktischen Ablaufs weniger im Vordergrund steht. Die Abgrenzung zwischen Seminar und Workshop bildet das Maß der aktiven Mitarbeit der Lernenden. In Seminaren bleiben die Lernenden zunächst weitgehend passiv, sie schreiben lediglich häufig mit. In Workshops dagegen ist der Fokus bei der aktiven Mitarbeit zu finden. Trainings Trainings als Weiterbildungsform werden meistens dann verwendet, wenn die theoretischen Inhalte zumindest überwiegend bereits vorhanden sind. Daher ist der Anteil von Vorträgen und Informationsweitergabe durch Lehrende relativ gering

Die 5 wichtigsten Ziele der Personalentwicklung

Während einer Unternehmensberatung in einem alteingesessenen kleinen Unternehmens aus der Lebensmittel-Industrie fragte mich der Inhaber-Geschäftsführer: »Welche Ziele sind in der Personalentwicklung erforderlich?« Bislang wurden Personal­angelegenheiten eher aus dem Bauch heraus entschieden. Die wichtigsten Ziele der Personalentwicklung zielen darauf ab, dass die Unternehmensstrategie im Bereich Personal umgesetzt wird, Prozesse im Change, der Digitalisierung und Disruption sinnvoll begleitet werden, dass im Unternehmen die nötigen Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen vorhanden sind, eine das Lernen förderliche Umgebung geschaffen wird und die bereits vorhandenen Beschäftigten-Potenziale optimal genutzt werden. Diese kurze Beschreibung zeigt bereits auf, wie vielfältig sich die Aspekte in der Personalentwicklung zeigen. Was für Viele überwältigend aussieht, ist tatsächlich komplex. Hinzu kommt, dass eine Menge an wechselseitigen Abhängigkeiten zu berücksichtigen ist. Das ist auch nicht verwunderlich, zumal es hier in erster Linie um Menschen geht, von denen jeder einzelne schon vielfältige individuelle Stärken, Schwächen, Wünsche und Erwartungen aufweist. Alle diese Individuen müssen so in das Unternehmen eingebunden werden, dass sie sich wohl fühlen und das Unternehmen positiv unterstützen können. Wir brauchen gerade in der Personalentwicklung eine ausgefeilte Struktur, die sich an übergeordneten Zielen ausrichtet. Peter Sitko Tweet Table of Contents 1. Umsetzung der Unternehmensstrategie Alle Entscheidungen und Prozesse müssen sich ohne Ausnahme der vorgegebenen Unternehmensstrategie unterordnen, selbstverständlich auch im Bereich Personal. Sie ergibt sich aus der Mission des Unternehmens und der mittelfristigen Vision. Fehlt eine ausformulierte Unternehmensstrategie, ist es schlicht nicht möglich, ein Unternehmen zu lenken. Was dann folgt, ist ein ständiges kurzfristiges Reagieren auf Situationen und Ereignisse. Eine durchdachte Unternehmensstrategie gibt vor, was wann zu tun ist und wie viel Aufwand voraussichtlich erforderlich ist. Daraus lässt sich ableiten, an welchen Stellen wie viele Personen beschäftigt werden müssen und welche Skills diese Menschen benötigen, um ihre Aufgaben erfüllen zu können. Die Resultate der Ableitung des Personalbedarfs aus der Strategie werden dann verglichen mit den momentan vorhandenen Mitarbeitenden und deren Skills. So werden die Defizite deutlich, die ausgeglichen werden müssen. Dabei gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Vorhandenes Personal weiterbilden, um zusätzliche Skills ins Unternehmen zu bringen, oder neues Personal akquirieren, das bereits über die fehlenden Skills verfügt. Oftmals werden gleichzeitig beide Wege beschritten, vor allem dann, wenn das vorhandene Personal bereits voll ausgelastet ist und nicht sinnvoll ist, ihnen zusätzliche Aufgaben anzuvertrauen. Der Maßnahmen-Mix beinhaltet über die Erweiterung des Skill-Porfolios hinaus auch auch die Möglichkeit von Personalversetzungen innerhalb des Unternehmens, damit die Arbeitsstellen mit ihren Anforderungsprofilen möglichst gut besetzt sind. 2. Begleitung und Unterstützung von Change-, Digitalisierungs-, Disruptions-Prozessen Die Arbeitswelt von heute unterscheidet sich fundamental von der vor wenigen Jahren. Eines der Hauptmerkmale ist der permanente Wandel. Damit dieser bewältigt werden kann, müssen laufend Anpassungen an die Situationen vorgenommen werden. Zur selben Zeit gilt es, das große Ganze nicht aus dem Blick zu verlieren und der grundsätzlichen Strategie zu folgen. Digitalisierung ist einer der Ansätze, die Anforderungen in betriebliche Praxis umzusetzen. Bekanntlich bezieht sich Digitalisierung nur zum Teil auf Veränderungen der IT. Der weitaus größere Teil der Digitalisierung besteht darin, ein Mindset im Unternehmen zu verankern, das digitale Prozesse erst ermöglicht und bei der Verwirklichung unterstützt. Aufgabe der Personalentwicklung ist deshalb auch, diese Prozesse zu begleiten, indem die Menschen im Unternehmen befähigt werden, ein solches Mindset zu entwickeln und zu erweitern. 3. Bereitstellung der Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen Aufgrund der Strategie und Ausrichtung des Unternehmens werden spezifische fachbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt, die den entsprechenden Stellen zugeordnet sind. Aufgabe der Personalentwicklung ist, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden die Anforderungen und Aufgaben der Stellen, die sie besetzen, vollumfänglich beherrschen. Gleichzeitig sind die Talente und Neigungen der Stelleninhaber und Stelleninhaberinnen zu berücksichtigen. So stellen wir sicher, dass die Aufgaben gern und mit Spaß erledigt werden, weil auf diese Weise die Fehlerquote sinkt und Arbeits- und Ergebnisqualität steigt. Unabhängig davon, wie Hierarchien in Unternehmen geregelt sind, wie flach die Hierarchiestrukturen aufgestellt sind, braucht es Führung im Unternehmen. Wir brauchen also entsprechende Führungskompetenzen, fachlich, gruppendynamisch und disziplinarisch. Es muss auf der einen Seite festgelegt werden, auf welche Weise geführt werden soll. Auf der anderen Seite muss dafür gesorgt werden, dass die entsprechenden Skills vorhanden sind. Das soziale Miteinander wirkt sich entscheidend auf den Unternehmenserfolg aus. Wie Menschen miteinander umgehen, wie sie miteinander kommunizieren, bestimmt wesentlich, wie gern Mitarbeitende sich mit dem Unternehmen identifizieren. Neben einem entsprechenden Regelwerk gilt es, die damit verbunden Kompetenzen und Verhaltensweisen zu erlernen, einzuüben und im Unternehmen zu verankern. 4. Schaffung einer lernförderlichen Umgebung Wenn Mitarbeitende mit ihrer täglichen Arbeit so ausgelastet sind, dass sie von früh bis spät ihren Tageszielen hinterherlaufen, bleibt weder Zeit noch Energie, um Neues zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Deshalb müssen Freiräume für Mitarbeitende geschaffen werden, während derer Mitarbeitende ihre Arbeit reflektieren können. Sie müssen die Möglichkeit haben, ihre Skills an die Erfordernisse anzupassen. Neben der zeitlichen und faktischen Möglichkeit, eigene Defizite und Wünsche zu erkennen und zu bearbeiten braucht es auch Unterstützung der unmittelbaren Vorgesetzten und der Personalentwicklung. Das Erste ist also die mitarbeitendenbezogene Ermöglichung des Lernens. Das Zweite ist, Lernmöglichkeiten als Unternehmen bereitzustellen. Dazu gehören Weiterbildungsangebote intern und extern. Dazu kann auch eine unternehmenseigene Akademie gehören. Auch die Art der Weiterbildungen spielt hier eine Rolle. Der Trend geht hier in Richtung des digitalen Lernens. Auch dies kann intern und/oder extern realisiert sein. Das Dritte ist, dass den Mitarbeitenden vorgelebt wird, dass Weiterbildung willkommen und gewünscht ist. Das beginnt mit der Unternehmens-Spitze, die ostentativ Weiterbildung propagiert und sich selbst weiterbildet. Weiter geht das mit allen Führungskräften auf allen weiteren Ebenen, die ihre ihnen anvertrauten Mitarbeitenden dabei unterstützen und begleiten sowie sich auch selbst laufend weiterbilden. Das Vierte ist die Kommunikation der Weiterbildungsoptionen. Es muss jeder und jedem einzelnen Beschäftigten bekannt sein, welche Weiterbildungs-Möglichkeiten für sie bereitstehen. Sie müssen daher auch immer wieder aktiv informiert werden. Eine lernende Organisation zeichnet sich dadurch aus, dass sie nicht darauf wartet, bis Mitarbeitende Weiterbildung nachfragen, sondern sie aktiv anbieten. 5. Optimierung der Nutzung von Beschäftigten-Potenzialen In der Mehrheit verfügen Unternehmen nicht über ausreichende Kenntnisse über die tatsächlich vorhandenen Potenziale ihrer Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden erfüllen die Arbeit, die mit der Stelle verbunden ist, mehr oder weniger gut. Daran werden sie gemessen, daran

Berufliche Weiterbildung in einer VUCA-getriebenen Welt

»Warum ist überhaupt Fort- und Weiterbildung für Unternehmen wichtig? Die Arbeitnehmer wollen anschließend mehr Gehalt!« Das war die Frage eines Unternehmers. Ein anderer fragte: »Warum wird berufliche Weiterbildung immer wichtiger?« Berufliche Weiterbildung wird für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen immer wichtiger, weil wir immer schneller auf Veränderungen reagieren müssen und gleichzeitig vor der Aufgabe stehen, auch in Zukunft innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. Vor dem Hintergrund der modernen sogenannten VUCA-Welt zählt permanente berufliche Weiterbildung zu den wichtigsten betrieblichen und persönlichen Instrumenten, der Situation angemessen zu begegnen. Table of Contents Mit VUCA werden Merkmale der modernen Welt beschrieben: »volatility« (Volatilität, Flüchtigkeit), »uncertainty« (Unsicherheit), »complexity« (Komplexität) und »ambiguity« (Mehrdeutigkeit). Dies sind heute die prägenden Faktoren der Wirtschaft und Gesellschaft. Diese Merkmale, die zu Beunruhigung und Stress Einzelner sowie zu Labilität und Scheitern von Unternehmen führen können, werden im Wesentlichen von Globalisierung, Digitalisierung und Veränderungsdruck durch Unvorhergesehenes verursacht. Niemand kann sich sicher sein, dass morgen gilt, was heute selbstverständlich ist. Der scheinbar sichere Arbeitsplatz kann morgen obsolet sein. Die Unternehmensstrategie von heute kann bereits morgen veraltet sein. Das bedeutet, dass wir uns auf andauernde Veränderungen einstellen müssen – als Personen, als Mitarbeitende in Unternehmen, als Führungskräfte in Wirtschaft und Gesellschaft sowie als Unternehmer. Wir können die Globalisierung im Wesentlichen nicht rückgängig machen. Wir können Digitalisierung nicht verhindern. Und wir können insbesondere von außen auftretende Faktoren wie Pandemie, Katastrophen und Krieg weder vorhersehen noch verhindern. Der Gedanke, früher sei alles leichter und besser gewesen, erweist sich erstens als nicht richtig und nutzt zweitens nicht dazu, Lösungen für Anstehendes zu finden. Mit Jammern über die Zustände und nostalgischer Rückschau verschwenden wir lediglich Energie, die besser eingesetzt wäre für lösungsorientiertes Denken und anschließendes beherztes Handeln. Flüchtigkeit führt dazu, das momentan gültiges Innerhalb kürzester Zeit durch andere Ansätze ersetzt werden muss. Unsicherheit entsteht vor allem durch Informationsdefizite und fehlendes Know-how. Komplexität ergibt sich durch immer stärker verschachtelte wechselseitige Abhängigkeiten. Mehrdeutigkeit zeigt uns auf, dass wir auf spezifische Fragen oftmals eine Vielzahl möglicher Antworten identifizieren können. Aus einer bestimmten Situation lässt sich oft nicht ableiten, welche Bedeutung sie für uns hat. Alle vier Faktoren lassen sich ausschließlich damit behandeln, dass wir Neues erlernen, unser Know-how erweitern, durch mehr Wissen besser einschätzen können, wie wir handeln sollten.Dabei reicht es nicht aus, dass die Unternehmensführung dazu lernt, während Mitarbeitende auf einem Status quo des Wissens und Erfahrung stehen bleiben. Dies würde dazu führen, dass sie gar nicht in der Lage sind, den Überlegungen und Strategien der Unternehmensleitung zu folgen. Daher ist es von essentieller Bedeutung, dass Wissenserwerb und Weiterbildung auf allen Ebenen des Unternehmens stattfinden und aufeinander abgestimmt sind. Nur so können wir heute und in Zukunft die Herausforderungen meistern. Vorteile von Weiterbildung für Mitarbeitende Verbesserung der Employability Viele Menschen fragen sich, ob sie in Zukunft überhaupt noch in der Lage sein werden, einen Arbeitsplatz zu finden, sollte der bestehende Arbeitsplatz wegfallen. Sie haben in der Vergangenheit eine Schulbildung durchlaufen, eine Ausbildung absolviert, und verfügen über eine reichhaltige Berufserfahrung. Die Angst, dass all das Wissen und Know-how, das sie bislang erworben haben, nicht mehr ausreicht, um in Zukunft weiterhin beschäftigt zu sein, treibt diese Menschen um. Die Sorgen um ihre Zukunft beherrschen ihr Leben. Der Weg aus der bedrohlichen Situation des ins Hintertreffen Geratens besteht in zielgerichteter Weiterbildung. Zielgerichtet bedeutet, dass Wissenserwerb und das Erlernen neuer Skills darauf ausgerichtet sind, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten in naher und mittlerer Zukunft am Arbeitsmarkt beziehungsweise in der momentanen Position benötigt werden. Auf die Relevanz bezüglich der Abdeckung momentaner Herausforderungen oder der zukünftigen Bedarfe kommt es an. Für abhängig Beschäftigte gilt die Employability, also die Beschäftigungsfähigkeit, zu den wichtigsten Antreibern, dass sie sich weiterbilden. Anerkennung und Wertschätzung Mitarbeitende, die eine aktive Bereitschaft zur Weiterbildung zeigen, erfahren mehr Anerkennung und Wertschätzung sowohl im Kollegenkreis als auch bei Vorgesetzten. Dabei geht es nicht darum, ständig neue Weiterbildungen zu fordern, sondern vielmehr darum, den unmittelbar Vorgesetzten sowie der Abteilung Personalentwicklung das Interesse an relevanten Weiterbildungen zu signalisieren. Werden den Mitarbeitern vom Arbeitgeber berufliche Weiterbildungen angeboten, werden sie ernsthaft und mit Engagement absolviert. Anschließend werden die vermittelten Kenntnisse aktiv im Berufseinsatz in den Ablauf integriert. Auf diese Weise entsteht eine positive Spirale, denn es wird gesehen, dass die absolvierten Weiterbildungen nicht verpuffen, sondern eine praktische Auswirkung auf die Arbeit der Weiterbildungs-Absolventen zeigen. Die Bereitschaft des Unternehmens, diese Mitarbeitenden weiterhin mit Weiterbildungen zu fördern, steigt dadurch signifikant. Auch berufliche Weiterbildungen, die von den Mitarbeitenden in Eigenregie ausgewählt und absolviert werden, sind für die Unternehmen ein starkes Zeichen von Engagement und Einsatzwillen des Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden haben damit auch die Möglichkeit, sich auf Feldern weiterzubilden, die Sie besonders interessieren. Dadurch können Sie die Richtung des beruflichen Einsatzes beeinflussen. Auch dieses eigene Engagement steigert Anerkennung und Wertschätzung beim Arbeitgeber. Einkommenssicherung Wie schon weiter oben beschrieben, sinkt die Beschäftigungsfähigkeit von Personen in Unternehmen nach und nach, wenn sie sich nicht weiterbilden. Das hat dann zur Folge, dass die Gehälter tendenziell eher sinken. Auf jeden Fall ist heute ohne die Bereitschaft zur Weiterbildung im beruflichen Bereich eine Gehaltssteigerung mehr als unwahrscheinlich. Besonders auf mittlere und lange Sicht haben weiterbildungsaffine Mitarbeitende eine deutlich erhöhte Chance, ihren Arbeitsplatz und somit ihr Einkommen dauerhaft zu sichern. Mitläufer dagegen und Personen, die angebotenen Weiterbildungen kritisch entgegenstehen, werden im Zweifel viel eher ausgesiebt und verlieren somit viel eher ihre Arbeitsstelle. Dieser Zusammenhang wird sich in der nächsten Zeit noch verstärken, weil immer mehr Betriebe die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen voraussetzen. Karriere-Entwicklung Die aktive Bereitschaft zur beruflichen Weiterbildung korreliert unmittelbar mit der Bereitschaft des Unternehmens diese Mitarbeitenden zu fördern und ihnen mehr Verantwortung anzuvertrauen. Mitarbeitende können mit der bewussten Auswahl von Weiterbildungen die Richtung ihrer Karriere beeinflussen und gleichzeitig beschleunigen. Personen, die sich im Unternehmen weiterentwickeln möchten, und die offen sind für neue, anspruchsvollere Aufgaben, sollten darüber mit ihrem Vorgesetzten in regelmäßigen Abständen Gespräche führen. In diesen Gesprächen kann dann geklärt werden, welche spezifischen Weiterbildungsmaßnahmen der Karriere besonders förderlich sind. Der aktive Austausch der Mitarbeitenden mit den ihnen vorgesetzten Personen darüber stellt sich als überaus wertvoll dar. Eine kritische oder ablehnende Einstellung von Vorgesetzten kommt immer seltener vor, weil

Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung – Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Es kursieren viele verschiedene Meinungen darüber, was Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung bedeutet und welche Unterschiede es gibt. Hier erhältst du eine Erklärung und wertvolle Tipps, was in deiner persönlichen Situation am sinnvollsten ist. Die Berufsausbildung in Deutschland, Österreich und der Schweiz ist jeweils staatlich geregelt, es sind anerkannte Lehrberufe definiert, die Ausbildung findet meist in einem dualen System aus betrieblicher Bildung und Berufsschule statt. Unter Fortbildungen werden in Deutschland überwiegend dem beruflichen Aufstieg dienende Bildungsgänge wie Fachwirt, oder Techniker verstanden. Weiterbildungen dagegen umfassen im weitesten Sinn unterschiedliche Lehrgänge und Bildungsangebote, die dazu dienen, individuelle Kompetenzen, Know-how und weitere berufsbezogene Skills aufzubauen und zu erweitern. Je nach Land, also Deutschland, Österreich oder die Schweiz, gibt es gewisse Unterschiede, was die entsprechenden gesetzlichen Vorschriften anbelangt. Darauf werden wir weiter unten noch zu sprechen kommen. Exkurs: Daneben gibt es noch die sogenannte Umschulung. Dabei handelt es sich um eine weitere Ausbildung in einem staatlich anerkannten Beruf, wenn die ursprüngliche Berufsausbildung nicht (mehr) geeignet ist, die aktive Berufsausübung weiterzuführen oder wieder aufzunehmen. Eine Umschulung wird bei bestimmten Voraussetzungen staatlich gefördert, um die betroffene Person dem Arbeitsmarkt wieder zuzuführen oder eine drohende Dauerarbeitslosigkeit zu verhindern. Die Gründe für eine notwendig werdende Umschulung können im Ursprungsberuf selbst liegen, wenn etwa die Nachfrage der Wirtschaft für Arbeit in diesem Beruf signifikant sinkt. Das kann durch Betriebsschließungen regional bedingt sein, oder aber der Ausbildungsberuf an sich wird nicht mehr gebraucht. Ebenso können die Gründe individuell in der Person und den Umständen liegen und sind hier sehr vielfältig. Gesundheitsaspekte stehen dabei weit im Vordergrund, denn häufig kommt es vor, dass ein Beruf zum Beispiel körperlich oder mental nicht mehr ausgeübt werden kann. Typisches Beispiel dafür ist etwa beim Friseur-Beruf eine sich im Lauf der Zeit entwickelte Allergie gegen Chemikalien, die oft verwendet werden, wie Bleichmittel, Färbungen usw. Ein anderes Beispiel ist ein aufgetretener Bandscheibenvorfall mit in der Folge dauernden Schäden bei Lageristen, die schwere Gegenstände und Kisten heben und tragen müssen. Ein mentaler Grund könnte zum Beispiel auftreten, wenn ein Rettungssanitäter der für diesen Beruf typischen ständig auftretenden psychischen Belastung nicht mehr gewachsen ist und damit verbunden ernsthafte und andauernde psychische Einschränkungen mit Krankheitswert davonträgt. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Ausbildung Die berufliche Ausbildung schließt an die allgemeinbildende Schulbildung an. Akademische Ausbildungen werden an Hochschulen und Universitäten absolviert, während Ausbildungen, die zu einem anerkannten Lehrberuf führen, in den genannten drei Ländern in einem dualen System aus betrieblicher Bildung und Berufsschule stattfinden. Das duale System hat sich als Berufsbildungsform im deutschsprachigen Raum etabliert und gilt als die effektivste Form der beruflichen Ausbildung unterhalb des akademischen Niveaus. Der oder die Auszubildende verbringt den größten Teil ihrer Ausbildung im betrieblichen Bereich und durchläuft dort normalerweise alle relevanten Bereiche und Abteilungen. In ungefähr einem Fünftel der gesamten Arbeitszeit findet schulischer Unterricht in der entsprechenden Berufsschule statt. Im Allgemeinen dauern die beruflichen Ausbildungen in Lehrberufen zwischen 2 und 4 Jahren. Sie enden mit einer offiziellen Prüfung, die als Nachweis der Qualifikation dient und sicherstellt das bestimmte Kompetenzen beherrscht werden. Dieses System ist so erfolgreich, weil auf der einen Seite die praktischen Aspekte den Hauptpart bilden, während auf der anderen Seite die Theorie nicht zu kurz kommt. Sichergestellt ist dann eben auch dass bestimmte Standards eingehalten werden, damit die Ausbildung im jeweiligen Land und Beruf vergleichbar ist. Häufig werden Auszubildende nach ihrer Lehre im Lehrbetrieb übernommen. Der Betrieb kennt bereits diese Person, ihre Stärken und Schwächen, sowie auch ihre Vorlieben. Dadurch ist es sehr einfach diese Person in den normalen Arbeitsablauf zu integrieren. Werden Auszubildende nach ihrer Lehre nicht im Ausbildungsbetrieb übernommen, stehen sie dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das System stellt sicher, dass die Qualifikationen dieser Menschen verhältnismäßig leicht vergleichbar sind. Dadurch fällt es neuen Unternehmen leicht, in der Vorauswahl zu entscheiden, wer sich möglicherweise für eine offene Stelle im eigenen Unternehmen eignet. Das erleichtert das Recruiting. Das System der beruflichen Ausbildung ist so konzipiert, das unmittelbar nach Besuch einer allgemeinbildenden Schule die Lehre folgt. In früheren Zeiten war es völlig normal, dass wenn der Beruf einmal gewählt und eine Ausbildung begonnen wurde, wer bis zur Berentung der Person sich nicht änderte. In heutiger Zeit sind solche geradlinigen Karrieren nur noch in Ausnahmen anzutreffen. Durch Veränderungen in der Wirtschaft, wie Digitalisierung, Internationalisierung, Veränderungen und Umbrüche, bleibt den meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern keine andere Wahl, als häufig mehr als einmal in ihrem Leben eine Berufsausbildung zu absolvieren. Wenn diese Notwendigkeit eintritt, dann sprechen wir bei der zweiten Ausbildung von einer Umschulung. Darüber haben wir weiter vorne schon geschrieben. Die genannten Veränderungen und Umbrüche in der Wirtschaft machen es erforderlich, das neben einem Abschluss in einem Beruf, egal ob akademisch oder nicht, immer wieder und in immer kürzeren Abständen Neues hinzugelernt werden muss. Dies passiert im Normalfall in einer beruflichen Weiterbildung oder, wenn es um einen generellen Aufstieg geht, gegebenenfalls auch in einer Fortbildung. Fortbildung Fortbildung, wie sie in Deutschland verstanden wird, setzt eine abgeschlossene Ausbildung voraus. Je nach Ursprungsberuf und der angestrebten Fortbildung bilden einige Jahre Berufserfahrung im Ausbildungsberuf eine weitere Voraussetzung. Fortbildung dient normalerweise der Karriere bzw. einem beruflichen Aufstieg. Es handelt sich dabei z.b. um Meisterausbildungen, um Fortbildungen zum Fachwirt bzw. Fachwirtin, um Technikerausbildungen und so weiter. Absolventen solcher Fortbildungen werden in höherwertigen Positionen eingesetzt. Es gibt eine Reihe verschiedener Fortbildungsformate, die sich im Laufe der Zeit etabliert haben. Neben Fortbildungen in Vollzeit werden viele Fortbildungen auch in Teilzeit beziehungsweise berufsbegleitend absolviert. Bei der beruflichen Fortbildung geht es immer um eine grundsätzliche Höherqualifizierung des Teilnehmers beziehungsweise der Teilnehmerin. Um dies zu erreichen, dauern Fortbildungen meist länger als ein halbes Jahr und können bis zu zwei Jahren Zeit brauchen. Grundsätzlich sind Fortbildungen staatlich reglementiert und führen zu einem entsprechenden staatlich anerkannten hochwertigen Abschluss. Das Niveau dieser Abschlüsse entspricht in den meisten Fällen einer akademischen Bachelor-Ausbildung einer Hochschule. Besonders gut eignen sich Fortbildungen für Menschen, deren schulische Ausbildung entweder nicht zum Abitur geführt hat, sie jedoch ein höheres Berufsniveau anstreben, oder für Menschen, die bei bestehendem Abitur zunächst auf eine Berufsausbildung in einem Lehrberuf gesetzt haben und nach ihrer Ausbildung

Berufliche Weiterbildung – Königsdisziplin der Personalentwicklung

Kürzlich wurden wir wieder einmal gefragt, was berufliche Weiterbildung genau ist und was alles dazu zählt. Obwohl berufliche Weiterbildung in der westlichen Welt relativ weit verbreitet ist, wird sie häufig falsch verstanden oder in ihrer Bedeutung unterschätzt. Unter beruflicher Weiterbildung verstehen wir Bildungsmaßnahmen, die Erwerbspersonen im aktiven Erwerbsleben bzw. von Arbeitslosigkeit Betroffene adressieren und üblicherweise eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine gleichwertige Qualifikation voraussetzen. Dabei gilt es, neue Qualifikationen zu vermitteln beziehungsweise bereits erworbene Qualifikationen aufzufrischen oder zu erhalten. So sollen, insbesondere vor dem Hintergrund des wirtschaftlichen Wandels, Beschäftigungschancen sichergestellt oder erweitert werden. Darüber hinaus soll das Kompetenzprofil Einzelner an die konkreten Bedarfe in Unternehmen angepasst werden. Das bedeutet, dass Mitarbeitende sich in den Themen weiterbilden, bei denen im Unternehmen nicht oder nicht ausreichend Know-how vorhanden ist. In der Regel werden dabei die Mitarbeitenden mit den entsprechenden Maßnahmen weitergebildet, die mit diesen Themen unmittelbar betraut werden sollen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht erfolgt hier eine Stärkung der Wettbewerbsposition, weil das Unternehmen damit seine Expertise erweitert. In der Summe der Weiterbildungen in den vielen Unternehmen werden so auch die entsprechenden Volkswirtschaften gestärkt. Richtig angewendet, verspricht berufliche Weiterbildung eine Menge an Vorteilen sowohl für die Wirtschaft als auch für die einzelnen Mitarbeitenden, die eine berufliche Weiterbildung durchlaufen. Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens und der kontinuierlichen Weiterbildung ist dabei vor dem Hintergrund des Wandels und den Verwerfungen der VUCA-Welt unstrittig und DER Königsweg, heute und auch in Zukunft zu bestehen. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Formen der beruflichen Weiterbildung Wir können drei unterschiedliche Ausprägungen der beruflichen Weiterbildung identifizieren: Formal Nicht formal Informell Formale Weiterbildung Formale Weiterbildung im beruflichen Bereich findet in der Regel in Weiterbildungseinrichtungen statt, also außerhalb des jeweiligen Unternehmens. Solche Weiterbildungen sind organisiert und folgen meist einem definierten und anerkannten Curriculum. Normalerweise handelt es sich dabei um Vollzeit-Bildungsgänge. Ein weiteres Merkmal formaler Weiterbildung ist eine Weiterbildungsdauer von mindestens sechs Monaten. Es müssen nicht unbedingt alle Kriterien erfüllt sein, zum Beispiel gibt es durchaus formale Weiterbildungen in berufsbegleitenden Formaten. Typische formale Weiterbildungen sind zum Beispiel Meisterausbildungen, Ausbildungen zum geprüften Fachwirt oder geprüften Fachwirtin, Weiterbildungen zum Techniker oder zur Technikerin. Zum Bereich der formalen Weiterbildung gehören auch Weiterbildungen, die aus bestimmten Gründen reglementiert sind. Wir zählen dazu Weiterbildungen wie zum Beispiel die Weiterbildung zum Sicherheitsbeauftragten oder eine Weiterbildung zum Datenschutzbeauftragten. Nicht formale Weiterbildung Nicht formale Weiterbildung, auch non-formale Weiterbildung genannt, sind im beruflichen Kontext Weiterbildungen, die nicht in einen offiziellen Qualifikationsrahmen eingebunden sind, deren Hauptmerkmale Attribute sind wie ein gewisses Maß an Organisiertheit, eine Lernziel-Definition, ein Curriculum sowie in der Regel einen Anfangs- und Endzeitpunkt beinhalten. Sie können im Unternehmen oder extern angeboten sein. Oftmals finden sie direkt am Arbeitsplatz statt. Die Inhalte werden in den verschiedensten Formen präsentiert, wie zum Beispiel Seminare und Trainings vor Ort, in Form schriftlicher Unterlagen oder online in den verschiedensten Ausprägungen. Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung erleben wir einen Trend hin zu online angebotenen Weiterbildungsformaten, die, klug angewendet, das Beste aller Lernformate integrieren. Dabei handelt es sich dann um das sogenannte Blended Learning. Zu den nicht formalen Weiterbildungen zählen auch die sogenannten Micro-Learnings, die meist nur wenige Minuten dauern und im Arbeitsalltag situativ absolviert werden. Informelle Weiterbildung Informelle Weiterbildung im beruflichen Bereich bedeutet Alltags- oder Erfahrungslernen. Mitarbeitende lassen sich von Kolleg*innen etwas erklären, sie probieren spontan etwas aus, lernen quasi spielerisch, indem sie zum Beispiel Funktionen einer Software testen, um verstehen zu lernen, welchen Funktionsumfang die Software aufweist. Berufliche Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung Wenn berufliche Weiterbildung im Unternehmen fest etabliert ist, stellt sie einen der Kernthemen der Personalentwicklung dar. In kleineren Unternehmen nimmt dies die Geschäftsleitung oder die HR-Abteilung wahr, in größeren Unternehmen gibt es dafür häufig eine dedizierte Abteilung »Personalentwicklung«. Die Aufgabe einer effektiven Personalentwicklung ist, die aktuellen und zukünftigen Kompetenzanforderungen des Unternehmens zu erfassen und sicherzustellen, dass die benötigten Kompetenzen möglichst jederzeit vorhanden sind. In diesem Zusammenhang kommen Stellenbeschreibungen ins Spiel. In ihnen sind festgehalten die einzelnen Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Über- und Unterstellungsverhältnisse usw. Ein wesentlicher Punkt ist außerdem das Anforderungsprofil, also Informationen darüber, welche Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weitere Skills zur Erfüllung der Stellenaufgaben erforderlich sind. In den Personalunterlagen findet sich das Pendant zum Stellen-Anforderungsprofil, nämlich das Kompetenzprofil. In ihm wird festgehalten, über welche Skills die Mitarbeiterin oder Mitarbeiter verfügt. Vergleicht man beide, das Anforderungsprofil der Stelle und das Personal-Kompetenzprofil, so ergibt eine mehr oder minder große Übereinstimmung. Daraus schließen Mitarbeitende in der Personalentwicklung, inwieweit Mitarbeitende zur jeweils von ihnen besetzten Stelle passen und an welchen Stellen Defizite ausgeglichen werden müssen.In Bezug auf die Zukunft wird idealerweise das Stellen-Anforderungsprofil erweitert. Das ermöglicht es, schon frühzeitig Weiterbildungsbedarfe zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen. In letzter Zeit wird es immer wichtiger, Menschen dort einzusetzen, wo sie nicht nur die dazu benötigten Skillprofile aufweisen, sondern an Stellen, die den Neigungen, Talenten und Vorlieben der Menschen entsprechen. Dies ist die Folge des sogenannten »New Work«, das als Resultat verspricht, dass Leistung, Zufriedenheit und Mitarbeitendenbindung signifikant wachsen, wenn die Menschen das tun, was sie tatsächlich wollen. Dadurch erleben sie Selbstwirksamkeit, Spaß und ein hohes Maß an persönlicher Erfüllung. Der 1930 in Sachsen geborene und im Mai 2021 in Ann Arbor, Michigan, USA, verstorbene Philosoph und Anthropologe Prof. Frithjof Bergmann beschäftigte sich während annähernd seines gesamten Berufslebens und bis zu seinem Tod mit dem Thema »Handlungsfreiheit« insbesondere im Zusammenhang mit Lohnarbeit. Er ist Begründer des »New Work«, also der neuen Arbeit. Die wichtigsten Prinzipien des New Work sind persönliche Selbstständigkeit und Freiheit sowie Teihabe an der Gemeinschaft. Im Gespräch mit Arbeitern stellte er die berühmte Frage: »Was willst du wirklich, WIRKLICH tun?« Besonders im Zuge der Globalisierung, der VUCA-Welt, den Grenzen des Wachstums und immer härterem Wettbewerb richtet sich der Fokus der Personalentwicklung immer mehr auf die Belange der Mitarbeitenden und deren Soft Skills, und das Konzept des New Work füllt die entstandene Kluft zwischen Unternehmensinteressen und den Interessen der Mitarbeitenden. Die gleichzeitige Erfüllung beidseitiger Interessen in gleichem Maß wird so ermöglicht zum Vorteil aller Stakeholder. Vermittlung berufsbezogener und berufsübergreifender Kompetenzen Berufliche Weiterbildung zu verstehen und anzuwenden, um im engen Zusammenhang mit der Arbeitsstelle stehende Defizite auszugleichen und