Hohe Komplexität oder Unsicherheit in der HR-Landschaft – Einsatz von Interim Management als strategische Lösung
Die moderne HR-Landschaft ist ein komplexes Geflecht aus Menschen, Prozessen, Technologien und Daten. Unternehmen sehen sich zunehmend mit der Herausforderung konfrontiert, diese vielfältigen Elemente effektiv zu koordinieren, um sowohl strategische als auch operative Ziele zu erreichen. Diese Komplexität kann durch technologische Rückstände, ineffiziente Prozesse, mangelnde Standardisierung, rechtliche Anforderungen oder organisatorische Umbrüche noch verschärft werden. https://youtu.be/qVn7_x8mxvc Ein Bereich, in dem diese Herausforderungen besonders augenfällig werden, ist die Digitalisierung und Automatisierung von HR-Prozessen – speziell im Personalcontrolling, in der Personaladministration und bei der Datenanalyse. Hier zeigt sich häufig ein struktureller Nachholbedarf, der Unternehmen erheblich in ihrer Handlungsfähigkeit einschränken kann. Interim Manager können genau an dieser Schnittstelle einen entscheidenden Beitrag leisten. 1. Ursachen und Symptome der Komplexität in der HR-Landschaft 1.1 Fragmentierte Systemlandschaften In vielen Unternehmen ist die IT-Infrastruktur in der HR-Abteilung über Jahre hinweg organisch gewachsen. Unterschiedliche Systeme, Tools und Datenquellen – häufig isoliert voneinander – führen zu Medienbrüchen, redundanter Dateneingabe und hohem manuellen Aufwand. Laut einer Studie der Haufe Akademie nutzen rund 64 Prozent der Unternehmen weiterhin Microsoft Excel oder Access als Hauptinstrumente für ihr Personalcontrolling. Diese Tools bieten zwar Flexibilität, sind jedoch hinsichtlich Automatisierung, Datenqualität und Skalierbarkeit limitiert. Praxisbeispiel:Ein mittelständisches Produktionsunternehmen verwaltet seine Personaldaten in einer Excel-basierten Datei, die regelmäßig zwischen HR, Controlling und Führungskräften ausgetauscht wird. In der Folge treten Dateninkonsistenzen auf, Versionen geraten durcheinander, und Reports benötigen mehrere Tage zur Erstellung. Hier wirkt sich die fehlende Integration direkt auf Entscheidungsprozesse aus. 1.2 Widersprüchliche Prozesse und Zuständigkeiten In komplexen Organisationen kommt es häufig zu unklaren Zuständigkeiten, etwa bei der Einführung neuer HR-Tools oder bei Veränderungsprozessen. Unterschiedliche Interessen und Zielsetzungen zwischen HR, IT und Fachabteilungen führen zu Reibungsverlusten. 1.3 Mangel an Ressourcen und Know-how Viele HR-Abteilungen sind mit ihren täglichen Aufgaben voll ausgelastet. Zeit und Kompetenzen für strategische Projekte wie die Einführung eines HR-Management-Systems (HRMS) oder die Prozessoptimierung fehlen. Auch notwendige Schulungen oder Change-Management-Maßnahmen werden oft nicht ausreichend berücksichtigt. 2. Interim Management als Lösungskomponente 2.1 Rolle und Aufgaben eines HR-Interim-Managers Interim Manager übernehmen befristet operative Verantwortung in Unternehmen – oftmals in Krisen- oder Veränderungssituationen. Im HR-Kontext bedeutet das: Sie bringen spezifisches Fachwissen mit, übernehmen Steuerungsfunktionen bei komplexen Projekten und entlasten das vorhandene Personal. Ihre Arbeit ist auf konkrete Ergebnisse fokussiert – mit einem klar definierten Mandat und zeitlicher Begrenzung. Kernaufgaben eines HR-Interim-Managers in komplexen HR-Landschaften sind beispielsweise: Analyse bestehender Systeme und Prozesse Auswahl und Einführung neuer Softwarelösungen Entwicklung automatisierter Reportingstrukturen Schulung von Mitarbeitenden und Wissenstransfer Begleitung von Transformationsprozessen Praxisbeispiel:Ein internationales Dienstleistungsunternehmen plant die Einführung eines cloudbasierten HR-Informationssystems (HRIS). Die bestehende HR-Abteilung verfügt jedoch weder über die Ressourcen noch über das technische Wissen zur Umsetzung. Ein Interim Manager wird beauftragt, die Systemauswahl zu leiten, die Implementierung zu koordinieren und die HR-Mitarbeitenden in der Nutzung zu schulen. Nach erfolgreicher Einführung verlässt der Interim Manager das Unternehmen – das System läuft stabil und eigenständig weiter. 3. Vorteile des Interim Managements in komplexen HR-Situationen 3.1 Objektivität und Neutralität Interim Manager bringen einen externen Blick mit, sind nicht in interne Machtstrukturen verstrickt und können daher objektiv handeln. Diese Unabhängigkeit ermöglicht es ihnen, Konflikte konstruktiv zu lösen und Veränderungen nachhaltig umzusetzen. 3.2 Sofortige Verfügbarkeit und Erfahrung Interim Manager stehen kurzfristig zur Verfügung – ein entscheidender Vorteil in akuten Situationen. Zudem verfügen sie über ein breites Erfahrungsportfolio, das sie aus ähnlichen Projekten mitbringen. Dadurch können sie schnell produktiv werden und typische Fehler vermeiden. 3.3 Wissenstransfer und nachhaltige Wirkung Ein professionell agierender Interim Manager verlässt das Unternehmen nicht, ohne sein Wissen weitergegeben zu haben. Dies geschieht durch Schulungen, Dokumentationen und Coaching. So bleibt die Kompetenz auch nach Projektende im Unternehmen erhalten. Praxisbeispiel:Nach einer Fusion zweier Unternehmen ist die HR-Landschaft stark fragmentiert: Zwei unterschiedliche Gehaltssysteme, unterschiedliche Personalverwaltungsprozesse und doppelte Datenhaltung. Ein Interim HR-Projektleiter harmonisiert die Prozesse, standardisiert die Tools und sorgt für eine einheitliche digitale Infrastruktur. Zusätzlich entwickelt er ein Schulungskonzept, um die HR-Teams beider Altunternehmen auf gemeinsame Standards zu bringen. 4. Typische Einsatzszenarien 4.1 Systemeinführungen Ob SAP SuccessFactors, Workday, Personio oder andere HR-Plattformen – die Einführung neuer Systeme bringt viele Herausforderungen mit sich: von der Auswahl über die Implementierung bis zum Roll-out und Change Management. Interim Manager führen Unternehmen sicher durch diesen Prozess. 4.2 Aufbau eines HR-Controllings Die Implementierung eines strukturierten HR-Controllings ist eine häufige Aufgabe, wenn bisher nur Excel-Lösungen genutzt wurden. Ein Interim Manager kann hier Kennzahlenmodelle etablieren, Dashboards einrichten und automatisierte Berichte implementieren. 4.3 Compliance- und Datenschutzprojekte Gerade im Umgang mit sensiblen Personaldaten ist Rechtssicherheit unerlässlich. Interim Manager bringen das erforderliche Wissen mit, um Datenschutzkonformität nach DSGVO und arbeitsrechtliche Vorgaben sicherzustellen. 5. Herausforderungen und Erfolgsfaktoren 5.1 Akzeptanz im Unternehmen Ein häufiger Stolperstein ist die fehlende Akzeptanz der Interim Manager durch interne Mitarbeitende. Um dem entgegenzuwirken, sollten Geschäftsleitung und HR-Leitung den Einsatz klar kommunizieren, Erwartungen transparent machen und Vertrauen aufbauen. 5.2 Klare Zieldefinition Erfolgreiches Interim Management steht und fällt mit einer klaren Zieldefinition zu Beginn des Mandats. Was genau soll erreicht werden? Wie wird der Erfolg gemessen? Wer sind die Stakeholder? 5.3 Nachhaltigkeit sichern Ein Interim Manager soll keine kurzfristigen Lösungen „auf Zeit“ schaffen, sondern nachhaltige Verbesserungen. Dazu gehören auch das Verankern von Veränderungen in der Unternehmenskultur und die Befähigung des Teams. 6. Ausblick: Die Zukunft der HR-Transformation Die Rolle von HR wird sich weiter wandeln – von einer verwaltenden Funktion hin zu einem datengetriebenen, strategischen Partner des Managements. Der Druck zur Digitalisierung steigt, ebenso die Erwartungen an Effizienz, Flexibilität und Transparenz. Unternehmen, die frühzeitig auf professionelle Unterstützung durch Interim Manager setzen, sichern sich einen Vorsprung im Wandel. Der Einsatz von Interim Management in hochkomplexen oder unsicheren HR-Landschaften ist kein Zeichen von Schwäche – im Gegenteil: Er ist Ausdruck eines professionellen Umgangs mit Veränderung und einer strategischen Personalführung, die sich nicht in administrativen Prozessen verliert, sondern zielgerichtet agiert. Unternehmen, die diesen Weg beschreiten, profitieren von Entlastung, Know-how-Zuwachs und einer nachhaltig gestärkten HR-Organisation. Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting. Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management« in deiner speziellen Situation dich unterstützen kann, muss individuell beurteilt werden, denn auch Interim Management ist sicherlich kein Allheil-Mittel. Wichtig ist, unvoreingenommen alle Optionen zu betrachten. Auf diese
Innovationsstau im HR-Bereich: Wie Interim Manager kreative Impulse setzen können
Die Arbeitswelt ist in einem tiefgreifenden Wandel begriffen. Megatrends wie Digitalisierung, demografischer Wandel, Werteverschiebungen bei jüngeren Generationen und eine sich permanent verändernde globale Wirtschaft machen es notwendig, dass Unternehmen agil und anpassungsfähig bleiben. Eine entscheidende Rolle dabei spielt das Human Resource Management (HRM). HR ist längst nicht mehr nur für Lohnabrechnung, Rekrutierung und Mitarbeiterbetreuung zuständig – es ist strategischer Partner des Business, Treiber von Transformationen und Kulturentwickler. Doch genau in dieser Rolle fehlt es HR-Abteilungen vielerorts an Innovation und Kreativität. Eine Umfrage unter HR-Verantwortlichen zeigt: Nur 29 Prozent glauben, dass in ihrem Unternehmen eine hohe oder sehr hohe Innovationskultur herrscht. Die Gründe sind vielfältig: Zeitmangel, Ressourcenknappheit und mangelnder Mut, neue Ideen umzusetzen, dominieren die Realität. https://youtu.be/hniloUCVyBE Gerade in solchen Situationen kann Interim Management eine entscheidende Rolle spielen. Interim Manager:innen bringen nicht nur externe Erfahrung und einen frischen Blick mit, sondern auch die notwendige Durchsetzungskraft, um Innovationsprozesse zu starten, zu begleiten und nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Warum Innovation im HR-Bereich entscheidend ist Innovation bedeutet im HR-Kontext mehr als den Einsatz neuer Software oder Tools. Es geht um neue Denkweisen, Methoden und Strategien, um Menschen und Organisationen zukunftsfähig zu machen. Beispiele für innovative HR-Ansätze sind: People Analytics zur datenbasierten Personalsteuerung New Work-Konzepte wie agile Arbeitsmodelle oder hybride Arbeitsumgebungen Design Thinking zur Entwicklung von mitarbeiterzentrierten HR-Prozessen Gamification im Recruiting oder beim Onboarding Künstliche Intelligenz in der Bewerberauswahl Unternehmen, die hier frühzeitig agieren, profitieren durch höhere Arbeitgeberattraktivität, bessere Mitarbeiterbindung und ein agileres, resilientes HR-Management. Hemmnisse für Innovation im HR Trotz der bekannten Vorteile fehlt es häufig an der Umsetzung. Die typischen Barrieren: Zeitdruck und operative ÜberlastungViele HR-Abteilungen sind so stark im Tagesgeschäft eingebunden, dass sie keine Kapazitäten für Innovationsprojekte haben. Mangel an Ressourcen und Know-howWichtige Kompetenzen wie Innovationsmanagement, agile Methoden oder digitale Tools fehlen intern – sei es personell oder fachlich. Risikovermeidung und kulturelle BlockadenNeue Ideen stoßen in starren Hierarchien oder konservativen Unternehmenskulturen auf Skepsis. Der Mut zum Experimentieren ist gering. Keine klare InnovationsstrategieInnovation im HR passiert oft ad hoc und ohne systematische Steuerung. Es fehlt eine übergeordnete Richtung. Fehlender externer ImpulsInterne Teams denken häufig in bekannten Mustern und haben blinde Flecken. Der Blick über den Tellerrand fehlt. Interim Manager:innen als Katalysator für Innovation Genau an diesem Punkt kommen Interim Manager:innen ins Spiel. Sie bringen nicht nur Expertise und Erfahrung mit, sondern sind oft in Transformations- und Veränderungsprojekten erprobt. Ihr besonderer Wert liegt in ihrer: Unabhängigkeit von internen Machtstrukturen und Denkmustern Vielfalt an Erfahrungen aus unterschiedlichen Branchen hohen Umsetzungsstärke und schnellen Verfügbarkeit Befristeten Verweildauer – mit klarem Fokus auf Wirkung und Ergebnis Sie wirken nicht als „Berater im Elfenbeinturm“, sondern sind Hands-on-Macher auf Zeit – mit einer klaren Mission: Den Funken für Innovation und kreatives Denken zünden, bis dieser auf das interne Team übergesprungen ist. Praxisbeispiele: Wie Interim Manager HR-Innovation vorantreiben Beispiel 1: Einführung eines digitalen Lernökosystems Ein mittelständisches Industrieunternehmen wollte Weiterbildung modernisieren, hatte aber keine klare Strategie. Der HR-Leiter war operativ zu stark eingebunden. Eine Interim Managerin mit Erfahrung im E-Learning-Bereich wurde geholt. Ergebnisse: Einführung einer Learning Experience Platform (LXP) Aufbau eines internen „Learning Ambassador“-Netzwerks Pilotierung von Microlearning und Mobile Learning-Angeboten Verankerung der Lernkultur in der Organisation Nach 10 Monaten wurde das Projekt erfolgreich an das interne Team übergeben. Beispiel 2: Innovationscoaching für HR-Team In einem Konzern herrschte große Innovationsskepsis in der Personalabteilung. Ein Interim Manager wurde beauftragt, eine Innovationskultur aufzubauen. Ergebnisse: Durchführung eines HR-Hackathons Schulung des Teams in Design Thinking und Scrum Einrichtung eines „HR-Innovation Labs“ Einführung von „Failure Fridays“ zur Fehlerkultur-Stärkung Das Team übernahm am Ende selbstständig die Moderation weiterer Innovationsformate. Beispiel 3: Künstliche Intelligenz im Recruiting Ein Start-up wuchs rasant, doch das HR-Team war mit manueller Bewerberauswahl überfordert. Ein Interim Manager mit Tech-Hintergrund wurde für sechs Monate engagiert. Ergebnisse: Auswahl und Einführung einer KI-gestützten Recruiting-Software Umgestaltung des Bewerbungsprozesses Schulung des HR-Teams im Umgang mit der Technologie Messbare Verbesserung der Time-to-Hire und Candidate Experience Nach Projektende blieb ein optimiertes System und ein motiviertes, digitalaffines HR-Team zurück. Wie gelingt der erfolgreiche Einsatz von Interim Management für HR-Innovation? Klarer Auftrag und ZielbildInterim Manager:innen müssen mit einem definierten Innovationsauftrag starten – idealerweise verknüpft mit strategischen Unternehmenszielen. Offene Kommunikation und Stakeholder-EinbindungEine transparente Einbindung der HR-Mitarbeitenden ist essenziell, um Akzeptanz zu schaffen und Ängste abzubauen. Fokus auf Befähigung des internen TeamsZiel darf nicht nur die Umsetzung eines Projekts sein, sondern der Aufbau interner Innovationskompetenz. Mut zur DisruptionInterim Manager:innen müssen Rückgrat zeigen, unbequeme Fragen stellen und gegebenenfalls bestehende Strukturen herausfordern. Nachhaltigkeit denkenInnovation darf kein Strohfeuer sein. Prozesse und Methoden müssen langfristig in der HR-Organisation verankert werden. Fazit: Der Zündfunke, der bleibt Die HR-Abteilung ist der Pulsgeber moderner Organisationen – doch ohne Innovationskraft kann sie diese Rolle nicht erfüllen. Der Mangel an Kreativität, Mut und strategischem Freiraum führt in vielen Unternehmen zu Stillstand. Interim Manager:innen können genau hier ansetzen. Mit externem Blick, Umsetzungsstärke und einem breiten Erfahrungsschatz helfen sie dabei, Innovation im HR nicht nur zu initiieren, sondern auch nachhaltig zu etablieren. Sie sind nicht gekommen, um zu bleiben – aber sie sorgen dafür, dass etwas bleibt: ein HR-Bereich, der sich traut, neue Wege zu gehen. Interim Management im HR wirkt als Katalysator für Innovation. Wo intern Mut, Zeit oder Ressourcen fehlen, bringen sie neuen Schwung. Mit klarer Mission, viel Erfahrung und einem frischen Blick verändern sie nicht nur Prozesse, sondern auch Denkweisen – nachhaltig und wirksam.
Konflikte und Spannungen zwischen Abteilungen und Stakeholdern – Eine zentrale Herausforderung für HR und ein häufiger Anlass für den Einsatz von Interim Management
In der heutigen Unternehmenswelt sind Organisationen zunehmend komplexer, interdisziplinärer und dynamischer aufgebaut. Diese Komplexität bringt nicht nur Chancen für Innovation und Wachstum mit sich, sondern auch ein erhebliches Konfliktpotenzial. Besonders betroffen ist der Bereich Human Resources (HR), der häufig zwischen unterschiedlichen Interessen vermitteln muss. Wenn Spannungen zwischen Abteilungen, Stakeholdern oder Hierarchieebenen eskalieren, ist oft schnelles, professionelles und unparteiisches Handeln gefragt. In solchen Situationen kann Interim Management einen wertvollen Beitrag zur Stabilisierung und Neujustierung der Organisation leisten. https://youtu.be/7BaxpvBh6f0 Im folgenden Beitrag werden die Ursachen, Erscheinungsformen und Konsequenzen solcher Spannungen beleuchtet, ergänzt durch Praxisbeispiele und konkrete Handlungsansätze. Dabei wird auch die Rolle des Interim Managements als Krisenmoderator, Change-Treiber und Brückenbauer beleuchtet. 1. HR in der Sandwich-Position: Zwischen den Fronten HR-Verantwortliche befinden sich häufig in einer Sandwich-Position – einer Metapher, die treffend beschreibt, wie sie zwischen den Anforderungen und Erwartungen verschiedenster Gruppen „eingeklemmt“ sind. Auf der einen Seite steht die Geschäftsführung, die klare strategische und ökonomische Ziele verfolgt. Auf der anderen Seite stehen Mitarbeiter:innen, Betriebsräte, Gewerkschaften oder auch mittlere Führungsebenen, die andere, oft gegensätzliche Prioritäten setzen: etwa die Verbesserung von Arbeitsbedingungen, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder Arbeitsplatzsicherheit. Ein klassisches Beispiel aus der Praxis: Fallbeispiel 1 – Restrukturierung mit Sprengkraft:Ein mittelständisches Produktionsunternehmen plant im Zuge einer Digitalisierungsoffensive die Automatisierung einzelner Abteilungen. Die Geschäftsführung drängt auf schnelle Umsetzung. Der Betriebsrat hingegen pocht auf den Erhalt von Arbeitsplätzen und verweist auf unzureichende Kommunikation mit den Beschäftigten. Die HR-Abteilung steht zwischen den Fronten: Sie soll Umstrukturierungen umsetzen, ohne das Vertrauen der Belegschaft zu verlieren. Die Spannungen eskalieren – bis ein neutraler Interim HR-Manager hinzugezogen wird, der als Vermittler agiert und den Prozess mit klarer Kommunikationsstruktur und Mediation begleitet. 2. Ursachen interner Spannungen und Konflikte Konflikte entstehen selten aus dem Nichts. Häufig beruhen sie auf: Unklarer Kommunikation: Wenn wichtige Informationen nicht fließen oder unvollständig weitergegeben werden, entstehen Missverständnisse und Unsicherheiten. Unterschiedlichen Zielsystemen: Während das Management auf Effizienz und Rendite achtet, fokussieren sich Fachabteilungen oder Arbeitnehmervertretungen auf Prozesse, Qualität und Menschen. Veränderungsdruck: Digitale Transformation, Fusionen, Personalabbau – all das erzeugt Ängste und Widerstände. Fehlender Einbindung: Wird HR nur als „Umsetzer“ strategischer Vorgaben betrachtet, fehlt oft der nötige Einfluss auf die inhaltliche Gestaltung, was zu Frustration führt. Hierarchiedenken und Silodenken: Wenn Abteilungen primär ihre eigenen Interessen verfolgen, leidet die Gesamtzusammenarbeit. Laut einer Studie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) sehen 42 % der HR-Verantwortlichen einen hohen oder sehr hohen Handlungsbedarf bei der Verbesserung der internen Kommunikation. Dennoch erleben viele HR-Leiter:innen, dass sie auf zentrale Kommunikationsprozesse nur geringen Einfluss haben – eine paradoxe Situation. 3. Typische Konstellationen mit hohem Konfliktpotenzial HR vs. BetriebsratInsbesondere bei arbeitsrechtlich sensiblen Themen (z. Versetzungen, Kündigungen, neue Arbeitszeitmodelle) geraten HR und Betriebsrat regelmäßig aneinander. Fehlende Abstimmung oder gegenseitige Vorurteile erschweren die Zusammenarbeit. Geschäftsführung vs. MitarbeitendeEin autoritärer Führungsstil oder rigide Veränderungsvorgaben führen häufig zu Vertrauensverlust. Mitarbeitende fühlen sich übergangen, nicht gehört – was zu innerer Kündigung führen kann. Fachabteilungen vs. zentrale Dienste (z. HR, IT)Wenn zentrale Dienste wie HR neue Tools oder Prozesse einführen, fühlen sich operative Einheiten manchmal bevormundet. Hier fehlt oft eine dialogische Einführung und Abstimmung auf die spezifischen Bedürfnisse der Fachbereiche. Linienführung vs. HRFührungskräfte wünschen sich schnelle Lösungen und einfache Prozesse – HR hingegen muss gesetzlichen Vorgaben, Compliance-Anforderungen und langfristigen Personalstrategien gerecht werden. Das führt zu Spannungen, wenn „HR wieder bremst“. 4. Die Rolle von Interim Management bei Konflikten Interim Manager:innen im HR-Bereich sind besonders dann gefragt, wenn: bestehende HR-Strukturen überlastet sind, eine neutrale Moderation von Veränderungsprozessen nötig ist, externe Glaubwürdigkeit gefragt ist („unabhängiger Blick“), eine objektive Analyse und Neuausrichtung stattfinden soll. Eine erfahrener Interim HR-Manager*in bringt neben Fachkompetenz auch soziale und kommunikative Fähigkeiten mit, um Spannungen aufzulösen, Interessen zu moderieren und tragfähige Lösungen zu entwickeln. Fallbeispiel 2 – Erfolgreiche Transformation mit externer Hilfe:Ein Finanzdienstleister fusioniert mit einem Wettbewerber. Die Unternehmenskulturen sind sehr unterschiedlich, die Mitarbeitenden misstrauisch. Die Kommunikation der Geschäftsführung ist formal, aber wenig empathisch. Der HR-Bereich wird überrollt. Ein erfahrener Interim HR Executive wird eingesetzt, analysiert die Schmerzpunkte und etabliert ein mehrstufiges Kommunikations- und Beteiligungsmodell. Mitarbeitende können in Workshops und Foren aktiv mitwirken. Die Akzeptanz der Veränderungen steigt signifikant. 5. Lösungsansätze: Was HR (mit oder ohne Interim Management) tun kann Frühzeitige Kommunikation und Beteiligung:Beteiligung ist der Schlüssel zur Akzeptanz. Wer Betroffene zu Beteiligten macht, reduziert Ängste und Konflikte. Interim Manager:innen bringen häufig Methoden wie Design Thinking, Zukunftswerkstätten oder Open Spaces mit, um Veränderungen dialogisch zu gestalten. Klare Rollenklärung und Stakeholder-Analyse:Eine strukturierte Stakeholder-Analyse hilft, die Interessen und Einflussmöglichkeiten aller Beteiligten systematisch zu erfassen. Daraus lassen sich gezielte Kommunikations- und Beteiligungsstrategien entwickeln. Aufbau von Vertrauensstrukturen:Vertrauen ist keine Einbahnstraße. Interim HR-Manager:innen können durch Neutralität und Professionalität helfen, Misstrauen abzubauen und neue Gesprächskanäle zu etablieren. Interne Konfliktmoderation und Mediation:Gerade wenn Konflikte bereits eskaliert sind, braucht es professionelle Mediation. Externe, unabhängige Personen können ohne Altlasten agieren – ein klassisches Einsatzfeld für Interim HR-Expert:innen. Aufbau von Kommunikationskompetenz im Unternehmen:Langfristig ist es essenziell, Führungskräfte und Mitarbeitende in kommunikativen Fähigkeiten zu schulen. Interim Manager:innen können entsprechende Konzepte etablieren und Pilotprojekte begleiten. 6. Nachhaltiger Nutzen durch Interim Management Der Einsatz von Interim Manager:innen bietet nicht nur kurzfristige Entlastung, sondern kann auch nachhaltige Impulse setzen: Professionalisierung der internen Kommunikation Neutrale Perspektive bei der Ursachenanalyse Implementierung neuer Konfliktlösungs- und Beteiligungskonzepte Schnelle Reaktionsfähigkeit bei kritischen Veränderungsprozessen Vorbildfunktion für zukünftige Führungsarbeit Fallbeispiel 3 – Prävention statt Eskalation:In einem IT-Unternehmen droht ein geplanter Outsourcing-Prozess die Stimmung zu kippen. HR erkennt das Risiko frühzeitig und holt einen Interim Change-Managerin an Bord. Dieser baut ein transparentes Kommunikationssystem auf, initiiert Dialogformate mit Betroffenen und führt Feedbackschleifen ein. Der Prozess verläuft weitgehend konfliktfrei – und das Unternehmen gewinnt an Reputation als fairer Arbeitgeber. Fazit Konflikte und Spannungen zwischen Abteilungen oder Stakeholdern sind in jeder Organisation ein realistisches Szenario. Für HR bedeutet das einen Spagat zwischen strategischem Auftrag und sozialer Verantwortung. Interim Management kann in solchen Situationen eine wichtige Rolle übernehmen: als neutrale Instanz, als Katalysator für Veränderung und als Moderator in verfahrenen Situationen. Der Schlüssel liegt dabei nicht nur in der fachlichen, sondern auch in der emotionalen Intelligenz der handelnden Personen. Gerade Interim HR-Expert:innen bringen aufgrund ihrer Erfahrung und Unabhängigkeit oft das nötige Rüstzeug mit, um festgefahrene Situationen zu lösen
Zwischen Kostenfaktor und strategischem Partner – Warum HR mehr Wertschätzung braucht und wie Interim Management helfen kann
Die Rolle des Personalmanagements befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. In Zeiten von Digitalisierung, Fachkräftemangel, Generationenwandel und flexibleren Arbeitsmodellen wird Human Resources (HR) immer häufiger als Schlüsselfunktion für unternehmerischen Erfolg erkannt – zumindest in der Theorie. In der Praxis sieht das Bild jedoch oft anders aus: HR wird vielfach als reiner Dienstleister oder gar als Kostenstelle betrachtet. Eine strategische Einbindung in Unternehmensentscheidungen erfolgt nur lückenhaft oder gar nicht. Dieser Mangel an Wertschätzung hat gravierende Folgen: überlastete Teams, geringe Motivation, suboptimale Prozesse und im schlimmsten Fall eine Entfremdung zwischen Personalabteilung und Geschäftsleitung. Interim Management kann in solchen Situationen eine Brücke schlagen und nicht nur temporäre Lücken schließen, sondern nachhaltige Veränderungen anstoßen. https://youtu.be/DRIlmJs0I8A 1. HR als Kostenfaktor – ein verbreitetes Missverständnis In vielen Organisationen wird HR auf administrative Aufgaben wie Gehaltsabrechnungen, Vertragswesen oder das Organisieren von Fortbildungen reduziert. Das führt dazu, dass die Personalfunktion vor allem als Kostenstelle wahrgenommen wird – eine Abteilung, die verwaltet, aber wenig zur Wertschöpfung beiträgt. Diese Sichtweise verkennt jedoch die Realität: Eine gut aufgestellte HR-Abteilung leistet entscheidende Beiträge zur Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Innovationsförderung und zur Entwicklung leistungsfähiger Führungskräfte. Doch laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sehen nur 41 Prozent ihre Funktion als strategischen Partner im Unternehmen. Der Rest fühlt sich entweder ungehört oder nur als operativer Dienstleister wahrgenommen. Praxisbeispiel:Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen mit 500 Mitarbeitenden hatte in den letzten Jahren hohe Fluktuationsraten im Bereich Fachkräfte. Die HR-Abteilung versuchte mit klassischer Rekrutierung gegenzusteuern, stieß jedoch auf wenig Resonanz bei der Geschäftsführung, strategische Maßnahmen wie Employer Branding oder Talentmanagement umzusetzen. Erst durch die Einbindung eines Interim HR Managers, der direkt an die Geschäftsleitung berichtete, wurde eine ganzheitliche Personalstrategie erarbeitet – mit messbaren Erfolgen in Rekrutierung und Mitarbeiterbindung. 2. Überlastung und Unterbezahlung: Der innere Schmerz der HR-Teams Auch intern ist die Lage häufig angespannt. HR-Teams arbeiten unter hohem Druck, mit begrenzten Ressourcen und ohne ausreichende Anerkennung. Die Vergütung trägt zusätzlich zur Unzufriedenheit bei: Laut einer Studie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) liegt das durchschnittliche Jahresgehalt von HR-Mitarbeiter:innen bei 63.000 Euro brutto – deutlich unter dem Durchschnitt anderer betrieblicher Bereiche, der bei 72.000 Euro liegt. Hinzu kommt, dass Personalabteilungen oft strukturell unterbesetzt sind. Neue Anforderungen wie Diversity Management, New Work oder ESG-Reporting (Environmental, Social, Governance) kommen zu den klassischen Aufgaben hinzu, ohne dass personelle oder finanzielle Ressourcen aufgestockt werden. Praxisbeispiel:In einem Technologieunternehmen wurde eine HR-Generalistin mit 250 Mitarbeitenden allein für Personalentwicklung, Recruiting, Vertragswesen und Konfliktmoderation verantwortlich gemacht. Trotz hoher Belastung erhielt sie keine Unterstützung durch zusätzliche Stellen. Ein Interim HR Business Partner konnte in einem Projekt die Aufgaben priorisieren, temporäre Prozesse automatisieren und ein Konzept für eine zukünftige HR-Teamstruktur entwickeln, das anschließend umgesetzt wurde. 3. Fehlende strategische Verzahnung – eine strukturelle Schwäche Ein zentrales Problem besteht in der mangelnden Verzahnung von HR und Unternehmensstrategie. Während andere Unternehmensbereiche – wie Vertrieb oder Finanzen – fest in die strategische Planung eingebunden sind, fristet HR häufig ein Schattendasein. Dadurch bleiben strategische HR-Aufgaben wie Workforce Planning, Nachfolgeplanung oder Kulturentwicklung unterbelichtet. Wenn Personalstrategien nicht mit der Unternehmensvision abgestimmt sind, entstehen ineffiziente Strukturen. Zudem wird die HR-Abteilung häufig an kurzfristigen KPI-Zielen gemessen (z. B. „Time-to-Hire“), statt an langfristigem Unternehmenserfolg. Praxisbeispiel:Ein Konzern im Einzelhandel stand vor einer Transformation seiner Filialstruktur. Während Logistik und Controlling bereits in Taskforces involviert waren, wurde HR erst spät hinzugezogen – obwohl Themen wie Versetzungen, Abfindungen oder Change-Kommunikation zentral für das Projekt waren. Ein erfahrener Interim HR Executive brachte sich nachträglich ein, etablierte ein Personalstrategie-Team und baute eine Struktur auf, die zukünftige Projekte proaktiv begleitet. 4. Der Teufelskreis mangelnder Anerkennung Wird HR nicht in strategische Entscheidungen eingebunden, fehlen die Erfolge, um sich als wertvoller Partner zu positionieren. Der fatale Eindruck entsteht: „HR bringt keinen Mehrwert“. Dies wiederum führt dazu, dass die Abteilung noch weniger einbezogen wird – ein Teufelskreis, der sich nur schwer durchbrechen lässt. Dieser Circulus vitiosus kann zur Demotivation und sogar zur Abwanderung fähiger HR-Mitarbeitender führen. Es entsteht ein Kompetenzverlust, der sich mittelfristig auf die gesamte Organisation negativ auswirkt. Praxisbeispiel:Ein IT-Start-up mit starkem Wachstum vernachlässigte seine HR-Strukturen zugunsten von schneller Skalierung. Fehlende Onboarding-Prozesse, hohe Fluktuation und zunehmende Konflikte waren die Folge. Die Gründer reagierten erst, als sich mehrere HR-Mitarbeitende gleichzeitig kündigten. Ein Interim People & Culture Manager professionalisierte das HR-Setup, etablierte Mitarbeiterbefragungen und sorgte für die Integration von HR in die Managementmeetings – mit spürbarer Wirkung auf Motivation und Zusammenhalt. 5. Die Rolle von Interim Management als Impulsgeber Interim Manager:innen können in dieser Konstellation eine entscheidende Rolle spielen – nicht nur als Lückenfüller, sondern als Transformationsbegleiter. Sie bringen frischen Blick, externe Autorität und häufig die notwendige Erfahrung mit, um sowohl operative Entlastung zu schaffen als auch strategische Weichenstellungen vorzunehmen. Einsatzmöglichkeiten im Überblick: Strategieentwicklung: Entwicklung einer HR-Roadmap, die Unternehmensziele in Personalziele übersetzt. Change Management: Begleitung von Restrukturierungen oder Transformationen aus HR-Perspektive. Prozessoptimierung: Digitalisierung von HR-Prozessen, Einführung moderner Tools. Employer Branding: Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, vor allem im Mittelstand. Interne Kommunikation: Verbesserung der Wahrnehmung von HR innerhalb der Organisation. 6. Empfehlungen für Unternehmen Um die HR-Funktion im Unternehmen nachhaltig zu stärken, sollten Unternehmen folgende Maßnahmen prüfen: Frühzeitige strategische Einbindung: HR muss von Anfang an in Transformationsprojekte eingebunden werden. Ressourcenausgleich: Aufgabenwachstum muss mit Personalwachstum oder technologischer Unterstützung kompensiert werden. Klare Rollenklärung: HR muss als Business Partner und nicht als reiner Verwaltungsdienstleister verstanden werden. Externen Blick zulassen: Interim Manager:innen können helfen, festgefahrene Strukturen aufzubrechen. Anerkennungskultur fördern: Auch intern muss HR das bekommen, was es oft extern fordert: Wertschätzung. Fazit: HR braucht Sichtbarkeit, Einfluss und Ressourcen Die geringe Akzeptanz der HR-Rolle in vielen Unternehmen ist kein Zufall, sondern das Resultat struktureller Versäumnisse. Eine starke HR-Abteilung ist kein Luxus, sondern ein Muss – vor allem in Zeiten, in denen der „War for Talents“, hybride Arbeitsmodelle und Fachkräftemangel die unternehmerische Realität bestimmen. Interim Management bietet hier eine praktikable Lösung, um kurzfristige Engpässe zu überbrücken und gleichzeitig die Weichen für ein neues HR-Selbstverständnis zu stellen. Entscheidend ist jedoch, dass Unternehmen bereit sind, HR nicht nur als Kostenfaktor, sondern als strategischen Werttreiber zu verstehen. Erst dann kann HR das leisten, was von ihr erwartet wird – Menschen und Organisationen zukunftsfähig zu machen. Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies
HR zwischen Alltagsgeschäft und Zukunftsgestaltung – Wie Interim Manager den Unterschied machen
Das Human Resource Management (HRM) steht heute vor einem doppelten Spagat: Einerseits müssen die operativen Aufgaben des Tagesgeschäfts – von Recruiting über Personalentwicklung bis hin zur Verwaltung – reibungslos laufen. Andererseits ist HR gefordert, strategisch zu denken und eine klare Vision für die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten. In der Realität gelingt dieser Balanceakt jedoch oft nicht. Ein besonders kritischer Pain Point dabei: die fehlende Strategie oder Vision für das HR-Management. https://youtu.be/OS79W3lrw4M Laut einer Studie der Haufe Akademie verfügen lediglich 36 Prozent der Unternehmen über eine schriftlich formulierte HR-Strategie. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass fast zwei Drittel der Unternehmen ohne klar definierten, langfristigen Plan für das Personalmanagement arbeiten. Dieser Mangel wirkt sich nicht nur negativ auf die Effizienz des HR-Bereichs selbst aus, sondern hat tiefgreifende Folgen für das gesamte Unternehmen. Dieser Beitrag beleuchtet die Ursachen, Konsequenzen und Lösungsmöglichkeiten im Kontext der fehlenden HR-Strategie und zeigt, wie Interim Management in solchen Situationen als wirksames Instrument zur Stabilisierung und Neuausrichtung dienen kann. Ergänzt wird der Beitrag durch praxisnahe Beispiele aus verschiedenen Unternehmensgrößen und Branchen. 1. Ursachen für das Fehlen einer HR-Strategie 1.1 Überlastung mit operativen Aufgaben In vielen Unternehmen ist die HR-Abteilung stark im Tagesgeschäft eingebunden. Es bleibt schlicht keine Zeit für strategische Arbeit. Wenn Recruiting-Prozesse haken, Krankheitsquoten steigen oder Mitarbeiterbindung sinkt, wird ad hoc reagiert – nicht vorausschauend geplant. 1.2 Fehlende Positionierung von HR im Unternehmen HR wird vielfach noch als rein administrative Einheit gesehen, nicht als strategischer Partner der Geschäftsführung. Ohne Mandat und entsprechende Ressourcen ist es schwer, eine zukunftsfähige Personalstrategie zu entwickeln und umzusetzen. 1.3 Mangel an Kompetenzen im strategischen HR-Management Nicht alle HR-Verantwortlichen bringen die Erfahrung und das Know-how mit, um komplexe Zukunftsthemen wie digitale Transformation, Employer Branding oder Workforce Planning strategisch zu steuern. 1.4 Fehlende Einbindung der Geschäftsführung Eine HR-Strategie kann nicht isoliert entwickelt werden. Sie muss eng mit den Unternehmenszielen abgestimmt sein. Fehlt dieser Schulterschluss mit der Geschäftsführung, bleibt die Strategie entweder aus oder verkommt zum Papiertiger. 2. Folgen einer fehlenden HR-Strategie 2.1 Reibungsverluste bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien Wenn HR nicht klar ausgerichtet ist, können neue strategische Initiativen – etwa der Eintritt in neue Märkte oder die Einführung agiler Arbeitsweisen – nicht adäquat unterstützt werden. Bestehendes Personal fühlt sich überfordert, neue Rollen bleiben unbesetzt, Change-Prozesse laufen ins Leere. Beispiel aus der Praxis:Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen möchte in den asiatischen Markt expandieren. HR hat jedoch keine Strategie, wie internationale Talente rekrutiert oder interkulturelle Kompetenzen aufgebaut werden sollen. Das Projekt stockt, weil passende Mitarbeiter fehlen – obwohl der Markt bereit ist. 2.2 Geringe Mitarbeiterbindung und Unzufriedenheit Fehlt eine klar kommunizierte HR-Strategie, empfinden Mitarbeitende die Personalpolitik oft als beliebig oder inkonsequent. Karrierepfade sind nicht erkennbar, Weiterbildungsangebote nicht zielgerichtet, Führungsarbeit bleibt dem Zufall überlassen. Das wirkt sich negativ auf Motivation und Loyalität aus. Beispiel:In einem IT-Unternehmen verlassen binnen eines Jahres fünf hochqualifizierte Entwickler das Unternehmen – trotz wettbewerbsfähiger Gehälter. Der Grund: Es gibt keine Perspektive, keine erkennbare Entwicklungslinie. HR beschränkt sich auf das Recruiting, bietet aber kein Personalentwicklungskonzept. 2.3 Erhöhte Fluktuation und Fachkräftemangel Ohne strategische Personalplanung fehlt der Blick in die Zukunft: Welche Kompetenzen werden künftig benötigt? Wo drohen Engpässe? Unternehmen geraten so in eine reaktive Haltung – immer einen Schritt zu spät. Beispiel:Ein Energieversorger steht vor der Digitalisierung seines Kundendienstes. Notwendige Data-Analytics-Skills sind jedoch intern nicht vorhanden, externe Fachkräfte nicht rechtzeitig gesichert. Der Umbau des Kundenservice verzögert sich um Monate. 3. Interim Management als Lösung: Strategische Expertise auf Zeit 3.1 Was ist Interim Management im HR-Kontext? Interim Manager im HR sind erfahrene Führungskräfte, die auf Zeit ins Unternehmen geholt werden, um kurzfristige Engpässe zu überbrücken, Veränderungsprozesse zu steuern oder strategische Aufgaben umzusetzen. Sie bringen nicht nur fachliches Know-how mit, sondern auch frische Impulse von außen – frei von interner Betriebsblindheit. 3.2 Typische Einsatzszenarien im Kontext fehlender HR-Strategien Entwicklung einer umfassenden HR-Strategie inkl. Roadmap Moderation von Strategieworkshops mit Geschäftsführung und HR-Team Aufbau einer strategischen HR-Organisation (z. B. HR Business Partner Modell) Einführung von Talent-Management-Programmen Gestaltung von Change-Prozessen Praxisbeispiel:Ein Interim HR Director wird in einem Familienunternehmen eingesetzt, das in zweiter Generation übernommen wurde. Der bisherige Fokus lag auf reibungsloser Verwaltung. Innerhalb von sechs Monaten entwickelt der Interim Manager eine HR-Strategie, führt ein Kompetenzmodell ein und etabliert ein systematisches Talent Management. Die neue Geschäftsführung kann sich damit strategisch auf Wachstum konzentrieren. 4. Erfolgsfaktoren bei der Entwicklung einer HR-Strategie 4.1 Enge Abstimmung mit der Unternehmensstrategie Eine HR-Strategie muss direkt aus der Unternehmensstrategie abgeleitet sein. Wo will das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren stehen? Welche Rolle spielt HR dabei? 4.2 Beteiligung aller relevanten Stakeholder Neben der Geschäftsführung und dem HR-Team sollten auch Führungskräfte aus den Fachbereichen sowie Mitarbeitende eingebunden werden. Nur so entsteht Akzeptanz und Relevanz. 4.3 Klare Zieldefinition und Messbarkeit Eine gute Strategie zeichnet sich durch konkrete Ziele und KPIs aus – etwa zur Reduktion der Fluktuation, zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit oder zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen. 4.4 Regelmäßige Überprüfung und Anpassung Strategien sind keine statischen Dokumente. Sie müssen regelmäßig auf ihre Wirksamkeit geprüft und an veränderte Rahmenbedingungen angepasst werden. 5. Was Interim Manager anders machen Im Vergleich zu internen Führungskräften haben Interim Manager den Vorteil, dass sie: Unabhängig von bestehenden Hierarchien und Konflikten agieren Eine schnelle Umsetzungserfahrung aus ähnlichen Projekten mitbringen Neutral und lösungsorientiert kommunizieren Sofort verfügbar und kurzfristig einsetzbar sind Diese Eigenschaften machen sie zu wertvollen Katalysatoren für Veränderung – gerade in Situationen, in denen die HR-Abteilung neu ausgerichtet werden muss. Fazit: Der strategische Blindflug muss ein Ende haben Fehlende HR-Strategien sind kein „weiches“ Problem, sondern ein handfester Business-Risikofaktor. Unternehmen, die in einer komplexen, sich rasant wandelnden Arbeitswelt bestehen wollen, benötigen ein starkes, strategisch agierendes HR-Management. Interim Manager können hier als Katalysator wirken: Sie helfen, strategische Lücken zu schließen, den HR-Bereich professionell aufzustellen und Brücken zwischen operativer Realität und unternehmerischer Vision zu schlagen. Wer seine HR-Arbeit heute nicht strategisch ausrichtet, riskiert, morgen nicht mehr wettbewerbsfähig zu sein. Interim Management ist deshalb keine Notlösung – sondern eine kluge Investition in die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens. Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting. Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management«
Fachkräftemangel und Mitarbeiterbindung als Herausforderung: Wie Interim Management wirksam unterstützen kann
Der Arbeitsmarkt in Deutschland steht unter Druck. Die Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften gleicht für viele Unternehmen inzwischen einem Überlebenskampf. In kaum einem Bereich sind die Pain Points der HR-Verantwortlichen so spürbar wie in der Personalgewinnung und -bindung. Diese Herausforderungen haben in den letzten Jahren zu einem verstärkten Einsatz von Interim Managern geführt – eine Entwicklung, die nicht nur reaktiv, sondern zunehmend strategisch betrieben wird. https://youtu.be/ZBwWGEVNp2s 1. Der Fachkräftemangel – eine strukturelle Krise Der Fachkräftemangel ist kein temporäres Phänomen, sondern Ausdruck eines tiefgreifenden strukturellen Problems. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) fehlten bereits im Jahr 2020 rund 440.000 qualifizierte Fachkräfte in Deutschland. Besonders betroffen sind Branchen wie das Gesundheitswesen, IT, Ingenieurwesen sowie das Handwerk. Infolge des demografischen Wandels und des anhaltenden Digitalisierungsschubs hat sich die Lage seither weiter verschärft. Praxisbeispiel:Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen aus Baden-Württemberg suchte über ein Jahr vergeblich nach einem erfahrenen Produktionsleiter mit internationaler Erfahrung. Trotz mehrfacher Ausschreibungen, Headhunter-Einsatz und Social-Media-Kampagnen blieb die Stelle unbesetzt. Erst ein Interim Manager konnte die operative Führung der Produktion kurzfristig übernehmen, während gleichzeitig eine langfristige Rekrutierungsstrategie entwickelt wurde. 2. Die Herausforderung der Mitarbeiterbindung Nicht nur die Gewinnung, sondern auch die Bindung von Talenten wird zunehmend zum kritischen Erfolgsfaktor. Laut einer Umfrage unter Bewerbern und HR-Verantwortlichen glauben nur 28 Prozent der Bewerber und 38 Prozent der HR-Verantwortlichen, dass Führungskräfte die Fähigkeit besitzen, ihre Mitarbeiter:innen systematisch zu fördern. Dies hat weitreichende Konsequenzen: Unzufriedenheit führt zu hoher Fluktuation. Fehlende Entwicklungsperspektiven untergraben das Engagement. Negative Bewertungen auf Jobportalen schwächen die Arbeitgebermarke. Beispiel aus der Praxis:Ein IT-Unternehmen in Hamburg verlor innerhalb eines Jahres zwei seiner besten Entwicklerteams an die Konkurrenz. Die interne Untersuchung ergab: Mangelnde Führungskompetenz der Teamleiter und fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten waren die Hauptgründe für die Kündigungen. Ein Interim HR Manager wurde engagiert, um kurzfristig ein Talentbindungsprogramm zu entwickeln und ein internes Mentoring-System aufzubauen. Innerhalb von sechs Monaten konnte die Fluktuationsrate um 35 Prozent gesenkt werden. 3. Schlechte Führung als Kernproblem Die mangelnde Fähigkeit von Führungskräften, Talente zu erkennen, zu fördern und zu halten, ist ein unterschätzter Faktor für den Verlust an Wettbewerbsfähigkeit. Oft mangelt es an modernem Führungsverständnis, Kommunikation auf Augenhöhe und klarer Zielorientierung. Typische Schwächen: Führungskräfte, die nur delegieren, aber nicht coachen. Geringe Feedbackkultur und mangelnde emotionale Intelligenz. Kein Bewusstsein für die Bedeutung der Unternehmenskultur. Konsequenz: Die Belegschaft fühlt sich nicht gehört, nicht wertgeschätzt und nicht gefördert – eine toxische Mischung für jedes Employer Branding. 4. Warum Interim Management eine wirkungsvolle Lösung ist Interim Manager können dort helfen, wo bestehende Strukturen und Prozesse nicht mehr funktionieren oder neue Impulse fehlen. Ihre Rolle ist nicht nur operativ, sondern auch transformativ. Sie bringen externe Perspektiven, langjährige Erfahrung und ein ergebnisorientiertes Mindset mit. Einsatzfelder im Bereich HR & Talentmanagement: Entwicklung und Umsetzung von Recruiting-Strategien Einführung von Employer Branding-Maßnahmen Aufbau von Talent Management und Nachfolgeplanung Krisenintervention bei hoher Fluktuation oder Unzufriedenheit Coaching von Führungskräften Fallbeispiel:Ein großes Pharmaunternehmen stand nach einer Umstrukturierung vor der Aufgabe, innerhalb kürzester Zeit 60 neue Spezialisten zu rekrutieren. Die interne HR-Abteilung war damit überfordert. Ein Interim HR-Projektleiter übernahm die Steuerung des gesamten Recruiting-Prozesses, führte Active Sourcing ein und etablierte Partnerschaften mit Hochschulen. Innerhalb von vier Monaten war die Personaldecke vollständig neu aufgestellt. 5. Die Rolle der Unternehmenskultur bei Bindung und Gewinnung Mitarbeiter:innen entscheiden sich heute nicht nur für einen Job, sondern für ein Arbeitsumfeld, in dem sie wachsen können. Aspekte wie Flexibilität, Work-Life-Balance, Sinnstiftung und Beteiligung an Entscheidungen sind entscheidende Faktoren für die Wahl eines Arbeitgebers. Wie Interim Manager hier unterstützen können: Entwicklung einer authentischen Arbeitgebermarke (Employer Value Proposition) Aufbau eines Feelgood-Managements Einführung moderner Arbeitsmodelle (z. B. hybrides Arbeiten, Job Sharing) Organisationsdiagnostik und Kulturentwicklung Beispiel:Ein FinTech-Startup stellte fest, dass nach der Skalierungsphase die Unternehmenskultur stark gelitten hatte. Ein Interim Culture & Change Manager analysierte die Schmerzpunkte mittels Mitarbeiterbefragungen und Workshops. In kurzer Zeit wurden neue Werte formuliert, Rituale etabliert und Führungskräfte geschult – mit deutlicher Auswirkung auf Motivation und Mitarbeiterbindung. 6. Die Bedeutung digitaler Kompetenzen im Recruiting-Prozess Ein weiteres Problemfeld liegt im Recruiting selbst: Viele Unternehmen arbeiten noch immer mit veralteten Tools, unattraktiven Stellenanzeigen und langsamen Auswahlprozessen. Insbesondere junge Talente erwarten digitale Kontaktpunkte, schnelle Rückmeldungen und transparente Prozesse. Interim Manager können helfen: Einführung moderner Bewerbermanagement-Systeme Optimierung von Bewerbererlebnissen (Candidate Journey) Aufbau eines Talentpools Etablierung datengestützter Entscheidungsprozesse im Recruiting 7. Die Wechselwirkung von Außenwirkung und interner Realität In vielen Unternehmen klaffen Selbstbild und Fremdbild weit auseinander. Während sich Organisationen gerne als innovativ und mitarbeiterorientiert darstellen, spiegeln Bewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor oft ein anderes Bild wider. Schlechte Bewertungen haben unmittelbare Auswirkungen auf die Attraktivität als Arbeitgeber. Beispiel:Ein Unternehmen im Bereich erneuerbare Energien wurde trotz attraktiver Projekte und Benefits kaum von Bewerbern wahrgenommen. Eine Analyse durch einen externen Interim Employer Branding Spezialisten zeigte: Die Online-Kommunikation war nicht authentisch und spiegelte nicht die tatsächliche Unternehmenskultur wider. Nach gezieltem Rebranding, Überarbeitung der Karriereseite und Schulung der Führungskräfte in Social-Media-Kommunikation stieg die Bewerberzahl innerhalb eines halben Jahres um 70 %. 8. Führungskräfte als Schlüssel zur Mitarbeiterbindung Führung ist heute nicht mehr nur Management, sondern vor allem Beziehungsgestaltung. Die zentrale Aufgabe von Führungskräften besteht darin, Räume für Entwicklung, Orientierung und Zugehörigkeit zu schaffen. Interim Manager können hier durch gezieltes Coaching und Feedbackschleifen die bestehenden Führungskräfte weiterentwickeln. Praxisansatz: 360°-Feedbacks zur Analyse von Führungskompetenz Aufbau eines Leadership Development Programms Etablierung einer Feedback- und Fehlerkultur Fazit: Interim Management als strategischer Hebel gegen Personalengpässe Die Suche nach und Bindung von Fach- und Führungskräften ist nicht nur ein operatives Problem, sondern ein strategischer Engpassfaktor. Unternehmen, die diese Herausforderung nicht meistern, werden langfristig an Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit verlieren. Interim Manager bieten nicht nur kurzfristige Entlastung, sondern oft auch den entscheidenden Anstoß für nachhaltige Veränderungen im Personalmanagement. Sie agieren als Brückenbauer zwischen Ist- und Soll-Zustand und liefern wertvolle Impulse für eine zukunftsfähige HR-Strategie. In einer Zeit, in der die Ressource Mensch zur knappsten Ressource geworden ist, sind schnelle, flexible und kompetente Lösungen gefragt – und genau hier liegt die Stärke des Interim Managements. Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting. Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management« in deiner speziellen Situation dich unterstützen kann,
Hohe Anforderungen an Compliance, Reporting und Dokumentation im HR – Warum Interim Management zur Schlüssellösung wird
Die Rolle des Personalbereichs reicht in der Unternehmenswelt heute weit über eine Rolle als administrative Stabstelle hinaus. Die Anforderungen an Human Resources (HR) wachsen stetig, insbesondere in den Bereichen Compliance, Reporting und Dokumentation. Regulatorische Veränderungen, steigende rechtliche Anforderungen und die digitale Transformation zwingen HR-Verantwortliche dazu, immer höhere Standards zu erfüllen – bei gleichbleibenden oder sogar schrumpfenden Ressourcen. https://youtu.be/_a2Ht9YBns4 Ein besonders sensibles Feld betrifft die Einhaltung von Datenschutz- und Arbeitsgesetzen, wie etwa der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die seit Mai 2018 gilt. Unternehmen, die die steigenden Anforderungen nicht oder nur unzureichend erfüllen, setzen sich erheblichen Risiken aus – sowohl in rechtlicher als auch in wirtschaftlicher Hinsicht. In diesem Spannungsfeld zeigt sich Interim Management als wirkungsvolle Lösung, um kurzfristig Know-how und Umsetzungskraft ins Unternehmen zu holen. Compliance im HR: Mehr als nur Gesetzestreue Definition und Bedeutung Compliance bedeutet im HR-Kontext nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch die Berücksichtigung interner Richtlinien, tariflicher Bestimmungen und ethischer Standards. In vielen Organisationen ist HR für die Einhaltung folgender Themen zuständig: Datenschutz (DSGVO, BDSG) Arbeitszeitgesetze Antidiskriminierungsrichtlinien (AGG) Gleichstellungsvorgaben Betriebsverfassungsrecht Aufbewahrungspflichten von Personalakten Entgelttransparenzgesetz Dokumentation von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen und Entwicklungsschritten Herausforderung: Komplexität und Aktualität Die rechtlichen Vorgaben verändern sich kontinuierlich. Neue Gesetzesinitiativen (wie das Hinweisgeberschutzgesetz), länderspezifische Regelungen oder globale Standards (z. B. EU-Whistleblower-Richtlinie) erhöhen den Druck auf HR-Abteilungen, aktuell und compliant zu arbeiten. Praxisbeispiel:Ein mittelständisches Unternehmen mit rund 400 Mitarbeitern musste 2023 feststellen, dass die Personalakten nicht vollständig digitalisiert und gleichzeitig datenschutzkonform abgelegt waren. Die Personalabteilung arbeitete überwiegend mit papierbasierten Systemen, die nicht gegen unberechtigte Zugriffe geschützt waren. Eine externe Prüfung ergab mehrere DSGVO-Verstöße. Ein daraufhin eingesetzter Interim HR Manager koordinierte kurzfristig ein Projekt zur Digitalisierung und DSGVO-konformen Archivierung der Personalunterlagen, inklusive der Einführung eines rollenbasierten Zugriffsmanagements. Reporting im HR: Zahlen, Daten, Transparenz Wachsende Anforderungen an Berichtspflichten Moderne Personalbereiche sind zunehmend gefordert, strategische Kennzahlen (KPIs) für das Management bereitzustellen. Dabei geht es nicht nur um klassische Kennzahlen wie Fluktuationsquote oder Krankenstand, sondern auch um: Diversity-Statistiken Gender-Pay-Gaps Qualifizierungsquoten Success Metrics aus Recruiting und Onboarding People Analytics (z. B. Frühindikatoren für Kündigungen) Diese Zahlen werden sowohl für interne Zwecke als auch für externe Berichtspflichten (z. B. Nachhaltigkeitsberichte, ESG-Ratings, DEI-Reports) benötigt. Herausforderung: Systembrüche und fehlendes Know-how Gerade mittelständische Unternehmen arbeiten oft mit heterogenen Systemlandschaften. Excel-Listen, veraltete HR-Software und isolierte Datenbanken erschweren ein effektives Reporting. Praxisbeispiel:Ein produzierendes Unternehmen war gesetzlich verpflichtet, den Frauenanteil in Führungspositionen zu reporten. Die HR-Abteilung konnte jedoch aufgrund fehlender Datenstruktur keine valide Auswertung vornehmen. Die eingesetzte Interim HR Expertin implementierte kurzfristig ein HR-Controlling-Modell und führte eine Integration der bestehenden Systeme (z. B. SAP HCM und Bewerbermanagement) durch. Innerhalb von drei Monaten stand ein belastbarer Report für die Geschäftsleitung und die Öffentlichkeit zur Verfügung. Dokumentation: Die unterschätzte Pflicht Dokumentation als Compliance-Grundlage Die ordnungsgemäße Dokumentation von HR-Prozessen ist nicht nur ein Zeichen guter Verwaltung – sie ist rechtlich essenziell. So müssen etwa: Arbeitsverträge und Vertragsänderungen nachvollziehbar archiviert werden Abmahnungen, Kündigungen und Personalgespräche dokumentiert sein Betriebsratsbeteiligungen nachweisbar erfolgen Schulungsmaßnahmen (z. B. zu Arbeitsschutz) belegbar sein Genehmigungen für Überstunden, Elternzeit oder Homeoffice sauber dokumentiert werden Fehlt diese Dokumentation, kann dies zu erheblichen Nachteilen in arbeitsrechtlichen Streitfällen führen. Praxisbeispiel:In einem Logistikunternehmen konnte ein gekündigter Mitarbeiter erfolgreich gegen seine Entlassung klagen, weil das Unternehmen keine Nachweise über vorangegangene Abmahnungen liefern konnte. Die gesamte Personalakte war unvollständig geführt. Ein Interim Manager wurde daraufhin beauftragt, die Dokumentationsstandards im Unternehmen zu definieren und eine zentrale, digitale HR-Akte einzuführen. Interim Management als Lösung: Kompetent, flexibel, effizient Was ist Interim Management im HR? Interim Manager:innen im HR bringen nicht nur langjährige Erfahrung mit, sondern oft auch Spezialkenntnisse im Bereich Arbeitsrecht, Projektmanagement, Digitalisierung und Change. Sie werden befristet eingesetzt, um besondere Herausforderungen zu lösen, neue Strukturen aufzubauen oder akute Engpässe zu überbrücken. Vorteile des Interim-Einsatzes Schnelle Verfügbarkeit: Interim Manager können innerhalb weniger Tage einsatzbereit sein. Hohe Expertise: Sie bringen aktuelles Fachwissen und Best Practices aus vielen Branchen mit. Neutralität: Als externe Kräfte agieren sie unabhängig von internen Machtstrukturen. Change-Kompetenz: Sie moderieren Veränderungsprozesse souverän. Projektorientierung: Sie liefern Ergebnisse, keine Dauerlösungen. Typische Einsatzszenarien Audit-Vorbereitung (z. B. ISO, Compliance): Aufbau von HR-Dokumentationssystemen DSGVO-Umsetzung: Analyse der Ist-Situation, Schulung der HR-Teams, Einführung datenschutzkonformer Prozesse HR-Controlling: Aufbau einer Reportingstruktur für ESG-, Diversity- oder Personalplanung Digitale Transformation: Einführung digitaler Personalakten oder Self-Service-Portale Arbeitsrechtliche Sonderthemen: Begleitung bei Massenentlassungen, Restrukturierungen, Betriebsübergängen Handlungsempfehlungen für Unternehmen Frühzeitige Bestandsaufnahme Unternehmen sollten regelmäßig ihre HR-Prozesse im Hinblick auf Compliance, Reporting und Dokumentation überprüfen. Dazu eignen sich interne Audits oder externe Quick-Checks durch Interim Manager. Ressourcen realistisch bewerten Der Aufbau interner Kompetenzen dauert. Bei kritischen oder zeitlich limitierten Projekten ist externe Unterstützung oft schneller, wirtschaftlicher und rechtssicherer. HR-Compliance als Chefsache Die Risiken aus mangelnder Compliance sind hoch. Geschäftsführung und HR-Leitung müssen Verantwortung übernehmen und entsprechende Ressourcen freigeben. Weiterbildung der HR-Teams Selbst nach der erfolgreichen Umsetzung von Maßnahmen durch Interim Manager sollte das bestehende HR-Team geschult und befähigt werden, die neuen Standards langfristig zu halten. Fazit Die zunehmende Komplexität der rechtlichen Anforderungen an den HR-Bereich macht spezialisierte Kompetenz und schnelle Umsetzung erforderlich – Fähigkeiten, die in vielen Organisationen nicht in ausreichendem Maß intern verfügbar sind. Interim Management bietet hier einen effektiven Hebel, um Compliance-Risiken zu minimieren, Reporting-Strukturen aufzubauen und eine verlässliche HR-Dokumentation zu etablieren. Statt mit internen Ressourcen an regulatorischen Hürden zu scheitern, setzen immer mehr Unternehmen auf temporäre HR-Expertise – und schaffen damit nicht nur kurzfristige Entlastung, sondern auch nachhaltige Strukturen. Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting. Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management« in deiner speziellen Situation dich unterstützen kann, muss individuell beurteilt werden, denn auch Interim Management ist sicherlich kein Allheil-Mittel. Wichtig ist, unvoreingenommen alle Optionen zu betrachten. Auf diese Weise kannst du die wirtschaftlichste Lösung finden und erfolgreich umsetzen. Wenn du möchtest, können wir dich dazu beraten – für dich kostenfrei und unverbindlich. Lass uns einfach ins Gespräch kommen, und du kannst unser reichhaltiges Know-how in deine Entscheidung einfließen lassen. Gib hier jetzt einfach deine Daten ein, und wir melden uns kurzfristig bei dir!
Flexibilität als Schlüsselfaktor für zukunftsfähiges HR – Warum Interim Management in Krisenzeiten unverzichtbar wird
Die letzten Jahre haben Unternehmen weltweit auf eine harte Probe gestellt. Insbesondere die Corona-Krise fungierte als Katalysator für tiefgreifende Veränderungen in der Arbeitswelt. Innerhalb kürzester Zeit mussten Unternehmen auf veränderte Marktbedingungen reagieren – von unterbrochenen Lieferketten über radikale Umsatzrückgänge bis hin zu völlig neuen Anforderungen an die Arbeitsorganisation wie Homeoffice oder Kurzarbeit. Während einige Unternehmen in der Lage waren, agil und reaktionsschnell auf die neuen Gegebenheiten zu reagieren, taten sich viele andere schwer. Insbesondere im Bereich Human Resources (HR) offenbarte sich in vielen Organisationen ein eklatanter Mangel an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen fühlten sich lediglich 38 Prozent ausreichend gewappnet, um auf plötzliche Veränderungen adäquat reagieren zu können. Diese Zahl ist ein deutliches Alarmsignal – denn HR spielt in Krisenzeiten eine zentrale Rolle als Brückenbauer, Change-Treiber und Kulturverantwortlicher. Doch was sind die Ursachen für diese mangelnde Flexibilität? Und welche Rolle kann Interim Management spielen, um diese strukturellen Defizite zu überwinden? https://youtu.be/QewE6hE74Gw Ursachen der mangelnden Anpassungsfähigkeit a) Verhaftung im „alten Denken“ Viele HR-Abteilungen folgen noch immer dem Prinzip „Never change a running system“. Prozesse, die sich in der Vergangenheit bewährt haben, werden weitergeführt – selbst wenn sie unter neuen Bedingungen nicht mehr wirksam sind. Dieses Mindset des Bewahrens steht einem Wandel oft diametral entgegen. Beispiel aus der Praxis:Ein mittelständisches Industrieunternehmen setzte bis zur Pandemie auf klassische Präsenzkultur und papierbasierte Personalprozesse. Als die Corona-Krise Homeoffice erzwang, fehlten digitale Workflows und eine klare Führungskultur im virtuellen Raum. Die HR-Abteilung konnte weder schnell noch strukturiert reagieren. Die Folge: Orientierungslosigkeit bei Mitarbeitenden, ineffiziente Prozesse und ein Vertrauensverlust gegenüber HR. b) Fehlende Ressourcen und Kompetenzen Nicht selten sind HR-Abteilungen personell und fachlich unterbesetzt. Strategisches HR-Management, Krisenkommunikation, arbeitsrechtliche Sonderfälle (z. B. bei Kurzarbeit) und Digitalisierung verlangen Kompetenzen, die in kleinen Teams oft nicht abgedeckt werden können. Praxisbeispiel:Ein Logistikunternehmen mit 250 Mitarbeitenden wurde während der Pandemie mit massiven Krankheitsausfällen konfrontiert. Die Personalabteilung, bestehend aus zwei Personen, konnte die kurzfristig notwendige Umplanung der Schichtmodelle und die Umsetzung von Hygienekonzepten nicht eigenständig stemmen. Ein Interim HR-Manager übernahm temporär die operative Verantwortung und sorgte innerhalb von vier Wochen für eine stabile Personalstruktur. c) Langsame Entscheidungswege Hierarchische Strukturen und langwierige Abstimmungsprozesse verhindern oft eine zügige Reaktion auf neue Herausforderungen. In dynamischen Situationen wie einer Pandemie oder einer wirtschaftlichen Schieflage ist jedoch Geschwindigkeit ein entscheidender Erfolgsfaktor. Beispiel:Ein Konzern in der Konsumgüterbranche entschied sich erst nach mehreren Wochen zögerlicher Diskussionen, auf Homeoffice umzustellen. Bis dahin hatten viele Mitarbeitende bereits eigenmächtig Lösungen geschaffen, was zu Inkonsistenzen und juristischen Graubereichen führte. Eine proaktive HR-Führung hätte frühzeitig klare Regelungen etablieren können. Interim Management als Lösungsansatz Gerade in herausfordernden Zeiten kann Interim Management ein entscheidender Hebel sein, um Flexibilität, Expertise und Schnelligkeit in die Organisation zu bringen. a) Was ist Interim Management im HR-Kontext? Interim Manager:innen sind hochqualifizierte Fach- oder Führungskräfte, die auf Zeit in ein Unternehmen geholt werden, um dringende Herausforderungen zu bewältigen. Im HR-Bereich übernehmen sie Rollen wie: HR-Leitung auf Zeit Projektmanager für digitale Transformation Spezialist:innen für arbeitsrechtliche Sonderthemen Change Manager:innen bei Restrukturierungen oder Mergern b) Vorteile von Interim Management Sofortige Verfügbarkeit:Interim Manager:innen sind in der Regel innerhalb weniger Tage einsatzbereit – eine unschätzbare Ressource in Krisensituationen. Externe Perspektive:Der Blick von außen hilft, Betriebsblindheit zu überwinden. Interim Manager:innen bringen Best Practices aus anderen Unternehmen mit und regen Veränderungsprozesse an. Fokus auf Ergebnisse:Im Gegensatz zu Beratern übernehmen Interim Manager:innen operative Verantwortung und setzen Maßnahmen direkt um – hands-on statt PowerPoint. Keine langfristige Bindung:Der Einsatz ist zeitlich begrenzt und verursacht keine dauerhaften Personalkosten – ideal für temporäre Krisensituationen oder Sonderprojekte. Praxisbeispiele für den erfolgreichen Einsatz von Interim HR-Management Beispiel 1: Digitalisierung von HR-Prozessen Ein Einzelhandelsunternehmen mit 1.500 Mitarbeitenden musste in der Pandemie kurzfristig von Papierprozessen auf digitale Systeme umstellen. Die interne IT war überlastet, die HR-Abteilung überfordert. Ein Interim HR-Digitalisierungsmanager implementierte innerhalb von acht Wochen ein digitales Zeiterfassungssystem und ein Employee-Self-Service-Portal. Damit konnten Lohnabrechnungen und Urlaubsanträge trotz Homeoffice reibungslos weiterlaufen. Beispiel 2: Strategischer Umbau einer HR-Abteilung Ein international tätiges Start-up war stark gewachsen, hatte jedoch keine skalierbare HR-Struktur. Der Gründer entschloss sich, eine erfahrene Interim HR-Leiterin einzusetzen. Diese entwickelte innerhalb von sechs Monaten ein HR-Business-Partner-Modell, etablierte KPI-gestützte Steuerungsinstrumente und führte ein strukturiertes Onboarding-Programm ein. Beispiel 3: Change Management bei Restrukturierungen Ein Maschinenbauunternehmen musste pandemiebedingt 20 Prozent der Belegschaft abbauen. Der Geschäftsführer beauftragte einen Interim HR-Manager mit der Konzeption und Kommunikation des Personalabbaus. Dieser koordinierte rechtssichere Kündigungen, Sozialplanverhandlungen und ein Freiwilligenprogramm. Das Ergebnis: keine Klagewelle, hohe Akzeptanz bei Mitarbeitenden und eine stabilisierte Unternehmenskultur. Empfehlungen für HR-Verantwortliche a) Flexibilität als Führungsprinzip Moderne HR-Arbeit bedeutet, auf Unsicherheit vorbereitet zu sein. Das erfordert flexible Strukturen, agile Prozesse und ein Mindset, das Veränderung begrüßt. b) Frühzeitige Identifikation von Kompetenzlücken HR-Verantwortliche sollten regelmäßig prüfen, ob im Team alle Kompetenzen für Krisensituationen vorhanden sind – von Arbeitsrecht über Kommunikation bis zur IT-Affinität. Was intern fehlt, kann gezielt durch externe Interim-Expertise ergänzt werden. c) Nutzung externer Netzwerke Der Aufbau eines Netzwerks aus erfahrenen Interim Manager:innen und HR-Dienstleistern ist sinnvoll – nicht erst im Krisenfall, sondern als präventive Maßnahme. Fazit: Mehr Mut zur temporären Verstärkung Die Herausforderungen der letzten Jahre haben deutlich gemacht: Unternehmen müssen in der Lage sein, rasch auf Veränderungen zu reagieren – und HR spielt dabei eine Schlüsselrolle. Ein „Mehr vom Alten“ reicht nicht aus. Was gebraucht wird, ist neues Denken, schnelle Umsetzung und zielgerichtete Expertise. Interim Management kann genau diese Lücke schließen – und sollte als strategisches Instrument verstanden werden, nicht als letzter Ausweg. Für unsere durch VUCA bestimmte Wirtschaft, in der Planbarkeit zur Ausnahme wird, ist Flexibilität kein Luxus mehr – sondern eine Überlebensstrategie. Wer heute noch an starren Strukturen festhält, riskiert morgen den Anschluss zu verlieren. Interim HR-Management ist eine wirkungsvolle Antwort auf diese Herausforderung. Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting. Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management« in deiner speziellen Situation dich unterstützen kann, muss individuell beurteilt werden, denn auch Interim Management ist sicherlich kein Allheil-Mittel. Wichtig ist, unvoreingenommen alle Optionen zu betrachten. Auf diese Weise kannst du die wirtschaftlichste Lösung finden und erfolgreich umsetzen. Wenn du möchtest, können wir dich dazu beraten –
Wenn HR-Abteilungen an ihre Grenzen stoßen – Warum Interim Management bei fehlender Expertise oder Kapazitäten unverzichtbar wird
HR-Abteilungen stehen in der zunehmend komplexen und dynamischen Arbeitswelt unter stetig wachsendem Druck. Die Bandbreite der Aufgaben nimmt zu, während gleichzeitig Ressourcen knapp sind. Besonders deutlich wird dies, wenn spezielle Projekte oder Herausforderungen anstehen, für die das notwendige Fachwissen oder die Kapazitäten im Unternehmen fehlen. In solchen Situationen gewinnt der Einsatz von Interim Management im HR-Bereich zunehmend an Bedeutung. https://youtu.be/VCmFq79zN-Y Fehlende Expertise: Wenn Know-how zur Wachstumsbremse wird Viele HR-Aufgaben erfordern spezielles Fachwissen oder langjährige Erfahrung, die intern oft nicht in ausreichendem Maße vorhanden sind. Die Anforderungen an HR entwickeln sich stetig weiter: Digitalisierung, New Work, Fachkräftemangel, demografischer Wandel und gesetzliche Änderungen stellen neue Herausforderungen dar. So zeigt eine aktuelle Studie, dass 58 Prozent der HR-Verantwortlichen Unterstützung bei der Implementierung von HR-Analytics benötigen. Ebenso gaben 49 Prozent an, bei der Entwicklung einer ganzheitlichen HR-Strategie auf externe Hilfe angewiesen zu sein. Gerade moderne Themen wie People Analytics, Employer Branding oder Diversity Management setzen spezielles Wissen voraus. Ohne dieses Wissen bleibt das volle Potenzial solcher Initiativen ungenutzt. HR wird zur reaktiven statt proaktiven Funktion. Ein Interim Manager mit einschlägiger Expertise kann hier schnell Abhilfe schaffen: Er bringt nicht nur methodisches Know-how mit, sondern verfügt oft über branchenspezifische Erfahrung, die sofort eingesetzt werden kann. Kapazitätsengpässe: Wenn die Alltagslast jede Innovation verhindert Neben der fehlenden Expertise ist es vor allem die chronische Überlastung, die HR-Abteilungen lähmt. Die täglichen Aufgaben rund um Personaladministration, Entgeltabrechnung, Recruiting und Mitarbeiterbetreuung lassen oft keinen Raum für strategische Themen. Die Metapher „Es fehlt die Zeit, die Säge zu schärfen“ bringt es auf den Punkt: Unternehmen arbeiten mit veralteten Prozessen und Werkzeugen weiter, weil schlichtweg die Kapazität fehlt, Verbesserungen umzusetzen. Ein Beispiel aus der Praxis: Ein mittelständisches Unternehmen möchte ein zentrales Talentmanagement-System einführen. Die HR-Leitung erkennt die strategische Bedeutung des Projekts, jedoch ist das Team mit operativen Aufgaben ausgelastet. Das Projekt wird immer wieder verschoben, weil weder Zeit noch internes Wissen vorhanden ist. Ein Interim HR-Profi kann hier einspringen, das Projekt strukturieren, Stakeholder einbinden und die Umsetzung übernehmen – ohne die bestehende Mannschaft zu belasten. Typische Einsatzszenarien für Interim Management bei fehlender HR-Expertise oder Kapazität Implementierung von HR-Technologie Die Einführung eines neuen HR-Systems (z. B. SAP SuccessFactors, Workday oder Personio) erfordert technisches Verständnis, Projektmanagement und Change-Kompetenz. Interim Manager bringen hier Erfahrung aus vergleichbaren Projekten mit und können zwischen IT und HR vermitteln. Aufbau oder Restrukturierung der HR-Organisation Bei Wachstum oder Reorganisation ist es oft notwendig, HR-Strukturen neu zu denken. Welche Prozesse werden zentralisiert? Welche Rollen benötigt das neue Setup? Ein externer Experte kann hier mit neutralem Blick beraten und die Umsetzung begleiten. Begleitung von Merger & Acquisition-Prozessen Fusionen oder Übernahmen bringen umfangreiche arbeitsrechtliche, kulturelle und organisatorische Herausforderungen mit sich. Ein erfahrener Interim Manager kennt diese Dynamiken und sorgt für reibungslose Integrationsprozesse. Einbindung von HR-Analytics Die Nutzung von Daten zur Steuerung von HR-Maßnahmen ist ein zukunftsweisendes Thema. Doch viele HR-Abteilungen fehlen die Tools und das Know-how. Ein externer Spezialist kann die Einführung von Kennzahlen, Dashboards und Analyseprozessen übernehmen. Krisen- und Transformationsmanagement In Phasen des Umbruchs, etwa bei massiven Umstrukturierungen oder dem Aufbau neuer Geschäftsfelder, braucht es erfahrene Akteure, die auch unter Unsicherheit zielgerichtet agieren können. Vorteile des Interim Managements im HR-Bereich Schnelle Verfügbarkeit: Interim Manager sind oft innerhalb weniger Tage einsatzbereit. Hohe Fachkompetenz: Sie bringen spezialisierte Kenntnisse mit, die sofort produktiv genutzt werden können. Erfahrung mit Change-Prozessen: Gerade bei Transformationsthemen sind sie erfahrene Lotsen. Objektiver Blick von außen: Als Externe erkennen sie blinde Flecken schneller. Keine langfristige Bindung: Die Flexibilität des Einsatzes schont Ressourcen und Budget. Praxisbeispiele aus Unternehmen Beispiel 1: Digitalisierung der HR-Prozesse in einem IndustrieunternehmenEin großer Maschinenbauer hatte bisher alle HR-Prozesse papierbasiert organisiert. Die geplante Digitalisierung scheiterte mehrfach an fehlenden Ressourcen. Ein Interim HR-Digitalisierungsexperte führte ein cloudbasiertes System ein, strukturierte Prozesse neu und schulte die Belegschaft – innerhalb von sechs Monaten. Beispiel 2: HR-Strategieentwicklung in einem Start-upEin schnell wachsendes Start-up mit 120 Mitarbeitenden benötigte dringend eine professionelle HR-Struktur. Ein Interim HR-Leiter wurde für neun Monate engagiert, entwickelte eine Personalstrategie, etablierte Prozesse für Onboarding, Performance Management und Employer Branding. Beispiel 3: Post-Merger-Integration in der PharmaindustrieNach einer Übernahme mussten zwei HR-Abteilungen zusammengeführt werden. Ein erfahrener Interim Manager koordinierte die Integration, harmonisierte Prozesse und begleitete das Change Management. Zukunftsausblick: Interim Management als strategisches Instrument Angesichts der fortschreitenden Spezialisierung im HR-Bereich und der gestiegenen Anforderungen wird die Bedeutung von Interim Management weiter zunehmen. Unternehmen erkennen zunehmend den Mehrwert von externem Know-how, das punktuell und zielgerichtet eingesetzt werden kann. Statt sich dauerhaft Know-how vorzuhalten, das nur sporadisch benötigt wird, setzen kluge HR-Strategen auf flexible Lösungen. Dabei sollte Interim Management nicht nur als Notnagel in Krisen verstanden werden, sondern als aktives Steuerungsinstrument für Innovation und Fortschritt. Wer heute seine HR-Funktion zukunftsfähig aufstellen möchte, sollte Interim Management als festen Bestandteil der strategischen Ressourcenplanung betrachten. Fazit Fehlende Expertise und knappe Kapazitäten sind zentrale Hemmnisse für die Weiterentwicklung der HR-Funktion. Interim Manager schließen diese Lücken effizient, flexibel und mit hoher Wirkung. Ob bei Projekten zur Digitalisierung, bei strategischer Neuausrichtung oder in Transformationsphasen – der Einsatz externer Spezialisten bringt Tempo, Sicherheit und neue Perspektiven. Unternehmen, die in solchen Momenten auf professionelles Interim Management setzen, schaffen nicht nur kurzfristige Entlastung, sondern investieren in nachhaltige Zukunftsfähigkeit. Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting. Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management« in deiner speziellen Situation dich unterstützen kann, muss individuell beurteilt werden, denn auch Interim Management ist sicherlich kein Allheil-Mittel. Wichtig ist, unvoreingenommen alle Optionen zu betrachten. Auf diese Weise kannst du die wirtschaftlichste Lösung finden und erfolgreich umsetzen. Wenn du möchtest, können wir dich dazu beraten – für dich kostenfrei und unverbindlich. Lass uns einfach ins Gespräch kommen, und du kannst unser reichhaltiges Know-how in deine Entscheidung einfließen lassen. Gib hier jetzt einfach deine Daten ein, und wir melden uns kurzfristig bei dir!
Veränderungsprozesse, die in HR eine externe Perspektive oder Unterstützung erfordern – Interim Management als wirksames Instrument für HR-Herausforderungen
In einer zunehmend dynamischen und digitalisierten Arbeitswelt stehen Personalverantwortliche vor weitreichenden Veränderungen. Insbesondere die digitale Transformation verlangt nicht nur technologische Anpassungen, sondern auch kulturelle und strukturelle Neuausrichtungen innerhalb der Unternehmen. HR-Abteilungen, die traditionell als administrative Unterstützungsfunktion galten, sind heute gefordert, aktiv zum Wandel beizutragen – und oft sogar diesen zu treiben. https://youtu.be/5wRXYW5ygLw Veränderungsprozesse wie die Einführung neuer Arbeitsmodelle, die Implementierung digitaler Tools oder der Aufbau zukunftsrelevanter Kompetenzen im Unternehmen fordern eine systematische Herangehensweise, die internes Know-how mit externer Expertise verbindet. Interim Management hat sich in diesem Kontext als effizientes Mittel etabliert, um Wandel gezielt und temporär mit externer Unterstützung zu gestalten. Laut einer aktuellen Umfrage sehen 71 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen einen hohen oder sehr hohen Handlungsbedarf bei der digitalen Transformation. Dieser Beitrag beleuchtet, warum gerade Veränderungsprozesse eine externe Perspektive erfordern, welche Rolle Interim Manager dabei spielen und welche konkreten Herausforderungen HR heute in der Praxis begegnen. 1. Warum Veränderungsprozesse externe Unterstützung benötigen 1.1 Betriebsblindheit und der Wert der externen Perspektive In vielen Unternehmen sind HR-Teams tief in bestehende Strukturen und Prozesse eingebunden. Diese enge Verwurzelung führt häufig zu sogenannter „Betriebsblindheit“. Eine externe Führungskraft auf Zeit – wie ein Interim Manager – bringt frische Sichtweisen mit, frei von interner Politik oder bestehenden Denkmustern. Ein Beispiel: In einem mittelständischen Unternehmen sollen agile Arbeitsmethoden eingeführt werden. Die interne HR-Abteilung hat zwar theoretisches Wissen darüber, scheitert jedoch an der praktischen Umsetzung. Ein erfahrener Interim HR Manager mit Projekterfahrung aus vergleichbaren Unternehmen kann hier gezielt unterstützen, die Methoden an die Organisation anzupassen und Widerstände zu überwinden. 1.2 Komplexität von Transformationsprozessen Veränderungen, insbesondere im digitalen Kontext, betreffen selten nur eine Abteilung. Sie greifen tief in die Unternehmenskultur, die Führung, die Kommunikation und die Arbeitsweisen ein. HR spielt hier eine koordinierende Rolle – vom Kompetenzaufbau über Change Management bis zur Neugestaltung von Arbeitsverträgen. Ein internes HR-Team ist oftmals nicht darauf vorbereitet, diese Komplexität zu steuern. Interim Manager bringen nicht nur Erfahrung aus zahlreichen Projekten mit, sondern sind darauf spezialisiert, schnell wirksam zu werden – ohne langwierige Einarbeitungsphasen. 2. Einsatzfelder für Interim Management in Veränderungsprozessen 2.1 Neue Arbeitsmodelle einführen – Hybrid Work, Remote First und Flexibilität Die Corona-Pandemie hat neue Arbeitsmodelle beschleunigt, viele Unternehmen setzen nun auf hybride Modelle. Diese Veränderung geht weit über das Bereitstellen von Home-Office-Plätzen hinaus. Es geht um Führung auf Distanz, Vertrauen, Ergebnisse statt Anwesenheit sowie um rechtliche Rahmenbedingungen. Praxisbeispiel:Ein Konzern will das „Remote-First“-Prinzip einführen, stößt aber auf Widerstände im mittleren Management. Der Interim HR Manager organisiert Workshops mit Führungskräften, entwickelt gemeinsam Leitlinien für Führung auf Distanz und integriert gleichzeitig Betriebsrat und IT. 2.2 Einführung neuer HR-Technologien Ob People Analytics, Learning Management Systeme (LMS) oder digitale Onboarding-Plattformen – die Technologisierung im HR schreitet rasant voran. Die Auswahl und Implementierung solcher Tools überfordert oft interne Ressourcen. Praxisbeispiel:Ein Unternehmen will ein zentrales HR-Informationssystem einführen, um internationale Standorte besser zu vernetzen. Der Interim Manager begleitet die Softwareauswahl, kommuniziert mit Anbietern, führt Schulungen durch und sichert die Datenmigration – alles innerhalb weniger Monate. 2.3 Kompetenzentwicklung und Upskilling Der „War for Talents“ wird zunehmend zum „War for Skills“. Unternehmen müssen bestehende Mitarbeitende gezielt weiterentwickeln. HR muss dafür strategische Kompetenzmodelle erarbeiten und Lernpfade aufbauen. Praxisbeispiel:In einem Technologiekonzern müssen 500 Mitarbeitende für neue digitale Produkte geschult werden. Die HR-Abteilung hat jedoch keine Erfahrung mit skalierbaren Lernkonzepten. Ein Interim HR Learning & Development Spezialist entwickelt ein Blended Learning-Programm mit Partnern und begleitet die Pilotphase. 3. Welche Vorteile bietet Interim Management konkret? 3.1 Schnelle Verfügbarkeit und kurzfristige Wirksamkeit Interim Manager sind in der Regel innerhalb von zwei bis vier Wochen einsatzbereit. Sie bringen Fachwissen, Methodik und Sozialkompetenz mit, um in komplexe Projekte sofort einzusteigen – ohne lange Einarbeitungszeit. 3.2 Unabhängigkeit und Durchsetzungskraft Da Interim Manager nicht auf Dauer im Unternehmen bleiben, können sie auch unangenehme Entscheidungen treffen oder bestehende Machtstrukturen in Frage stellen – eine Rolle, die interne HR-Mitarbeitende oft scheuen. 3.3 Transfer von Wissen und Erfahrung Interim Manager arbeiten projektbezogen, aber immer mit dem Ziel, ihre Erfahrungen an das Unternehmen zu übertragen. Schulungen, Dokumentationen und gezielte Coachings der HR-Teams gehören dazu. 4. Typische Ausgangslagen für den Einsatz eines Interim HR Managers 4.1 Veränderung der Organisationsstruktur Bei Fusionen, Übernahmen oder Restrukturierungen müssen HR-Prozesse neu gedacht und teilweise komplett umgestaltet werden. Interim HR-Experten steuern die Personalstrategie in der Übergangsphase. 4.2 Akuter Personalmangel in Schlüsselpositionen Fällt ein HR-Leiter kurzfristig aus, übernimmt ein Interim Manager nicht nur die Funktion, sondern kann gleichzeitig wichtige Veränderungsvorhaben vorantreiben. 4.3 Interne Überforderung in Transformationsprojekten HR-Teams verfügen oft über operatives Know-how, jedoch nicht über Change-Expertise. Interim Manager helfen, Transformationsprozesse zu strukturieren, Stakeholder einzubinden und Projekte zu managen. 5. Erfolgsfaktoren für den Einsatz von Interim HR Management 5.1 Klare Zieldefinition und Mandatsbeschreibung Ein präzises Briefing ist entscheidend. Unternehmen müssen definieren, welche Ergebnisse sie erwarten – ob die Einführung eines Tools, ein Change-Projekt oder die Übernahme einer Leitungsrolle. 5.2 Unterstützung durch die Geschäftsführung Veränderungsprozesse gelingen nur, wenn sie top-down mitgetragen werden. Interim Manager benötigen Rückendeckung und Entscheidungsspielräume, um schnell wirksam zu sein. 5.3 Kommunikation und Integration im Team Der Interim Manager muss als Teil des HR-Teams akzeptiert werden, nicht als externer Besserwisser. Transparente Kommunikation über Ziele, Rollen und Dauer des Einsatzes ist entscheidend. 6. Ausblick: Die Zukunft von HR und die Rolle des Interim Managements Die Bedeutung von HR als strategischer Partner wächst. Doch viele HR-Abteilungen sind noch nicht in der Lage, diese Rolle allein zu übernehmen. Interim Management wird daher zukünftig nicht nur als Notlösung verstanden, sondern als bewusste Entscheidung zur Professionalisierung und Beschleunigung von Veränderung. Weitere Trends, bei denen Interim Manager gefragt sein werden: Künstliche Intelligenz in HR: Einsatz von Chatbots und Predictive Analytics in der Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung Employer Branding und Employee Experience: Aufbau ganzheitlicher HR-Markenstrategien Diversity, Equity & Inclusion: Entwicklung von Programmen zur Förderung einer vielfältigen Unternehmenskultur Fazit Veränderungsprozesse im HR-Bereich erfordern immer häufiger externe Unterstützung – sei es durch die notwendige Fachkompetenz, eine neutrale Außenperspektive oder schlicht aufgrund personeller Engpässe. Interim Manager sind in der Lage, Veränderung professionell zu begleiten, Wissen zu transferieren und das interne HR-Team nachhaltig zu stärken. Mit ihrer hohen Umsetzungsorientierung, Flexibilität und Erfahrung sind sie ein unverzichtbares Instrument in einer Zeit,