Autor: Peter Sitko

5 Hacks für Präsentationen, die verkaufen

Jede Verkaufspräsentation läuft anders, weil wir mit unterschiedlichen Menschen sprechen. Und doch hat jedes Gespräch einen ähnlichen Ablauf. Dieses Video zeigt dir fünf Hacks, wie du dein Verkaufsgespräch aufbauen kannst. Für eine gelungene Verkaufspräsentation – für professionelle Kundengewinnung. Es ist ein Mythos, dass Abschlusstechniken für den erfolgreichen Verkauf garantieren. Sie sind lediglich der letzte Schritt, um die Entscheidung herbeizuführen. Verkäufer, die vorher ihren Job nicht gemacht haben, werden mit jeder dieser Techniken nur ein »Nein!« des Kunden erreichen. Und dann? Bereits VOR Beginn des Verkaufsgesprächs beginnt die Arbeit, nämlich bei der Vorbereitung. Wer unvorbereitet zum Kunden geht, macht einen großen Fehler, denn er überlässt es dem Zufall, wie das Gespräch verläuft. Du gehörst doch hoffentlich nicht zu denen, die meinen, das macht man alles ganz spontan? Table of Contents Wie läuft ein Verkaufsgespräch professionell ab? Du beginnst es mit Begrüßung und gibst deinem Kunden und dir etwas Zeit, dass ihr euch aufeinander einstellt. Dann führst du deinen Kunden zu dem Thema, das du dir vorgenommen hast. Du findest heraus, was dein Kunde dazu meint, welche Bedürfnisse und Erwartungen er dazu hat. Schließlich kommst du zur Präsentation deiner Lösung. LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Hack #1: Erst Analyse, dann Präsentation Fange erst an zu präsentieren, wenn deine Kundenanalyse vollständig ist. Erst dann vermutest du nicht nur, sondern du weißt, was deinem Kunden wichtig ist. Wenn du nur einen wichtigen Punkt übersiehst, kann es leicht passieren, dass der Kunde nicht kauft, weil er ganz einfach nicht überzeugt ist. Präsentiere unbedingt auf der Grundlage dessen, was dem Kunden wichtig ist. Alle anderen Eigenschaften und Nutzen, die das Produkt außerdem hat, sind erst einmal vollkommen unwichtig und lenken ab. Der Kunde will wissen, wie das Produkt oder die Dienstleistung das bewältigt, was er braucht. Alles andere interessiert ihn nicht. Hack #2: Kundenbedürfnisse im Vordergrund Konzentriere dich auf die Kundenbedürfnisse, die dein Kunde genannt hat. Nenne sie noch einmal, wenn du die Eigenschaft präsentierst, die das konkrete Bedürfnis befriedigt. So wird deinem Kunden noch mehr bewusst, dass dein Produkt genau zu ihm passt. Hack #3: Nutzenorientierung Eigenschaften an sich sind nichts wert. Ihren Wert erhalten sie erst dadurch, dass sie einen Nutzen stiften. Daher achtest du darauf, dass du Eigenschaften, ohne Ausnahme, mit Nutzen verbindest. Dabei gibt es rationale Nutzen und emotionale Nutzen. Selbst im technischen Vertrieb sind emotionale Nutzen wichtig, denn Kaufentscheidungen werden immer stark von Emotionen beeinflusst. Viele meinen sogar, dass Kunden fast ausschließlich emotional entscheiden. »Bei jeder Verkaufspräsentation muss der konkrete Kundennutzen im Vordergrund stehen.« Peter Sitko Tweet Hack #4: Sog ist in, Druck ist out Hardselling-Methoden waren mal hipp. Da war fast alles recht, was den Abschluss beschleunigt, Hauptsache Unterschrift rechts unten. Aus guten Gründen sind diese häufig manipulativen und grenzüberschreitenden Methoden so was von out! Es wurde aber auch Zeit! Die Schäden, die mit Hardselling-Methoden angerichtet wurden, machten vielfach die Hälfte des Umsatzes und mehr aus. Welch eine Verschwendung! Im modernen Verkauf haben daher Kampf, Ninja-Methoden, schwarze Methoden und so weiter nichts mehr verloren. Heute überreden wir den Kunden nicht mehr zu einem Kauf, vielmehr lassen wir den Kunden kaufen. Auch wenn sich das im ersten Moment unrealistisch anhören mag, es funktioniert, und das auf erstaunlich leichte Art und Weise. Du lässt deinen Kunden kaufen, wenn du so präsentierst, dass der Kunde aus eigenem Antrieb zu der Überzeugung kommt, dass das angebotene Produkt für ihn genau richtig ist. Versetze dich dazu in die Rolle des Kunden und argumentiere aus seiner Sicht. Argumentiere bildhaft, arbeiten mit Analogien, Metaphern, Geschichten. Hack #5: Abschluss-Signale beachten Vor lauter Begeisterung des Verkäufers, der mit strahlenden Augen die Vorzüge des Produkts präsentiert, verpasst er es leicht zu erkennen, dass der Kunde soweit ist. Er will kaufen. – Der Verkäufer dagegen präsentiert weiter und weiter. Und zerredet damit den Abschluss. Oder aber der Verkäufer spürt Unsicherheit oder Angst vor dem (missglückten) Abschlussversuch und redet deshalb weiter. Achte deshalb auf Abschluss-Signale deines Kunden. Während der Präsentation trifft er eine Entscheidung, und er zeigt sie dir. Sein Gesicht hellt sich auf, er fängt an zu lächeln, entspannt sich, richtet sich womöglich erwartungsvoll auf. JETZT, genau jetzt, ist der Zeitpunkt gekommen, den Sack zuzumachen. Frage ganz einfach. Nutze weitere Abschlussmethoden, wie auch immer es für dich und die Situation passt. Aber tue es! Glaub uns: Es kann nichts passieren. Das Schlimmste, was passieren kann, ist ein »Nein«. Interpretiere das als Rückmeldung, dass noch Informationen gebraucht werden. Frag danach: »Herr Kunde, was müssen Sie noch wissen, damit Sie sich jetzt für das Produkt entscheiden?« Der Kunde wird dir dann helfen zu verkaufen. Fazit Mach dir bewusst, dass Verkaufen ein Handwerk ist, das jeder erlernen kann. Die wichtigste Regel dabei: Nie aufgeben. Die zweitwichtigste Regel: Laufend weiterbilden. Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein. Weitere relevante Informationen zur Präsentationsphase von Verkaufsgesprächen findest du im folgenden Beitrag:https://ressourcenschmiede.org/verkauf-vertrieb/praesentationsphase-von-verkaufsgespraechen/ Wenn du dich jetzt weiterbilden willst, dann haben wir ein passendes Trainingsprogramm für dich: SellingBUDDY® Hier ist der Link mit allen Informationen: https://ressourcenschmiede.org/kurse-trainings/verkauf-vertrieb/sellingbuddy-professionell-verkaufen-bei-businesskunden/

12-Punkte-Plan für eine erfolgreiche Entwicklung und Durchführung beruflicher Schulungen

Die Qualität von Schulungen in Unternehmen schwankt sehr stark und ist abhängig nicht nur vom eingesetzten Budget dafür, sondern noch viel stärker von dem in der Personalabteilung vorhandenen Know-how. Ohne oder mit nur wenig Erfahrung, wie Schulungen so entwickelt, gestaltet und durchgeführt werden, hängt der Erfolg mehr oder weniger vom Zufall ab. In den KMU, aber auch in größeren Unternehmen hören wir oft Fragen wie: »Wie baut man eine Schulung auf?« »Wie läuft eine berufliche Weiterbildung ab?« »Wie organisiert man eine Schulung?« In diesem Beitrag beantworten wir diese typischen Fragen, die nicht nur von Anfängern gestellt werden. Du erhältst hier einen 12-Punkte-Plan, mit dem du den gesamten Prozess rund um die Entwicklung und die Durchführung bewältigen kannst. Unter Schulung verstehen wir in diesem Kontext zunächst jede Art von Wissens- und Kompetenz-Vermittlung, unabhängig davon, welches Format dann später tatsächlich gewählt wird. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email 1. Motive für Schulungen und Schulungsbedarf erfassen Im Business-Umfeld kennen wir eine Reihe von Gründen, warum Schulungen angedacht werden. Abhängig von diesen Motiven entstehen daraus konkrete Vorstellungen davon, was geschult werden sollte und wer an diesen Schulungen teilnehmen soll. Ein wichtiges Motiv, Schulungen abzuhalten, sind gesetzliche Vorschriften. Darunter fallen zum Beispiel Sicherheitsunterweisungen oder Datenschutz-Schulungen. Je nach Branche gelten individuelle Regelungen, was geschult werden muss und in welchen Intervallen. Mach dich also kundig, zu welchen Schulungen in deinem Unternehmen vorgeschrieben sind. Defizite in Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Know-howbilden ein weiteres Motiv. Um systematisch vorzugehen, solltest du bei allen Mitarbeitenden einen Abgleich durchführen, zwischen den bei der konkreten Arbeitsstelle benötigten Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weiterem Know-how und dem tatsächlichen Status Quo bei der Person, die an der Arbeitsstelle eingesetzt ist. Dabei helfen die Stellenbeschreibungen und die Mitarbeitenden-Unterlagen. Außerdem können Nachfragen und Arbeitnehmer-Gespräche Aufschluss bringen. Oft kommt es auch vor, dass die Mitarbeitenden selbst oder deren Vorgesetzte Defizite feststellen und Weiterbildung nachfragen. In den letzten Jahren wurde ein weiteres Motiv für Schulungen immer relevanter: Vorbereitung für zukünftige Aufgaben und Herausforderungen. In einer Welt, die sich rasant verändert, in der die Anforderungen steigen, in der wir immer schneller mit neuen Situationen und Entwicklungen konfrontiert sind, steigt der Bedarf an Schulungen enorm. Wir kennen niemand in der Arbeitswelt, der nicht davon betroffen ist. Zwei wichtige Quellen sollten mindestens herangenommen werden, um festzustellen, welche zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen auf dich und dein Unternehmen bereits jetzt erkennbar zukommen. Es sind erstens die Strategie- und Zielplanungen deines Unternehmens und zweitens Publikationen zur weiteren Entwicklung der Märkte, der Arbeitswelt und der Gesellschaft. Die so ermittelten Aufgaben und Herausforderungen, die heute vielleicht noch nicht, die aber in absehbarer Zukunft relevant sind, solltest du dann mit den vorhandenen Skills deiner Mitarbeitenden vergleichen. So kannst du auch hier Abweichungen feststellen, die du dann in den Schulungen adressierst. Das stellt sicher, dass dein Unternehmen fit für die Zukunft wird und bleibt. 2. Bedürfnisse und Besonderheiten der Zielgruppe berücksichtigen Nachdem du festgestellt hast, welcher Schulungsbedarf in deinem Unternehmen besteht, solltest du dich den Menschen zuwenden, die geschult werden sollen. Am wichtigsten sind hier folgende Punkte: Weiterbildungsaffinität Beruflicher Einsatz Alter bzw. Altersspannen Wissens- und Bildungsniveau Die Weiterbildungsaffinität bestimmt, wie weit die grundsätzliche Bereitschaft zur Weiterbildung schon vorhanden ist. Das hängt auch davon ab, wie weit die Mitarbeitenden in der Schulungszielgruppe an Weiterbildungen gewöhnt sind. Sollte es Anlass zur Besorgnis geben, ob die Mitarbeitenden angemessen bei der Schulung mitmachen, braucht es im Vorfeld Vorbereitung der Mitarbeitenden und Motivation. Der berufliche Einsatz der Mitarbeitenden wirkt sich auf die Schulungsmotivation aus und darauf, was und in welcher Tiefe vermittelt werden sollte. Zum Beispiel wird eine Datenschutz-Schulung sehr unterschiedlich ausfallen in Abhängigkeit davon, ob Sachbearbeitende im Bereich Lagerwirtschaft oder IT-Administratoren weitergebildet werden sollen. Das Alter bzw. die Altersspannen ist besonders wichtig bei der Auswahl der geeigneten Schulungsformate. Oft haben Menschen im Alter von über 50 Jahren eine gewisse Abneigung gegenüber Online-Schulungen, während junge Arbeitnehmende häufig diese Form bevorzugen. Das wirkt sich dann auch darauf aus, wie erfolgreich die Schulung durchgeführt wird und inwieweit die Ziele der Schulung erreicht werden. Je nach Wissens- und Bildungsniveau der Menschen, die geschult werden sollen, unterscheidet sich auch die Art und Weise, wie die Schulung konzipiert werden sollte. Sprachniveau, Medien, Inhalte müssen darauf angepasst werden. »Bei allen Schulungen solltest du die Bedürfnisse und Besonderheiten der Teilnehmenden beachten.« Peter Sitko Tweet 3. Thema und Schulungsziele bestimmen Inzwischen haben wir also festgestellt, warum eine Schulung stattfinden soll (Motiv), auf welchem Gebiet geschult wird und wer geschult wird. Jetzt wird es konkreter. Aufgrund des in Punkt 1 ermittelten Schulungs­bedarfs entwickeln wir jetzt ein spezifisches in sich abgeschlossenes Thema. Es geht darum, in einem einzigen und möglichst kurzen kurzen Satz den grundsätzlichen Inhalt der geplanten Schulung zu verdeutlichen. Damit wissen alle, worum genau es in der Schulung geht. Überlege dir, welche Ziele mit der Schulung verfolgt werden. Das ist essenziell, damit wir später nachvollziehen können, ob und inwieweit es mit der Schulung gelungen ist, das zu erreichen, was der Schulungsbedarf beschreibt. Die Ziele müssen so operationalisiert sein, dass sie objektiv gemessen werden können. Die Zufriedenheit der Teilnehmenden ist subjektiv, für eine Messung daher ungeeignet. In einem letzten Schritt solltest du spätestens an dieser Stelle den Prozess der Schulungs­entwicklung und Schulungs­durch­führung in einem Projekt darstellen. Das erleichtert es ungemein, effektiv und effizient an diesem Vorhaben zu arbeiten und den Erfolg sicherzustellen. 4. Umfang, Informationstiefe und Budget festlegen Aufgrund des bisher durchlaufenen Prozesses haben wir eine relativ genaue Vorstellung davon, warum und was geschult werden soll. Wir wissen auch, wer an dieser Schulung teilnehmen soll und wie die Teilnehmerzielgruppe hinsichtlich Weiterbildung tickt. Außerdem haben wir Ziele festgelegt und wissen daher, was erreicht sein soll, wenn die Schulung durchgeführt wurde. Damit verfügen wir schon über eine ganze Menge an Informationen. Diese Informationen bilden eine tragfähige Grundlage, mit deren Hilfe wir festlegen können, welchen Umfang die angedachte Schulung aufweisen soll. Das ist die Informationsbreite. Weiterhin lässt sich damit auch die notwendige Informationstiefe bestimmen, damit die Schulungsziele erreicht werden. Kennen wir die genaue zu vermittelnde Informationsbreite und Informationstiefe, ist es möglich und auch angezeigt, ein zumindest ungefähres Budget für die Schulung festzulegen. Das

Die Rolle von Personalentwicklung in Wirtschaft und Gesellschaft

Der Begriff Personalentwicklung ist sehr weit verbreitet, doch es gibt dafür keine einheitliche Definition. Wissenschaftler wie auch HR-Verantwortliche sind sich dabei nicht einig und gewichten vor allem verschiedene Aspekte der Personal­entwicklung unterschiedlich. Dabei nimmt Personalentwicklung eine immer wichtiger werdende Rolle ein, weil Mitarbeitende immer stärker in den Fokus treten und von ihnen immer mehr abhängig ist, wie erfolgreich ein Unternehmen am Markt besteht.Bei der Personalentwicklung werden alle Maßnahmen von Unter­nehmen zusammengefasst, die der Bildung und der Förderung von Mitarbeitenden im Unternehmen sowie der Organisations­entwick­lung dienen. Sie ist innerhalb des Human Resources Managements angesiedelt und erfolgt zur Erreichung der Unter­nehmensziele im Hinblick auf Mitarbeitende, wobei sie systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert wird. Ziele und Relevanz von Personalentwicklung Allgemein verfolgt Personalentwicklung das Ziel, Mitarbeitende oder Gruppen von Mitarbeiterin des Unternehmens zu unterstützen, damit sie ihre Arbeits­aufträge effizient und erfolgreich erledigen können und dabei die strategischen Unternehmensziele verfolgen. Sie beinhaltet daher alle Aspekte der strate­gischen Personalplanung, der Personalauswahl, der Ausbildung, Fortbildung, und Weiterbildung der MitarbeiterInnen sowie der individuellen Förderung und Beurteilung des Personals. Für Ihren Erfolg entscheidend ist Personalentwicklung darauf angewiesen, dass sie auf der strategischen Unternehmensplanung basiert, die als Rahmen für alle Aktivitäten und Maßnahmen dient. Damit sind alle wesentlichen Planungs- und Handlungsparameter bekannt und können so zielgerichtet verfolgt werden. Die zunehmende Relevanz der Personalentwicklung ergibt sich daraus, dass Wissen, Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen und weitere persönliche Skills der Mitarbeitenden im Unternehmen als strategische Produk­tionsfaktoren im 21. Jahrhundert gesehen werden. Zunehmend komplexe Sachverhalte, Digitalisierung, Veränderungsdruck, gesellschaftliche Verände­rungen und Hyper Wettbewerb Erhöhen die Anforde­rungen an das Personal in signifikantem Maß. Die Ver­ände­rungs­geschwindigkeit erzwingt permanentes Neu-Denken und Lernen. Die demografischen Veränderungen innerhalb der Gesellschaft verstärken diesen Trend. Personalentwicklung nimmt großen Einfluss auf die betroffenen einzelnen Mitarbeitenden, die Unternehmen, die Volkswirtschaft und die Gesellschaft insgesamt. Sie übt eine Steuerungsfunktion aus, was das Denken und Verhalten der Menschen, ihre Ansichten und Werte, soziale und gesellschaftliche Strukturen insgesamt angeht. Es bestehen wechselseitige Abhängigkeiten, Rückkopplungen und Wechselwirkungen zwischen der Personalentwicklung und allen davon Betroffenen. Personalentwicklung aus Sicht der Mitarbeitenden Aus Arbeitnehmersicht werden die fachlichen und persönlichen Qualifikationen, die zur Erfüllung der Aufgaben bei der Berufsausübung notwendig sind, aufrechterhalten und verbessert. Besonders in Zeiten des Wandels ist dies notwendig, weil permanent neue Anforderungen auf die Mitarbeitenden zukommen. Fast alle Mitarbeitende verfügen über Potenziale und Fähigkeiten, die sie beruflich nicht nutzen. Personalentwicklung hat die Aufgabe, diesen Schatz zu heben und dem Unternehmen zur produktiven Entfaltung zuzuführen. Das hat auch weitgehende positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und Motivation und der betroffenen Mitarbeitenden.  Damit können sich Mitarbeitende selbst verwirklichen und erleben sich als aktiver Teil des unternehmerischen Prozesses. Sie erleben mehr Spaß und Freude am Tun und engagieren sich dadurch überdurchschnittlich.  Den größten Anteil der Lebenszeit, Schlaf ausgenommen, verbringen erwerbstätige Personen bei der Arbeit. Das Ausleben der eigenen Persönlichkeit spielt daher im Berufsleben eine große Rolle. Der Personalentwicklung kommt hier die Aufgabe zu, dies zu ermöglichen und die Persönlichkeiten der Mitarbeitenden zu stärken und zu entfalten.  Personalentwicklungsmaßnahmen steigern die individuelle Mobilität der Mitarbeitenden sowohl auf dem internen wie auch dem externen Arbeitsmarkt. Dies dient der Arbeitsplatz- und Einkommenssicherung.  Mit Hilfe von Maßnahmen der Personalentwicklung können den Mitarbeitenden neue und erweiterte Aufgaben zugewiesen werden. Auch dies erhöht deren Flexibilität bei der Berufsausübung. Außerdem wird damit eine eignungs- und neigungsgerechte Aufgabenzuweisung möglich, was die Zufriedenheit steigert.  Zielgerichtet geplant ermöglichen Maßnahmen der Personalentwicklung verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten, was die Zukunftsfähigkeit der Mitarbeitenden stärkt. Auch die Erhöhung des persönlichen Prestiges ist damit verbunden.  Je höher die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Mitarbeitenden ausgeprägt sind, desto höher gestalten sich die Chancen einer Einkommensverbesserung.  Mitarbeiterqualifikationen auf der Höhe der Zeit bedeuten auch eine Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes beziehungsweise eine Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt. »Bilde dich permanent weiter,und du bestehst jede Herausforderung der Zukunft.« Peter Sitko Tweet Personalentwicklung aus Sicht der Unternehmen Die Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bildet die Haupt-Triebfeder der Personalentwicklung. Vor dem Hintergrund der Flexibilisierung und rasanten Veränderung der Märkte bedeutet dies einen kritischen Erfolgsfaktor. Weil Personalressourcen einen weiteren kritischen Erfolgsfaktor bilden, müssen die technologischen und marktlichen Erfordernisse in persönliche Qualifikationen transferiert werden. Eine große Anzahl an Schlüsselqualifikationen, die in der Vergangenheit vielleicht noch nicht so notwendig waren, müssen heute vermittelt werden. Besonders auf Fach- und Führungskräfte-Ebene ist es notwendig, den Bestand zu sichern, um reibungslose Abläufe garantieren zu können. Nachwuchsführungskräfte und Spezialisten müssen identifiziert und auf ihre Aufgaben gründlich vorbereitet werden. Dies kann Personalentwicklung leisten. Je mehr es gelingt, innerhalb des Mitarbeitenden Bestandes Fach- und Führungskräfte zu identifizieren und zu qualifizieren, desto größer wird die Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten. Die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Mitarbeitenden müssen stets auf dem Laufenden gehalten werden, um Reibungsverluste zu vermeiden und die Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig aufrechtzuerhalten. Personalentwicklung dient ebenso der Mitarbeiterzufriedenheit und hat daher Auswirkungen auf die Verbesserung der Leistungsmotivation. Außerdem steigt damit die Bindung der Mitarbeitende an das Unternehmen. Ein weiterer wichtiger Punkt besteht in der Erhöhung der Bereitschaft, Änderungen zu verstehen und herbeizuführen. Auch die Erhöhung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation verbessert die Möglichkeiten der agilen Arbeitsgestaltung. Fehlbesetzungen von Arbeitsstellen sowie mögliche Defizite von Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern wirken sich negativ auf die Produktivität und den Unternehmenserfolg aus. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, dies aufzudecken und zu beseitigen. Gute Mitarbeitende sind das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens. Der Personalentwicklung kommt die Aufgabe zu, die Sicherung des Mitarbeiterbestandes zu gewährleisten. Dabei sorgen die Maßnahmen der Personalentwicklung für eine nachhaltige Bindung von Mitarbeitern. Nachdem Personal aus Kostensicht in der Regel den größten Faktor darstellt, hat die Optimierung der Personalkosten einen besonderen Stellenwert. Personalentwicklung dient auch dazu, mit ihren Maßnahmen Fluktuation und Personalkosten zu senken beziehungsweise die Effektivität und Effizienz des vorhandenen Personals zu steigern. Der Mix beider Maßnahmen sorgt für die Optimierung. Hier kannst du weitergehende Aspekte des Themas nachlesen, bezogen auf die heutige VUCA-Welt: Berufliche Weiterbildung in einer VUCA-getriebenen Welt Personalentwicklung aus Sicht von Gesellschaft und Politik Mit Personalentwicklung beeinflusst jedes Unternehmen das Fühlen, Denken und Handeln der ihnen anvertrauten Mitarbeitende. In der Summe über die vielen Unternehmen hinweg ergibt sich daraus ein nicht zu unterschätzender Impact auf die gesamte Gesellschaft. Auch

Optionen für berufliche Weiterbildung

Bei der Frage, was es alles für Weiterbildungen gibt, lassen sich sehr viele Antworten geben, je nach dem, worauf die Frage abzielt. Richtet sich die Frage danach, was konkret im Unternehmen angeboten wird, findet sich die Antwort schlicht in der entsprechenden Aufstellung aus der Personalabteilung. Die Frage zielt jedoch meist auf drei Kategorien, an denen normalerweise das Interesse besteht. Die Optionen für berufliche Weiterbildung sind äußerst mannigfaltig und lassen sich hauptsächlich in die Kategorien »Weiterbildungsformen«, »Weiterbildungsarten« und »Partizipationsarten« aufteilen. Weiterbildungsformen beziehen sich auf die gewählten Ausgestaltungen, Weiterbildungsarten charakterisieren die Art der Darbietung beziehungsweise Auslieferung, Partizipationsarten bestimmen das Verhältnis und die Interaktion der Lernenden und Lehrenden miteinander und untereinander. Die drei genannten Kategorien wirken jeweils ineinander. Zum Beispiel kann die Weiterbildungsform »Seminar« sowohl in Präsenz als auch im Fernlehrgang oder E-Learning als Weiterbildungsart ablaufen. Die Teilnahme einzeln oder in Gruppen und so weiter ist gleichzeitig grundsätzlich möglich. Aus den Kombinationen ergibt sich eine große Menge an Settings, die gewählt werden können. Welches Setting das beste ist, richtet sich nach Weiterbildungszielen, Weiterbildungsinhalten und den individuellen Situationen und Anforderungen. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Weiterbildungsformen Die Weiterbildungsformen unterscheiden die verschiedenen Möglichkeiten der Ausgestaltung, die für die konkrete Weiterbildung umgesetzt sind. Anleitungen Anleitungen bilden die einfachste Weiterbildungsform. Sie eignen sich besonders, wenn es etwa darum geht, Software-Funktionen zu erklären oder Prozessabläufe zu vermitteln. In der Regel sind Anleitungen kurz und knapp gehalten, was der Übersichtlichkeit dient. Es werden sich wiederholende Tätigkeiten in zeitlicher Reihenfolge, eventuell mit Entscheidungsbäumen, dargestellt. Häufig erfolgt die Darstellung in Stichpunkten, weil Erklärungen in ganzen Sätzen komplizierter zu erfassen sind. Wenn Softwarefunktionen dargestellt werden sollen, ist die Anleitung meist mit Screenshots ergänzt, was den Bezug zur Benutzeroberfläche der Software vereinfacht. Im Bereich des Onboardings oder bei Neubesetzungen von Arbeitsstellen erweisen sich Anleitungen als besonders wertvoll. Der neue Inhaber der Stelle kann so sehr schnell nachschauen, wie einzelne Abläufe strukturiert sind und wie Arbeitsabläufe korrekt ausgeführt werden. Auch bei Arbeiten, die seltener zu bewältigen sind, können Mitarbeitende immer wieder nachschauen. Prozessbeschreibungen, wie sie insbesondere in der Verwaltung üblich sind, erfüllen hier eine Doppelfunktion. Auf der einen Seite dienen sie der Ablauforganisation, auf der anderen Seite erfüllen sie gleichzeitig einen Weiterbildungszweck. Fachbücher/Fachzeitschriften Fachbücher und Fachzeitschriften sowie deren Pedanten online, also Blogs und E-Zines, eignen sich auch zur Weiterbildung. Während Fachbücher ein in sich geschlossenes Thema in die Tiefe behandeln, vermitteln Fachzeitschriften eng abgesteckte Topics meist in kompakter Form. Fachzeitschriften und die Artikel darin haben meist einen aktuellen Bezug. Damit lassen sich Entwicklungen im Markt gut darstellen und erfassen. Fachbücher gelten auch als gute Möglichkeiten, Informationen im Verlauf der täglichen Arbeit nachzuschlagen. Es gilt hier der Merksatz: »Du musst nicht alles im Detail wissen. Du musst aber wissen, wo es steht.« Peter Sitko Tweet Kurzerklärungen/Micro-Learnings In den letzten Jahren hat sich ein Trend entwickelt, bei dem es darum geht, kleine Informationshäppchen bei der laufenden Arbeit zu nutzen, um Einzelheiten und Fakten schnell aufrufen zu können. Es handelt sich dabei um das sogenannte Micro-Learning. Diese Form des Lernens ist stets computergestützt. Micro-Learning wird auf eine ähnliche Weise genutzt wie die Hilfefunktion im Kontextmenü einer Software. Es wird jeweils ein fachliches Detail in kürzester Zeit ohne Bezugnahme auf einen größeren Kontext vermittelt. Die Dauer eines Micro-Learnings beträgt zwischen wenigen Sekunden bis zu einigen Minuten. Der Sinn dahinter liegt in der kurzen und knappen Vermittlung von Antworten für sich in der Arbeit stellende Detailfragen. Der Arbeitsablauf soll möglichst wenig unterbrochen werden. Zusätzlich ermöglicht Micro-Learning eine schnelle Information, ohne dass Arbeitskolleginnen involviert werden müssen. Schulungen/Lehrgänge Bei Schulungen und Lehrgängen handelt es sich um thematisch eng begrenzte Weiterbildungen, die meist durch einen Lehrenden oder Tutor abgehalten werden. Üblicherweise gibt es hier Vorträge, die mit Präsentationen unterstützt werden. Fragerunden zum Ende von Lehrgangsabschnitten oder zum Ende des Lehrgangs insgesamt ergänzen normalerweise die Informationsweitergabe. Schulungen und Lehrgänge abzuhalten funktioniert am besten mit feststehenden Inhalten, bei denen es weitgehend auf die Informationsweitergabe ankommt. Typischerweise geht es dabei um Themen wie Datensicherheit, Arbeitssicherheit und so weiter. Workshops/Lernprojekte Die Weiterbildungsform »Workshop« wird dann gewählt, wenn die Lernenden während der Veranstaltung stark einbezogen werden sollen und aktiv mitarbeiten. Der Übungseffekt spielt hier die entscheidende Rolle . Mit Hilfe des Lehrenden erarbeiten die Teilnehmer von Workshops Lösungen für die gestellten Lehraufgaben. Die praktische Umsetzung wird aktiv eingeübt und dadurch besser gemerkt. Dabei arbeiten häufig die Workshopteilnehmer miteinander in spontan gebildeten Kleingruppen und unterstützen sich gegenseitig. Es kommt auch vor, dass die Teilnehmenden während der Übungen in Rollen schlüpfen. Auch damit wird der Praxisbezug gestärkt . »Lernprojekte« bilden eine Sonderform von Workshops. Dabei geht es um komplexere Vorgänge und Abläufe, die auch bei der Arbeit oft in Projektform bearbeitet werden und die erlernt und sofort eingeübt werden sollen. Auch hier hilft der Praxisbezug dabei, die Lehrinhalte aufzufassen und direkt einzuüben. Der Transfer des vermittelten Know-how in den Alltag der Arbeit wird damit unterstützt. Seminare Die Weiterbildungsform »Seminare« zeigt Ähnlichkeiten mit Schulungen und Lehrgängen. Überwiegend findet ein klassischer Frontalunterricht statt, der mit Präsentationen oder spontanen Aufzeichnungen auf einem Whiteboard, einem Flipchart oder einer Tafel unterstützt wird. Je nach Vorgehensweise der Lehrenden können Teilnehmende ihre Fragen spontan oder jeweils zum Abschluss eines Vortragsblocks stellen. Die Interaktion zwischen dem oder der Lehrenden und den Teilnehmenden ist deutlich schwächer ausgeprägt als bei der Weiterbildungsform Workshop. Am besten eignen sich Seminare dann, wenn viele Informationen zu relativ komplexen Themen gelernt werden sollen. Ein typisches Beispiel dafür sind Steuerseminare, bei denen es darum geht, aktuelle Änderungen und Neuerungen des Steuerrechts weiterzugeben. Es handelt sich dabei also um eine klassische Form der Informationsweitergabe, bei der das Verstehen der tieferen Zusammenhänge oder das Erlernen des praktischen Ablaufs weniger im Vordergrund steht. Die Abgrenzung zwischen Seminar und Workshop bildet das Maß der aktiven Mitarbeit der Lernenden. In Seminaren bleiben die Lernenden zunächst weitgehend passiv, sie schreiben lediglich häufig mit. In Workshops dagegen ist der Fokus bei der aktiven Mitarbeit zu finden. Trainings Trainings als Weiterbildungsform werden meistens dann verwendet, wenn die theoretischen Inhalte zumindest überwiegend bereits vorhanden sind. Daher ist der Anteil von Vorträgen und Informationsweitergabe durch Lehrende relativ gering

Die 5 wichtigsten Ziele der Personalentwicklung

Während einer Unternehmensberatung in einem alteingesessenen kleinen Unternehmen aus der Lebensmittel-Industrie fragte mich der Inhaber-Geschäftsführer: »Welche Ziele sind in der Personalentwicklung erforderlich?« Bislang wurden Personal­angelegenheiten eher aus dem Bauch heraus entschieden. Die wichtigsten Ziele der Personalentwicklung zielen darauf ab, dass die Unternehmensstrategie im Bereich Personal umgesetzt wird, Prozesse im Change, der Digitalisierung und Disruption sinnvoll begleitet werden, dass im Unternehmen die nötigen Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen vorhanden sind, eine das Lernen förderliche Umgebung geschaffen wird und die bereits vorhandenen Beschäftigten-Potenziale optimal genutzt werden. Diese kurze Beschreibung zeigt bereits auf, wie vielfältig sich die Aspekte in der Personalentwicklung zeigen. Was für Viele überwältigend aussieht, ist tatsächlich komplex. Hinzu kommt, dass eine Menge an wechselseitigen Abhängigkeiten zu berücksichtigen ist. Das ist auch nicht verwunderlich, zumal es hier in erster Linie um Menschen geht, von denen jeder einzelne schon vielfältige individuelle Stärken, Schwächen, Wünsche und Erwartungen aufweist. Alle diese Individuen müssen so in das Unternehmen eingebunden werden, dass sie sich wohl fühlen und das Unternehmen positiv unterstützen können. Wir brauchen gerade in der Personalentwicklung eine ausgefeilte Struktur, die sich an übergeordneten Zielen ausrichtet. Peter Sitko Tweet 1. Umsetzung der Unternehmensstrategie Alle Entscheidungen und Prozesse müssen sich ohne Ausnahme der vorgegebenen Unternehmensstrategie unterordnen, selbstverständlich auch im Bereich Personal. Sie ergibt sich aus der Mission des Unternehmens und der mittelfristigen Vision. Fehlt eine ausformulierte Unternehmensstrategie, ist es schlicht nicht möglich, ein Unternehmen zu lenken. Was dann folgt, ist ein ständiges kurzfristiges Reagieren auf Situationen und Ereignisse. Eine durchdachte Unternehmensstrategie gibt vor, was wann zu tun ist und wie viel Aufwand voraussichtlich erforderlich ist. Daraus lässt sich ableiten, an welchen Stellen wie viele Personen beschäftigt werden müssen und welche Skills diese Menschen benötigen, um ihre Aufgaben erfüllen zu können. Die Resultate der Ableitung des Personalbedarfs aus der Strategie werden dann verglichen mit den momentan vorhandenen Mitarbeitenden und deren Skills. So werden die Defizite deutlich, die ausgeglichen werden müssen. Dabei gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Vorhandenes Personal weiterbilden, um zusätzliche Skills ins Unternehmen zu bringen, oder neues Personal akquirieren, das bereits über die fehlenden Skills verfügt. Oftmals werden gleichzeitig beide Wege beschritten, vor allem dann, wenn das vorhandene Personal bereits voll ausgelastet ist und nicht sinnvoll ist, ihnen zusätzliche Aufgaben anzuvertrauen. Der Maßnahmen-Mix beinhaltet über die Erweiterung des Skill-Porfolios hinaus auch auch die Möglichkeit von Personalversetzungen innerhalb des Unternehmens, damit die Arbeitsstellen mit ihren Anforderungsprofilen möglichst gut besetzt sind. Darüber hinaus ist es essenziell, die Unternehmensstrategie regelmäßig auf ihre Aktualität und Relevanz zu überprüfen. Märkte verändern sich, Technologien entwickeln sich weiter, und Kundenbedürfnisse wandeln sich. Eine kontinuierliche strategische Analyse ermöglicht es, frühzeitig auf Veränderungen zu reagieren und die Personalentwicklung entsprechend anzupassen.​ Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Kommunikation der Unternehmensstrategie an alle Mitarbeitenden. Nur wenn die Belegschaft die strategischen Ziele kennt und versteht, kann sie aktiv zur Umsetzung beitragen. Transparente Kommunikation fördert das Engagement und die Identifikation mit dem Unternehmen.​ Schließlich sollte die Personalentwicklung eng mit anderen Unternehmensbereichen zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die strategischen Ziele in allen Abteilungen verankert sind. Eine integrative Herangehensweise ermöglicht es, Synergien zu nutzen und die gesamte Organisation auf Erfolgskurs zu bringen. 2. Begleitung und Unterstützung von Change-, Digitalisierungs-, Disruptions-Prozessen Die Arbeitswelt von heute unterscheidet sich fundamental von der vor wenigen Jahren. Eines der Hauptmerkmale ist der permanente Wandel. Damit dieser bewältigt werden kann, müssen laufend Anpassungen an die Situationen vorgenommen werden. Zur selben Zeit gilt es, das große Ganze nicht aus dem Blick zu verlieren und der grundsätzlichen Strategie zu folgen. Digitalisierung ist einer der Ansätze, die Anforderungen in betriebliche Praxis umzusetzen. Bekanntlich bezieht sich Digitalisierung nur zum Teil auf Veränderungen der IT. Der weitaus größere Teil der Digitalisierung besteht darin, ein Mindset im Unternehmen zu verankern, das digitale Prozesse erst ermöglicht und bei der Verwirklichung unterstützt. Aufgabe der Personalentwicklung ist deshalb auch, diese Prozesse zu begleiten, indem die Menschen im Unternehmen befähigt werden, ein solches Mindset zu entwickeln und zu erweitern. Darüber hinaus ist es entscheidend, die Mitarbeitenden nicht nur auf technologische Veränderungen vorzubereiten, sondern sie auch emotional und mental durch den Wandel zu führen. Change-Prozesse lösen häufig Unsicherheiten und Widerstände aus. Hier ist die Personalentwicklung gefordert, durch gezielte Kommunikationsstrategien und transparente Informationsweitergabe Vertrauen aufzubauen und Ängste abzubauen.​ Ein weiterer Aspekt ist die Förderung einer agilen Unternehmenskultur. In einer sich ständig verändernden Umgebung ist Flexibilität ein Schlüsselfaktor. Die Personalentwicklung sollte daher Programme initiieren, die die Anpassungsfähigkeit und Selbstorganisation der Teams stärken. Dies kann durch Workshops, Coaching oder die Einführung von agilen Methoden wie Scrum oder Kanban erfolgen.​ Zudem spielt die kontinuierliche Weiterbildung eine zentrale Rolle. Die Anforderungen an Kompetenzen verändern sich rasant. Die Personalentwicklung muss daher proaktiv Lernmöglichkeiten schaffen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, sich stetig weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erwerben.​ Nicht zuletzt sollte die Personalentwicklung als Bindeglied zwischen den verschiedenen Abteilungen fungieren, um einen ganzheitlichen Wandel zu gewährleisten. Durch interdisziplinäre Projekte und den Austausch von Best Practices kann ein gemeinsames Verständnis für die Ziele und Herausforderungen des Wandels geschaffen werden.​ Insgesamt ist die Personalentwicklung ein zentraler Akteur in Change-, Digitalisierungs- und Disruptions-Prozessen. Sie unterstützt nicht nur die technische Umsetzung, sondern sorgt auch dafür, dass die Mitarbeitenden den Wandel mittragen und aktiv gestalten.​ 3. Bereitstellung der Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen Aufgrund der Strategie und Ausrichtung des Unternehmens werden spezifische fachbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt, die den entsprechenden Stellen zugeordnet sind. Aufgabe der Personalentwicklung ist, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden die Anforderungen und Aufgaben der Stellen, die sie besetzen, vollumfänglich beherrschen. Gleichzeitig sind die Talente und Neigungen der Stelleninhaber und Stelleninhaberinnen zu berücksichtigen. So stellen wir sicher, dass die Aufgaben gern und mit Spaß erledigt werden, weil auf diese Weise die Fehlerquote sinkt und Arbeits- und Ergebnisqualität steigt. Unabhängig davon, wie Hierarchien in Unternehmen geregelt sind, wie flach die Hierarchiestrukturen aufgestellt sind, braucht es Führung im Unternehmen. Wir brauchen also entsprechende Führungskompetenzen, fachlich, gruppendynamisch und disziplinarisch. Es muss auf der einen Seite festgelegt werden, auf welche Weise geführt werden soll. Auf der anderen Seite muss dafür gesorgt werden, dass die entsprechenden Skills vorhanden sind. Das soziale Miteinander wirkt sich entscheidend auf den Unternehmenserfolg aus. Wie Menschen miteinander umgehen, wie

Berufliche Weiterbildung in einer VUCA-getriebenen Welt

»Warum ist überhaupt Fort- und Weiterbildung für Unternehmen wichtig? Die Arbeitnehmer wollen anschließend mehr Gehalt!« Das war die Frage eines Unternehmers. Ein anderer fragte: »Warum wird berufliche Weiterbildung immer wichtiger?« Berufliche Weiterbildung wird für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen immer wichtiger, weil wir immer schneller auf Veränderungen reagieren müssen und gleichzeitig vor der Aufgabe stehen, auch in Zukunft innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. Vor dem Hintergrund der modernen sogenannten VUCA-Welt zählt permanente berufliche Weiterbildung zu den wichtigsten betrieblichen und persönlichen Instrumenten, der Situation angemessen zu begegnen. Table of Contents Mit VUCA werden Merkmale der modernen Welt beschrieben: »volatility« (Volatilität, Flüchtigkeit), »uncertainty« (Unsicherheit), »complexity« (Komplexität) und »ambiguity« (Mehrdeutigkeit). Dies sind heute die prägenden Faktoren der Wirtschaft und Gesellschaft. Diese Merkmale, die zu Beunruhigung und Stress Einzelner sowie zu Labilität und Scheitern von Unternehmen führen können, werden im Wesentlichen von Globalisierung, Digitalisierung und Veränderungsdruck durch Unvorhergesehenes verursacht. Niemand kann sich sicher sein, dass morgen gilt, was heute selbstverständlich ist. Der scheinbar sichere Arbeitsplatz kann morgen obsolet sein. Die Unternehmensstrategie von heute kann bereits morgen veraltet sein. Das bedeutet, dass wir uns auf andauernde Veränderungen einstellen müssen – als Personen, als Mitarbeitende in Unternehmen, als Führungskräfte in Wirtschaft und Gesellschaft sowie als Unternehmer. Wir können die Globalisierung im Wesentlichen nicht rückgängig machen. Wir können Digitalisierung nicht verhindern. Und wir können insbesondere von außen auftretende Faktoren wie Pandemie, Katastrophen und Krieg weder vorhersehen noch verhindern. Der Gedanke, früher sei alles leichter und besser gewesen, erweist sich erstens als nicht richtig und nutzt zweitens nicht dazu, Lösungen für Anstehendes zu finden. Mit Jammern über die Zustände und nostalgischer Rückschau verschwenden wir lediglich Energie, die besser eingesetzt wäre für lösungsorientiertes Denken und anschließendes beherztes Handeln. Flüchtigkeit führt dazu, das momentan gültiges Innerhalb kürzester Zeit durch andere Ansätze ersetzt werden muss. Unsicherheit entsteht vor allem durch Informationsdefizite und fehlendes Know-how. Komplexität ergibt sich durch immer stärker verschachtelte wechselseitige Abhängigkeiten. Mehrdeutigkeit zeigt uns auf, dass wir auf spezifische Fragen oftmals eine Vielzahl möglicher Antworten identifizieren können. Aus einer bestimmten Situation lässt sich oft nicht ableiten, welche Bedeutung sie für uns hat. Alle vier Faktoren lassen sich ausschließlich damit behandeln, dass wir Neues erlernen, unser Know-how erweitern, durch mehr Wissen besser einschätzen können, wie wir handeln sollten.Dabei reicht es nicht aus, dass die Unternehmensführung dazu lernt, während Mitarbeitende auf einem Status quo des Wissens und Erfahrung stehen bleiben. Dies würde dazu führen, dass sie gar nicht in der Lage sind, den Überlegungen und Strategien der Unternehmensleitung zu folgen. Daher ist es von essentieller Bedeutung, dass Wissenserwerb und Weiterbildung auf allen Ebenen des Unternehmens stattfinden und aufeinander abgestimmt sind. Nur so können wir heute und in Zukunft die Herausforderungen meistern. Vorteile von Weiterbildung für Mitarbeitende Verbesserung der Employability Viele Menschen fragen sich, ob sie in Zukunft überhaupt noch in der Lage sein werden, einen Arbeitsplatz zu finden, sollte der bestehende Arbeitsplatz wegfallen. Sie haben in der Vergangenheit eine Schulbildung durchlaufen, eine Ausbildung absolviert, und verfügen über eine reichhaltige Berufserfahrung. Die Angst, dass all das Wissen und Know-how, das sie bislang erworben haben, nicht mehr ausreicht, um in Zukunft weiterhin beschäftigt zu sein, treibt diese Menschen um. Die Sorgen um ihre Zukunft beherrschen ihr Leben. Der Weg aus der bedrohlichen Situation des ins Hintertreffen Geratens besteht in zielgerichteter Weiterbildung. Zielgerichtet bedeutet, dass Wissenserwerb und das Erlernen neuer Skills darauf ausgerichtet sind, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten in naher und mittlerer Zukunft am Arbeitsmarkt beziehungsweise in der momentanen Position benötigt werden. Auf die Relevanz bezüglich der Abdeckung momentaner Herausforderungen oder der zukünftigen Bedarfe kommt es an. Für abhängig Beschäftigte gilt die Employability, also die Beschäftigungsfähigkeit, zu den wichtigsten Antreibern, dass sie sich weiterbilden. Anerkennung und Wertschätzung Mitarbeitende, die eine aktive Bereitschaft zur Weiterbildung zeigen, erfahren mehr Anerkennung und Wertschätzung sowohl im Kollegenkreis als auch bei Vorgesetzten. Dabei geht es nicht darum, ständig neue Weiterbildungen zu fordern, sondern vielmehr darum, den unmittelbar Vorgesetzten sowie der Abteilung Personalentwicklung das Interesse an relevanten Weiterbildungen zu signalisieren. Werden den Mitarbeitern vom Arbeitgeber berufliche Weiterbildungen angeboten, werden sie ernsthaft und mit Engagement absolviert. Anschließend werden die vermittelten Kenntnisse aktiv im Berufseinsatz in den Ablauf integriert. Auf diese Weise entsteht eine positive Spirale, denn es wird gesehen, dass die absolvierten Weiterbildungen nicht verpuffen, sondern eine praktische Auswirkung auf die Arbeit der Weiterbildungs-Absolventen zeigen. Die Bereitschaft des Unternehmens, diese Mitarbeitenden weiterhin mit Weiterbildungen zu fördern, steigt dadurch signifikant. Auch berufliche Weiterbildungen, die von den Mitarbeitenden in Eigenregie ausgewählt und absolviert werden, sind für die Unternehmen ein starkes Zeichen von Engagement und Einsatzwillen des Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden haben damit auch die Möglichkeit, sich auf Feldern weiterzubilden, die Sie besonders interessieren. Dadurch können Sie die Richtung des beruflichen Einsatzes beeinflussen. Auch dieses eigene Engagement steigert Anerkennung und Wertschätzung beim Arbeitgeber. Einkommenssicherung Wie schon weiter oben beschrieben, sinkt die Beschäftigungsfähigkeit von Personen in Unternehmen nach und nach, wenn sie sich nicht weiterbilden. Das hat dann zur Folge, dass die Gehälter tendenziell eher sinken. Auf jeden Fall ist heute ohne die Bereitschaft zur Weiterbildung im beruflichen Bereich eine Gehaltssteigerung mehr als unwahrscheinlich. Besonders auf mittlere und lange Sicht haben weiterbildungsaffine Mitarbeitende eine deutlich erhöhte Chance, ihren Arbeitsplatz und somit ihr Einkommen dauerhaft zu sichern. Mitläufer dagegen und Personen, die angebotenen Weiterbildungen kritisch entgegenstehen, werden im Zweifel viel eher ausgesiebt und verlieren somit viel eher ihre Arbeitsstelle. Dieser Zusammenhang wird sich in der nächsten Zeit noch verstärken, weil immer mehr Betriebe die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen voraussetzen. Karriere-Entwicklung Die aktive Bereitschaft zur beruflichen Weiterbildung korreliert unmittelbar mit der Bereitschaft des Unternehmens diese Mitarbeitenden zu fördern und ihnen mehr Verantwortung anzuvertrauen. Mitarbeitende können mit der bewussten Auswahl von Weiterbildungen die Richtung ihrer Karriere beeinflussen und gleichzeitig beschleunigen. Personen, die sich im Unternehmen weiterentwickeln möchten, und die offen sind für neue, anspruchsvollere Aufgaben, sollten darüber mit ihrem Vorgesetzten in regelmäßigen Abständen Gespräche führen. In diesen Gesprächen kann dann geklärt werden, welche spezifischen Weiterbildungsmaßnahmen der Karriere besonders förderlich sind. Der aktive Austausch der Mitarbeitenden mit den ihnen vorgesetzten Personen darüber stellt sich als überaus wertvoll dar. Eine kritische oder ablehnende Einstellung von Vorgesetzten kommt immer seltener vor, weil

Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung – Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Es kursieren viele verschiedene Meinungen darüber, was Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung bedeutet und welche Unterschiede es gibt. Hier erhältst du eine Erklärung und wertvolle Tipps, was in deiner persönlichen Situation am sinnvollsten ist. Die Berufsausbildung in Deutschland, Österreich und der Schweiz ist jeweils staatlich geregelt, es sind anerkannte Lehrberufe definiert, die Ausbildung findet meist in einem dualen System aus betrieblicher Bildung und Berufsschule statt. Unter Fortbildungen werden in Deutschland überwiegend dem beruflichen Aufstieg dienende Bildungsgänge wie Fachwirt, oder Techniker verstanden. Weiterbildungen dagegen umfassen im weitesten Sinn unterschiedliche Lehrgänge und Bildungsangebote, die dazu dienen, individuelle Kompetenzen, Know-how und weitere berufsbezogene Skills aufzubauen und zu erweitern. Je nach Land, also Deutschland, Österreich oder die Schweiz, gibt es gewisse Unterschiede, was die entsprechenden gesetzlichen Vorschriften anbelangt. Darauf werden wir weiter unten noch zu sprechen kommen. Exkurs: Daneben gibt es noch die sogenannte Umschulung. Dabei handelt es sich um eine weitere Ausbildung in einem staatlich anerkannten Beruf, wenn die ursprüngliche Berufsausbildung nicht (mehr) geeignet ist, die aktive Berufsausübung weiterzuführen oder wieder aufzunehmen. Eine Umschulung wird bei bestimmten Voraussetzungen staatlich gefördert, um die betroffene Person dem Arbeitsmarkt wieder zuzuführen oder eine drohende Dauerarbeitslosigkeit zu verhindern. Die Gründe für eine notwendig werdende Umschulung können im Ursprungsberuf selbst liegen, wenn etwa die Nachfrage der Wirtschaft für Arbeit in diesem Beruf signifikant sinkt. Das kann durch Betriebsschließungen regional bedingt sein, oder aber der Ausbildungsberuf an sich wird nicht mehr gebraucht. Ebenso können die Gründe individuell in der Person und den Umständen liegen und sind hier sehr vielfältig. Gesundheitsaspekte stehen dabei weit im Vordergrund, denn häufig kommt es vor, dass ein Beruf zum Beispiel körperlich oder mental nicht mehr ausgeübt werden kann. Typisches Beispiel dafür ist etwa beim Friseur-Beruf eine sich im Lauf der Zeit entwickelte Allergie gegen Chemikalien, die oft verwendet werden, wie Bleichmittel, Färbungen usw. Ein anderes Beispiel ist ein aufgetretener Bandscheibenvorfall mit in der Folge dauernden Schäden bei Lageristen, die schwere Gegenstände und Kisten heben und tragen müssen. Ein mentaler Grund könnte zum Beispiel auftreten, wenn ein Rettungssanitäter der für diesen Beruf typischen ständig auftretenden psychischen Belastung nicht mehr gewachsen ist und damit verbunden ernsthafte und andauernde psychische Einschränkungen mit Krankheitswert davonträgt. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Ausbildung Die berufliche Ausbildung schließt an die allgemeinbildende Schulbildung an. Akademische Ausbildungen werden an Hochschulen und Universitäten absolviert, während Ausbildungen, die zu einem anerkannten Lehrberuf führen, in den genannten drei Ländern in einem dualen System aus betrieblicher Bildung und Berufsschule stattfinden. Das duale System hat sich als Berufsbildungsform im deutschsprachigen Raum etabliert und gilt als die effektivste Form der beruflichen Ausbildung unterhalb des akademischen Niveaus. Der oder die Auszubildende verbringt den größten Teil ihrer Ausbildung im betrieblichen Bereich und durchläuft dort normalerweise alle relevanten Bereiche und Abteilungen. In ungefähr einem Fünftel der gesamten Arbeitszeit findet schulischer Unterricht in der entsprechenden Berufsschule statt. Im Allgemeinen dauern die beruflichen Ausbildungen in Lehrberufen zwischen 2 und 4 Jahren. Sie enden mit einer offiziellen Prüfung, die als Nachweis der Qualifikation dient und sicherstellt das bestimmte Kompetenzen beherrscht werden. Dieses System ist so erfolgreich, weil auf der einen Seite die praktischen Aspekte den Hauptpart bilden, während auf der anderen Seite die Theorie nicht zu kurz kommt. Sichergestellt ist dann eben auch dass bestimmte Standards eingehalten werden, damit die Ausbildung im jeweiligen Land und Beruf vergleichbar ist. Häufig werden Auszubildende nach ihrer Lehre im Lehrbetrieb übernommen. Der Betrieb kennt bereits diese Person, ihre Stärken und Schwächen, sowie auch ihre Vorlieben. Dadurch ist es sehr einfach diese Person in den normalen Arbeitsablauf zu integrieren. Werden Auszubildende nach ihrer Lehre nicht im Ausbildungsbetrieb übernommen, stehen sie dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das System stellt sicher, dass die Qualifikationen dieser Menschen verhältnismäßig leicht vergleichbar sind. Dadurch fällt es neuen Unternehmen leicht, in der Vorauswahl zu entscheiden, wer sich möglicherweise für eine offene Stelle im eigenen Unternehmen eignet. Das erleichtert das Recruiting. Das System der beruflichen Ausbildung ist so konzipiert, das unmittelbar nach Besuch einer allgemeinbildenden Schule die Lehre folgt. In früheren Zeiten war es völlig normal, dass wenn der Beruf einmal gewählt und eine Ausbildung begonnen wurde, wer bis zur Berentung der Person sich nicht änderte. In heutiger Zeit sind solche geradlinigen Karrieren nur noch in Ausnahmen anzutreffen. Durch Veränderungen in der Wirtschaft, wie Digitalisierung, Internationalisierung, Veränderungen und Umbrüche, bleibt den meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern keine andere Wahl, als häufig mehr als einmal in ihrem Leben eine Berufsausbildung zu absolvieren. Wenn diese Notwendigkeit eintritt, dann sprechen wir bei der zweiten Ausbildung von einer Umschulung. Darüber haben wir weiter vorne schon geschrieben. Die genannten Veränderungen und Umbrüche in der Wirtschaft machen es erforderlich, das neben einem Abschluss in einem Beruf, egal ob akademisch oder nicht, immer wieder und in immer kürzeren Abständen Neues hinzugelernt werden muss. Dies passiert im Normalfall in einer beruflichen Weiterbildung oder, wenn es um einen generellen Aufstieg geht, gegebenenfalls auch in einer Fortbildung. Fortbildung Fortbildung, wie sie in Deutschland verstanden wird, setzt eine abgeschlossene Ausbildung voraus. Je nach Ursprungsberuf und der angestrebten Fortbildung bilden einige Jahre Berufserfahrung im Ausbildungsberuf eine weitere Voraussetzung. Fortbildung dient normalerweise der Karriere bzw. einem beruflichen Aufstieg. Es handelt sich dabei z.b. um Meisterausbildungen, um Fortbildungen zum Fachwirt bzw. Fachwirtin, um Technikerausbildungen und so weiter. Absolventen solcher Fortbildungen werden in höherwertigen Positionen eingesetzt. Es gibt eine Reihe verschiedener Fortbildungsformate, die sich im Laufe der Zeit etabliert haben. Neben Fortbildungen in Vollzeit werden viele Fortbildungen auch in Teilzeit beziehungsweise berufsbegleitend absolviert. Bei der beruflichen Fortbildung geht es immer um eine grundsätzliche Höherqualifizierung des Teilnehmers beziehungsweise der Teilnehmerin. Um dies zu erreichen, dauern Fortbildungen meist länger als ein halbes Jahr und können bis zu zwei Jahren Zeit brauchen. Grundsätzlich sind Fortbildungen staatlich reglementiert und führen zu einem entsprechenden staatlich anerkannten hochwertigen Abschluss. Das Niveau dieser Abschlüsse entspricht in den meisten Fällen einer akademischen Bachelor-Ausbildung einer Hochschule. Besonders gut eignen sich Fortbildungen für Menschen, deren schulische Ausbildung entweder nicht zum Abitur geführt hat, sie jedoch ein höheres Berufsniveau anstreben, oder für Menschen, die bei bestehendem Abitur zunächst auf eine Berufsausbildung in einem Lehrberuf gesetzt haben und nach ihrer Ausbildung

Berufliche Weiterbildung – Königsdisziplin der Personalentwicklung

Kürzlich wurden wir wieder einmal gefragt, was berufliche Weiterbildung genau ist und was alles dazu zählt. Obwohl berufliche Weiterbildung in der westlichen Welt relativ weit verbreitet ist, wird sie häufig falsch verstanden oder in ihrer Bedeutung unterschätzt. Unter beruflicher Weiterbildung verstehen wir Bildungsmaßnahmen, die Erwerbspersonen im aktiven Erwerbsleben bzw. von Arbeitslosigkeit Betroffene adressieren und üblicherweise eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine gleichwertige Qualifikation voraussetzen. Dabei gilt es, neue Qualifikationen zu vermitteln beziehungsweise bereits erworbene Qualifikationen aufzufrischen oder zu erhalten. So sollen, insbesondere vor dem Hintergrund des wirtschaftlichen Wandels, Beschäftigungschancen sichergestellt oder erweitert werden. Darüber hinaus soll das Kompetenzprofil Einzelner an die konkreten Bedarfe in Unternehmen angepasst werden. Das bedeutet, dass Mitarbeitende sich in den Themen weiterbilden, bei denen im Unternehmen nicht oder nicht ausreichend Know-how vorhanden ist. In der Regel werden dabei die Mitarbeitenden mit den entsprechenden Maßnahmen weitergebildet, die mit diesen Themen unmittelbar betraut werden sollen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht erfolgt hier eine Stärkung der Wettbewerbsposition, weil das Unternehmen damit seine Expertise erweitert. In der Summe der Weiterbildungen in den vielen Unternehmen werden so auch die entsprechenden Volkswirtschaften gestärkt. Richtig angewendet, verspricht berufliche Weiterbildung eine Menge an Vorteilen sowohl für die Wirtschaft als auch für die einzelnen Mitarbeitenden, die eine berufliche Weiterbildung durchlaufen. Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens und der kontinuierlichen Weiterbildung ist dabei vor dem Hintergrund des Wandels und den Verwerfungen der VUCA-Welt unstrittig und DER Königsweg, heute und auch in Zukunft zu bestehen. Table of Contents LinkedIn XING Facebook Pinterest Twitter WhatsApp Email Formen der beruflichen Weiterbildung Wir können drei unterschiedliche Ausprägungen der beruflichen Weiterbildung identifizieren: Formal Nicht formal Informell Formale Weiterbildung Formale Weiterbildung im beruflichen Bereich findet in der Regel in Weiterbildungseinrichtungen statt, also außerhalb des jeweiligen Unternehmens. Solche Weiterbildungen sind organisiert und folgen meist einem definierten und anerkannten Curriculum. Normalerweise handelt es sich dabei um Vollzeit-Bildungsgänge. Ein weiteres Merkmal formaler Weiterbildung ist eine Weiterbildungsdauer von mindestens sechs Monaten. Es müssen nicht unbedingt alle Kriterien erfüllt sein, zum Beispiel gibt es durchaus formale Weiterbildungen in berufsbegleitenden Formaten. Typische formale Weiterbildungen sind zum Beispiel Meisterausbildungen, Ausbildungen zum geprüften Fachwirt oder geprüften Fachwirtin, Weiterbildungen zum Techniker oder zur Technikerin. Zum Bereich der formalen Weiterbildung gehören auch Weiterbildungen, die aus bestimmten Gründen reglementiert sind. Wir zählen dazu Weiterbildungen wie zum Beispiel die Weiterbildung zum Sicherheitsbeauftragten oder eine Weiterbildung zum Datenschutzbeauftragten. Nicht formale Weiterbildung Nicht formale Weiterbildung, auch non-formale Weiterbildung genannt, sind im beruflichen Kontext Weiterbildungen, die nicht in einen offiziellen Qualifikationsrahmen eingebunden sind, deren Hauptmerkmale Attribute sind wie ein gewisses Maß an Organisiertheit, eine Lernziel-Definition, ein Curriculum sowie in der Regel einen Anfangs- und Endzeitpunkt beinhalten. Sie können im Unternehmen oder extern angeboten sein. Oftmals finden sie direkt am Arbeitsplatz statt. Die Inhalte werden in den verschiedensten Formen präsentiert, wie zum Beispiel Seminare und Trainings vor Ort, in Form schriftlicher Unterlagen oder online in den verschiedensten Ausprägungen. Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung erleben wir einen Trend hin zu online angebotenen Weiterbildungsformaten, die, klug angewendet, das Beste aller Lernformate integrieren. Dabei handelt es sich dann um das sogenannte Blended Learning. Zu den nicht formalen Weiterbildungen zählen auch die sogenannten Micro-Learnings, die meist nur wenige Minuten dauern und im Arbeitsalltag situativ absolviert werden. Informelle Weiterbildung Informelle Weiterbildung im beruflichen Bereich bedeutet Alltags- oder Erfahrungslernen. Mitarbeitende lassen sich von Kolleg*innen etwas erklären, sie probieren spontan etwas aus, lernen quasi spielerisch, indem sie zum Beispiel Funktionen einer Software testen, um verstehen zu lernen, welchen Funktionsumfang die Software aufweist. Berufliche Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung Wenn berufliche Weiterbildung im Unternehmen fest etabliert ist, stellt sie einen der Kernthemen der Personalentwicklung dar. In kleineren Unternehmen nimmt dies die Geschäftsleitung oder die HR-Abteilung wahr, in größeren Unternehmen gibt es dafür häufig eine dedizierte Abteilung »Personalentwicklung«. Die Aufgabe einer effektiven Personalentwicklung ist, die aktuellen und zukünftigen Kompetenzanforderungen des Unternehmens zu erfassen und sicherzustellen, dass die benötigten Kompetenzen möglichst jederzeit vorhanden sind. In diesem Zusammenhang kommen Stellenbeschreibungen ins Spiel. In ihnen sind festgehalten die einzelnen Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Über- und Unterstellungsverhältnisse usw. Ein wesentlicher Punkt ist außerdem das Anforderungsprofil, also Informationen darüber, welche Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und weitere Skills zur Erfüllung der Stellenaufgaben erforderlich sind. In den Personalunterlagen findet sich das Pendant zum Stellen-Anforderungsprofil, nämlich das Kompetenzprofil. In ihm wird festgehalten, über welche Skills die Mitarbeiterin oder Mitarbeiter verfügt. Vergleicht man beide, das Anforderungsprofil der Stelle und das Personal-Kompetenzprofil, so ergibt eine mehr oder minder große Übereinstimmung. Daraus schließen Mitarbeitende in der Personalentwicklung, inwieweit Mitarbeitende zur jeweils von ihnen besetzten Stelle passen und an welchen Stellen Defizite ausgeglichen werden müssen.In Bezug auf die Zukunft wird idealerweise das Stellen-Anforderungsprofil erweitert. Das ermöglicht es, schon frühzeitig Weiterbildungsbedarfe zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen. In letzter Zeit wird es immer wichtiger, Menschen dort einzusetzen, wo sie nicht nur die dazu benötigten Skillprofile aufweisen, sondern an Stellen, die den Neigungen, Talenten und Vorlieben der Menschen entsprechen. Dies ist die Folge des sogenannten »New Work«, das als Resultat verspricht, dass Leistung, Zufriedenheit und Mitarbeitendenbindung signifikant wachsen, wenn die Menschen das tun, was sie tatsächlich wollen. Dadurch erleben sie Selbstwirksamkeit, Spaß und ein hohes Maß an persönlicher Erfüllung. Der 1930 in Sachsen geborene und im Mai 2021 in Ann Arbor, Michigan, USA, verstorbene Philosoph und Anthropologe Prof. Frithjof Bergmann beschäftigte sich während annähernd seines gesamten Berufslebens und bis zu seinem Tod mit dem Thema »Handlungsfreiheit« insbesondere im Zusammenhang mit Lohnarbeit. Er ist Begründer des »New Work«, also der neuen Arbeit. Die wichtigsten Prinzipien des New Work sind persönliche Selbstständigkeit und Freiheit sowie Teihabe an der Gemeinschaft. Im Gespräch mit Arbeitern stellte er die berühmte Frage: »Was willst du wirklich, WIRKLICH tun?« Besonders im Zuge der Globalisierung, der VUCA-Welt, den Grenzen des Wachstums und immer härterem Wettbewerb richtet sich der Fokus der Personalentwicklung immer mehr auf die Belange der Mitarbeitenden und deren Soft Skills, und das Konzept des New Work füllt die entstandene Kluft zwischen Unternehmensinteressen und den Interessen der Mitarbeitenden. Die gleichzeitige Erfüllung beidseitiger Interessen in gleichem Maß wird so ermöglicht zum Vorteil aller Stakeholder. Vermittlung berufsbezogener und berufsübergreifender Kompetenzen Berufliche Weiterbildung zu verstehen und anzuwenden, um im engen Zusammenhang mit der Arbeitsstelle stehende Defizite auszugleichen und

Und plötzlich steht die Welt auf dem Kopf

Wir haben es in der Wirtschaft und Gesellschaft gerade mit einer Situation zu tun, wie wir sie noch nie vorher erlebt hatten. Nach über 70 Jahren Frieden, Sicherheit und wachsendem Wohlstand in Mittel- und Westeuropa reiben wir uns die Augen: Kriegerische Auseinandersetzungen in Europa, Lieferketten zum Teil unterbrochen und die Pandemie noch nicht ausgestanden. Das stellt Vieles auf den Kopf und überfordert die meisten von uns. Wir fragen uns alle, wie wir damit umgehen sollen, was wir tun können und wie es in Zukunft weitergeht. Die aktuell wichtigste Frage für Unternehmen ist: Wie sichere ich den Absatz und Ertrag in dieser schwierigen Situation,um Handlungsfähigkeit und Bestand des Unternehmens zu gewährleisten und die Arbeitsplätze und damit auch das Know-how im Unternehmen zu halten? Natürlich gibt es auf komplexe Fragestellungen nicht die eine einfache Lösung nach dem Motto in drei einfachen Schritten zur ultimativen Lösung. Ansätze zu einer erfolgversprechenden Lösung zu finden, kann sich als schwieriger erweisen als gedacht, gerade wenn man selbst betroffen ist und in der Verantwortung steht. Die Komplexität der Herausforderung in unseren Unternehmen ist hoch, denn alle betrieblichen Bereiche sind mehr oder minder stark betroffen. Das macht die Situation besonders schwierig, es gibt eine teils unüberschaubare Lage der wechselseitigen Abhängigkeiten. Oft scheint es, nur noch zwischen Pest und Cholera wählen zu können. Diese Beschreibung trifft, wie ich das erlebe, gleichermaßen für die Betriebswirtschaft, die Volkswirtschaft, die Gesellschaft sowie die Politik zu. Was sich so widersprüchlich und undurchschaubar darstellt, darf uns dennoch nicht dazu verleiten, vor lauter Analyse und Abwägung in ein Nichts-Tun zu verfallen, weil eine probate Lösung sich nicht zeigt. Der Versuch, bei all dem keine Fehler zu machen, hat zur Folge, dass am Ende nichts oder nur Unwesentliches geschieht. Und das wäre wohl der größte Fehler. Die Folge davon wäre nämlich, dass die Rechnung derer, die die neueste Eskalation so mutwillig angezettelt haben, am Ende auch noch aufgehen würde. Wir alle sind gut beraten, nicht wie die Maus gebannt und regungslos auf die Schlange zu schauen und sich dem Schicksal des Gefressenwerdens hinzugeben. Besser für alle ist es, diese aktuelle Entwicklung als das zu sehen, was sie tatsächlich ist: Herausforderung mit Handlungsbedarf. Punkt. Auch sind wir gut beraten, uns bei allem Gefahrenbewusstsein nicht erpressen oder in die Knie zwingen zu lassen. Unsere ethischen, politischen und gesellschaftlichen Werte sind nicht verhandelbar. Der politische Versuch, die westliche Welt zu knechten, wird ins Leere laufen, wenn wir uns gemeinsam, als Teams in Unternehmen, als Unternehmen selbst, als Familien, Gruppen, Zivilgesellschaft, als einzelne Staaten und als Staatengemeinschaft am Ende unbeeindruckt zeigen und angemessen reagieren. Im Angesicht der Tatsache, dass es sich bei den Kriegstreibern um ganz ordinäre Verbrecher handelt, schenken wir ihnen viel zu viel Aufmerksamkeit. Wir haben es in der Hand, den Aggressoren zu zeigen, wo der Hase lang läuft. Wir haben es in der Hand, jede und jeder von uns, etwas dazu beizutragen, dass wir weiter in Frieden, Rechtsstaatlichkeit, Demokratie und Wohlstand leben und unseren Kindern eine bessere Welt hinterlassen. Unsere persönlichen Handlungsmöglichkeiten Niemand von uns normalen Bürgern der freiheitlichen Welt muss sich ausführlich mit den Verbrechen auseinandersetzen. Die Verursacher sollten vielmehr durch öffentliche Nichtbeachtung ihre Macht einbüßen. Sie sind es nicht Wert, so im Mittelpunkt zu stehen, wie dies derzeit geschieht. Diese verschwendete Energie können wir viel besser und konstruktiver investieren, um es uns und ihnen zu beweisen, wie stark wir sind. Was können wir alle in eigener Regie also konkret tun? Wir sollten den Fokus auf das richten, was jetzt gut und was jetzt an Aufgaben da ist. Das ist einfach essenziell. Auch wenn wir gerade besondere Umstände erleben, gibt es daneben so viel Schönes, so viel Positives. Es ist an der Zeit, dieses wieder würdigen und dafür dankbar zu sein. Wenn es darum geht, dass Energie knapp werden könnte, dann können wir uns sicher damit arrangieren, auch wenn es dabei an verschiedenen Stellen Verwerfungen gibt. Im Vergleich zum Bombenhagel werden wir immer noch in guten Verhältnissen leben. So mancher Kilometer mit dem Auto lässt sich ebenso einfach sparen, was auch der Umwelt hilft. Dass die verantwortlichen Politiker und Unternehmer alles dafür tun, Knappheiten abzufedern und den Schwachen unter uns zu helfen, ist selbstredend. Ebenso selbstredend ist die Solidarität jedes und jeder Einzelnen von uns mit denen, die von der Situation besonders stark betroffen beziehungsweise vulnerabel sind. Ohnehin tun wir uns viel Gutes, wenn wir weiter zusammenrücken und uns wechselseitig unterstützen, anstatt immer weiter auseinanderzudriften. Viele von uns haben finanziell die Möglichkeit zu spenden für Projekte, die den vielen Flüchtlingen das Leben erleichtern oder die Kriegsfolgen abfedern. Wir müssen uns verabschieden von der Vorstellung, die Abwesenheit von Waffen und Militär wäre Frieden stiftend. Mitnichten! Solange es auf dieser Welt Menschen gibt wie die derzeitigen Aggressoren, müssen wir uns angemessen schützen. Brecht sagte schon, zumindest wird ihm das zugeschrieben: »Stell dir vor, es ist Krieg, und keiner geht hin.« Doch das war nicht alles, was er sagte. Er führte weiter aus: »Dann kommt der Krieg zu dir…« Genau so ist es auch gekommen. Es ist wohl unabdingbar, dass wir unsere Werte, unsere Freiheit, unseren Wohlstand im Fall des Falles wirksam verteidigen. Das funktioniert aber nur mit entsprechenden robusten Verteidigungsressourcen. Alle von uns sollten die Stärkung unserer Streitkräfte in Europa als überlebensnotwendig anerkennen. Der wichtigste Punkt ist aber, dass wir unabhängig von der momentanen Lage unser Leben leben, unsere normale Arbeit verrichten, Freundschaften pflegen und unsere Aufmerksamkeit darauf richten. Aufgaben für Gesellschaft und Politik Daneben gibt es Bereiche, die auf gesellschaftlicher und politischer Ebene eine Rolle spielen: Die Politik in der westlichen Welt muss Kante zeigen und zumindest Einigkeit demonstrieren. Das tut sie erfreulicherweise bereits und hoffentlich auch auf Dauer. Eine neue Sicherheitsstruktur ist dringend zu entwerfen, den zu den Verhältnissen wie vor dem Krieg werden wir nicht mehr zurückfinden. Die Wehrfähigkeit Europas muss auf neue Beine gestellt werden, damit es nicht nur eine Frage der Zeit ist, bis der russische Landhunger auch uns trifft. Soziale Härten aufgrund der veränderten Gegebenheiten müssen kompensiert werden, damit die Mehrkosten durch steigende Preise nicht auf dem Rücken der Schwächsten in

Halte das Steuer deines Lebens in der Hand!

Die aktuellen Tage halten eine Menge von Herausforderungen bereit – für alle von uns. Die Stimmung ist vielfach gedrückt. Obwohl die negativen Gefühle in der Situation angemessen sind, sollten wir nicht verharren in diesem destruktiven Zustand. Aber wir können etwas tun. Covid-19 ist noch nicht ausgestanden, kommt schon das nächste schicksalshafte Ereignis auf uns zu: Krieg in Europa. Unsicherheit und Angst breiten sich aus. In den Innenstädten landauf und landab in Deutschland merken wir, wie verhalten die Menschen sind. Die Angst geht um. In Gesprächen wird deutlich, wie müde und genervt die Menschen sind nach zwei Jahren Pandemie, und jetzt kommt die aktuelle politische Entwicklung noch hinzu. Kein Wunder, dass es den Menschen reicht. Kein Wunder, dass sie sich fürchten, dass sie wütend sind, dass manche auch verzweifelt reagieren. Natürlich können wir die Realität nicht ignorieren, denn sie ist eben, ob es uns passt oder nicht. Alle müssen damit umgehen. Die Frage ist jedoch: WIE damit umgehen? Die Auseinandersetzung mit dieser Frage brachte mich auf einen alten Spruch: Das Glück deines Lebens hängt von der Beschaffenheit deiner Gedanken ab. Marcus Aurelius, 121-180 n.Chr. Das ist eine wichtige Aussage, besonders bezogen auf die momentane Situation. Es bedeutet nämlich: Persönliches Glück ist NICHT abhängig von äußeren Gegebenheiten. Es ist nicht abhängig von der körperlichen Verfassung. Es ist außerdem vollkommen unabhängig von anderen Menschen. Einzig unsere Gedanken bestimmen, ob wir glücklich sind oder eben nicht. »Doch wie können wir unsere Gedanke bestimmen, schließlich kommen sie doch einfach und gehen wieder!« Diese Aussage erhielt ich als Feedback, nachdem ich die vier Punkte genannt hatte. Meine Antwort darauf: »Wenn ein Glas zur Hälfte mit Wasser gefüllt ist, denken die einen, es sei halb voll. Die anderen denken aber, es sei halb leer. Welche, meinst du, sind die glücklicheren?« Zunächst: Beide haben Recht, sie beurteilen die Menge des Wassers im Glas zutreffend. Natürlich sind es jedoch die ersteren, die mit dem halb vollen Glas, die glücklicher sind. Es ist ein qualitativer Unterschied, ob ich die Hälfte noch habe, oder ob die Hälfte schon fehlt. Gedanken lassen sich steuern Bist du tendenziell eher positiv oder doch eher negativ eingestellt? Erkennst du im Leben eher die Chancen, oder fukussierst du dich eher auf die Risiken? Ist das Leben an sich meistens schön, oder ist es eher gefährlich? Du entscheidest, letztlich tatsächlich nur du, aus welchem Blickwinkel du die Dinge anschaust. Du entscheidest, ob etwas für dich eher positiv ist oder eher negativ. Die Dinge an sich sind weder das eine oder das andere, es sind einfach neutrale Fakten. Die Viren schwirren überall in der Welt herum. Fakt. Es ist Krieg in Europa. Fakt. Der Tag dauert 24 Stunden. Fakt. Die Sonne scheint. Auch Fakt. Erst die Bewertung der Fakten löst dann positive oder negative Emotionen aus. Und wie du Fakten bewertest, bestimmst halt eben du und niemand anders. Dafür bist du zuständig. Für ein glückliches Dasein ist natürlich zuträglich, überwiegend positive Gefühle zu erleben. Wie du oben siehst, hast du Macht darüber. Es ist sicher nicht angemessen, sich einzureden, Krieg sei schön. Das geht an der Realität vorbei und funktioniert nicht. Es ist eine andere Frage, die alles entscheidend ist: Was davon, was mir im Leben passiert, was auf mich zukommt, was an Realität einfach da ist, kann ich selbst beeinflussen? Die Realität müssen wir wahrnehmen, damit wir nicht überrascht sind oder in einer Scheinwelt leben. Soweit alles gut. Doch dabei solltest du beachten: Es macht überhaupt keinen Sinn, sich auf etwas zu konzentrieren, was du nicht beeinflussen kannst. Konzentriere dich dagegen auf die Lebensaspekte, die du persönlich gestalten kannst. Bei Gefahren wappne dich (z. B. Impfung) und wende dich anschließend Positivem zu. Sei dir stets bewusst, dass es unendlich viel Gutes und Schönes gibt, und achte darauf. Reflektiere jeden Abend, was du an diesem Tag an Positivem erlebt hast und schreib es auf. Hör auf, dir Sorgen zu machen, denn damit verhinderst du nichts. Du machst dir nur schlechte Laune. Stoppe bewusst immer wieder auftauchende negative Gedanken. Sag zu ihnen einfach: »STOPP« Wir können das, was ist, nicht ignorieren. Sollen wir auch nicht. Doch wie lange wir uns mit den Aspekten beschäftigen, auf die wir keinen Einfluss haben und die wir nicht verändern können, ist entscheidend. Sich in Negatives zu verbeißen, ist destruktiv. Konstruktiv ist, alles wahrzunehmen und zu entscheiden, was man tun kann und möchte. Passiert zum Beispiel ein Unfall, und du kannst helfen, dann hast du auch die Pflicht dazu. Mach. Passiert der Unfall aber irgendwo auf der Welt, ist es nicht nötig, dass du dich lange damit auseinandersetzt. Wünsche den Beteiligten alles Gute und wende dich anderem, positivem zu. Dazu gehört ebenso, dass du dich dem zuwendest, was dir gut tut, dass du dem vielen Positiven in deinem Leben auf auf dieser Welt Beachtung, Aufmerksamkeit schenkst und dich darauf konzentrierst. Darauf, was an sich schon schön und gut ist und darauf, was du persönlich dazu beitragen kannst. Steuere deine Gedanken und damit auch deine Gefühle, sonst steuern sie dich. Nimm das Steuer in die Hand!