Während einer Unternehmensberatung in einem alteingesessenen kleinen Unternehmens aus der Lebensmittel-Industrie fragte mich der Inhaber-Geschäftsführer: »Welche Ziele sind in der Personalentwicklung erforderlich?« Bislang wurden Personalangelegenheiten eher aus dem Bauch heraus entschieden.
Die wichtigsten Ziele der Personalentwicklung zielen darauf ab, dass die Unternehmensstrategie im Bereich Personal umgesetzt wird, Prozesse im Change, der Digitalisierung und Disruption sinnvoll begleitet werden, dass im Unternehmen die nötigen Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen vorhanden sind, eine das Lernen förderliche Umgebung geschaffen wird und die bereits vorhandenen Beschäftigten-Potenziale optimal genutzt werden.
Diese kurze Beschreibung zeigt bereits auf, wie vielfältig sich die Aspekte in der Personalentwicklung zeigen. Was für Viele überwältigend aussieht, ist tatsächlich komplex. Hinzu kommt, dass eine Menge an wechselseitigen Abhängigkeiten zu berücksichtigen ist. Das ist auch nicht verwunderlich, zumal es hier in erster Linie um Menschen geht, von denen jeder einzelne schon vielfältige individuelle Stärken, Schwächen, Wünsche und Erwartungen aufweist. Alle diese Individuen müssen so in das Unternehmen eingebunden werden, dass sie sich wohl fühlen und das Unternehmen positiv unterstützen können.
Wir brauchen gerade in der Personalentwicklung eine ausgefeilte Struktur,
die sich an übergeordneten Zielen ausrichtet.
Table of Contents
1. Umsetzung der Unternehmensstrategie
Alle Entscheidungen und Prozesse müssen sich ohne Ausnahme der vorgegebenen Unternehmensstrategie unterordnen, selbstverständlich auch im Bereich Personal. Sie ergibt sich aus der Mission des Unternehmens und der mittelfristigen Vision. Fehlt eine ausformulierte Unternehmensstrategie, ist es schlicht nicht möglich, ein Unternehmen zu lenken. Was dann folgt, ist ein ständiges kurzfristiges Reagieren auf Situationen und Ereignisse.
Eine durchdachte Unternehmensstrategie gibt vor, was wann zu tun ist und wie viel Aufwand voraussichtlich erforderlich ist. Daraus lässt sich ableiten, an welchen Stellen wie viele Personen beschäftigt werden müssen und welche Skills diese Menschen benötigen, um ihre Aufgaben erfüllen zu können.
Die Resultate der Ableitung des Personalbedarfs aus der Strategie werden dann verglichen mit den momentan vorhandenen Mitarbeitenden und deren Skills. So werden die Defizite deutlich, die ausgeglichen werden müssen. Dabei gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Vorhandenes Personal weiterbilden, um zusätzliche Skills ins Unternehmen zu bringen, oder neues Personal akquirieren, das bereits über die fehlenden Skills verfügt.
Oftmals werden gleichzeitig beide Wege beschritten, vor allem dann, wenn das vorhandene Personal bereits voll ausgelastet ist und nicht sinnvoll ist, ihnen zusätzliche Aufgaben anzuvertrauen. Der Maßnahmen-Mix beinhaltet über die Erweiterung des Skill-Porfolios hinaus auch auch die Möglichkeit von Personalversetzungen innerhalb des Unternehmens, damit die Arbeitsstellen mit ihren Anforderungsprofilen möglichst gut besetzt sind.
2. Begleitung und Unterstützung von Change-, Digitalisierungs-, Disruptions-Prozessen
Die Arbeitswelt von heute unterscheidet sich fundamental von der vor wenigen Jahren. Eines der Hauptmerkmale ist der permanente Wandel. Damit dieser bewältigt werden kann, müssen laufend Anpassungen an die Situationen vorgenommen werden. Zur selben Zeit gilt es, das große Ganze nicht aus dem Blick zu verlieren und der grundsätzlichen Strategie zu folgen.
Digitalisierung ist einer der Ansätze, die Anforderungen in betriebliche Praxis umzusetzen. Bekanntlich bezieht sich Digitalisierung nur zum Teil auf Veränderungen der IT. Der weitaus größere Teil der Digitalisierung besteht darin, ein Mindset im Unternehmen zu verankern, das digitale Prozesse erst ermöglicht und bei der Verwirklichung unterstützt.
Aufgabe der Personalentwicklung ist deshalb auch, diese Prozesse zu begleiten, indem die Menschen im Unternehmen befähigt werden, ein solches Mindset zu entwickeln und zu erweitern.
3. Bereitstellung der Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen
Aufgrund der Strategie und Ausrichtung des Unternehmens werden spezifische fachbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt, die den entsprechenden Stellen zugeordnet sind. Aufgabe der Personalentwicklung ist, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden die Anforderungen und Aufgaben der Stellen, die sie besetzen, vollumfänglich beherrschen. Gleichzeitig sind die Talente und Neigungen der Stelleninhaber und Stelleninhaberinnen zu berücksichtigen. So stellen wir sicher, dass die Aufgaben gern und mit Spaß erledigt werden, weil auf diese Weise die Fehlerquote sinkt und Arbeits- und Ergebnisqualität steigt.
Unabhängig davon, wie Hierarchien in Unternehmen geregelt sind, wie flach die Hierarchiestrukturen aufgestellt sind, braucht es Führung im Unternehmen. Wir brauchen also entsprechende Führungskompetenzen, fachlich, gruppendynamisch und disziplinarisch. Es muss auf der einen Seite festgelegt werden, auf welche Weise geführt werden soll. Auf der anderen Seite muss dafür gesorgt werden, dass die entsprechenden Skills vorhanden sind.
Das soziale Miteinander wirkt sich entscheidend auf den Unternehmenserfolg aus. Wie Menschen miteinander umgehen, wie sie miteinander kommunizieren, bestimmt wesentlich, wie gern Mitarbeitende sich mit dem Unternehmen identifizieren. Neben einem entsprechenden Regelwerk gilt es, die damit verbunden Kompetenzen und Verhaltensweisen zu erlernen, einzuüben und im Unternehmen zu verankern.
4. Schaffung einer lernförderlichen Umgebung
Wenn Mitarbeitende mit ihrer täglichen Arbeit so ausgelastet sind, dass sie von früh bis spät ihren Tageszielen hinterherlaufen, bleibt weder Zeit noch Energie, um Neues zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Deshalb müssen Freiräume für Mitarbeitende geschaffen werden, während derer Mitarbeitende ihre Arbeit reflektieren können. Sie müssen die Möglichkeit haben, ihre Skills an die Erfordernisse anzupassen. Neben der zeitlichen und faktischen Möglichkeit, eigene Defizite und Wünsche zu erkennen und zu bearbeiten braucht es auch Unterstützung der unmittelbaren Vorgesetzten und der Personalentwicklung.
Das Erste ist also die mitarbeitendenbezogene Ermöglichung des Lernens. Das Zweite ist, Lernmöglichkeiten als Unternehmen bereitzustellen. Dazu gehören Weiterbildungsangebote intern und extern. Dazu kann auch eine unternehmenseigene Akademie gehören. Auch die Art der Weiterbildungen spielt hier eine Rolle. Der Trend geht hier in Richtung des digitalen Lernens. Auch dies kann intern und/oder extern realisiert sein.
Das Dritte ist, dass den Mitarbeitenden vorgelebt wird, dass Weiterbildung willkommen und gewünscht ist. Das beginnt mit der Unternehmens-Spitze, die ostentativ Weiterbildung propagiert und sich selbst weiterbildet. Weiter geht das mit allen Führungskräften auf allen weiteren Ebenen, die ihre ihnen anvertrauten Mitarbeitenden dabei unterstützen und begleiten sowie sich auch selbst laufend weiterbilden.
Das Vierte ist die Kommunikation der Weiterbildungsoptionen. Es muss jeder und jedem einzelnen Beschäftigten bekannt sein, welche Weiterbildungs-Möglichkeiten für sie bereitstehen. Sie müssen daher auch immer wieder aktiv informiert werden. Eine lernende Organisation zeichnet sich dadurch aus, dass sie nicht darauf wartet, bis Mitarbeitende Weiterbildung nachfragen, sondern sie aktiv anbieten.
5. Optimierung der Nutzung von
Beschäftigten-Potenzialen
In der Mehrheit verfügen Unternehmen nicht über ausreichende Kenntnisse über die tatsächlich vorhandenen Potenziale ihrer Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden erfüllen die Arbeit, die mit der Stelle verbunden ist, mehr oder weniger gut. Daran werden sie gemessen, daran wird auch ihr Weiterbildungsbedarf ermittelt.
Was die Personen sonst noch können, was ihnen sonst noch Spaß macht, wo sie sich vielleicht besser einbringen könnten, ist oftmals gar nicht bekannt oder nur diffus. Man kann tatsächlich feststellen, dass Unternehmen und Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden viel zu wenig kennen. Damit geht sehr viel Potenzial verloren.
Eine wichtige Aufgabe der Personalentwicklung ist also auch, die Beschäftigten besser kennenzulernen. Alle ihre Talente, Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Erfahrungen müssen, soweit die Mitarbeitenden dazu bereit sind, systematisch erfasst werden. Dabei gilt es auch, neben den unmittelbar arbeitsbezogenen Skills auch außerbetriebliche und außerberufliche Skills zu erfassen.
Weiterhin müssen die beruflichen und außerberuflichen Ziele, Wünsche, Hoffnungen der Mitarbeitenden bekannt sein. Wer weiß, was Menschen wollen, kann viel besser mit ihnen umgehen.
Wichtig ist auch die persönliche und menschliche Situation der Mitarbeitenden. Schwankungen in der Arbeitsqualität und Motivation lassen sich damit erst vernünftig einordnen, was auch wesentlichen Einfluss auf die Personalentwicklung ausübt.
Aus diesen vielen Facetten heraus ergibt sich erst eine ganzheitliche Sicht auf jede im Unternehmen beschäftigte Person. Und diese Sicht ist erforderlich, um die in den Menschen schlummernden Potenziale an die Oberfläche zu bringen. Dadurch erst lässt sich dieser Schatz heben und im Unternehmen einzusetzen.
Gleichzeitig wird das Unternehmen durch die Sicht auf den ganzen Menschen ihren Beschäftigten gerecht. Echte Verantwortung und Erfüllung der Fürsorgepflicht für die Mitarbeitenden wird so auf ein sicheres Fundament gestellt.
Selbstverständlich ist Personalentwicklung ein weites Feld, das es zu beackern gilt. Ebenso klar ist, dass am Ende des Tages die Aufgaben erfüllt sein müssen, damit das Unternehmen seine Ziele erreicht, und dabei dreht sich nicht alles um Personalentwicklung. Schließlich ist Kundenzentrierung für den Erfolg ausschlaggebend. Doch damit die Mitarbeitenden sich auf ihre Kunden und deren Wünsche und Interessen konzentrieren können, brauchen sie entsprechende Kompetenzen und ein Umfeld, das den Fokus auf den Kunden erst ermöglicht.
Sind die fünf genannten Ziele der Personalentwicklung im Unternehmen verankert und werden sie angemessen bedient, dann erreicht die Personalentwicklung bereits einen hohen Reifegrad.