In den Köpfen einiger Betriebswirtschaftler herrscht das Bild vor, dass Personalentwicklung ihren Platz irgendwo am Rand findet. In ihrer Sicht stellt sie ein »Nice to Have« dar. Entwicklung, Produktion, Absatz, Finanzen: Das sind angeblich die Kernthemen, die besonderes Augenmerk verdienen, alles andere sei peripherer Natur. Doch so stimmt das natürlich nicht, diese Sicht ist ein Zerrbild, das auch in der Vergangenheit nicht wirklich zugetroffen hat.
In der Realität sind es die Menschen im Unternehmen, die dem Unternehmen seinen Sinn verleihen, die es am Laufen halten, die dem Unternehmen eine Zukunftsperspektive zeichnen. Der Mensch steht im Mittelpunkt des Geschehens, trotz aller Automation und Digitalisierung, auch trotz künstlicher Intelligenz. Der Mensch bestimmt am Ende des Tages, was auf welche Weise getan wird im Unternehmen, und auch, was nicht.
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Es ist deshalb essenziell, die im Unternehmen arbeitenden Menschen zu befähigen, ihre Aufgaben zu erfüllen, und zwar jetzt und in Zukunft. Daher fußt Personalentwicklung im Wesentlichen auf fünf bestimmenden Zielen:
1. Umsetzung der Unternehmensstrategie
2. Begleitung von Change-, Digitalisierungs-, Disruptions-Prozessen
3. Bereitstellung der Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen
4. Schaffung einer lernförderlichen Umgebung
5. Optimierung der Nutzung von Beschäftigten-Potenzialen
Wenn du mehr über diese Ziele erfahren möchtest, dann lies den Artikel
»Die 5 wichtigsten Ziele der Personalentwicklung«
Aus den Zielen der Personalentwicklung, von denen wir oben die fünf wichtigsten nennen, ergibt sich eine Reihe von Aufgaben, die der Personalentwicklung zukommen und die sie zu bearbeiten hat.
Unternehmensstrategie in Bezug auf das Personal umsetzen
Die Geschäftsführung verfolgt eine Unternehmensstrategie, die sie selbst entworfen hat. Alles, was im Unternehmen geschieht, alle Entscheidungen, alle Prozesse, die gesamte Kommunikation ordnen sich, wenn es gut läuft, dieser Strategie unter. Implizit, wenn die Strategie nicht oder nicht genau ausformuliert ist, wie es bei kleineren Unternehmen häufig der Fall ist. Explizit, wenn eine systematisch ausgearbeitete und ausformulierte Strategie den Rahmen vorgibt.
Die Konsequenz ist, dass jede Entscheidung und Handlung auf die strategischen Unternehmensziele einzahlen sollte. Selbstverständlich gilt das auch für die Auswahl, Beschäftigung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Die strategischen Ziele lassen sich als Kompass nutzen. So entsteht im gesamten Unternehmen ein orchestriertes Arbeiten, ein Miteinander.
Es ist die wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung, die Unternehmensstrategie zu analysieren und in konkrete das Personal betreffende Maßnahmen zu übersetzen, die auf die strategischen Ziele einzahlen.
Personalbestand und das damit verbundene Know-how optimieren
Die Strategie des Unternehmens gibt vor, welche Produkte oder Dienstleistungen auf welchen Märkten angeboten werden. Sie gibt auch die mittelfristige Perspektive vor. Daraus ergibt sich, welche Arbeit die im Unternehmen beschäftigten Menschen zu leisten haben.
Die Frage ist: Welche Menschen mit welchen Eigenschaften, welchen Fähigkeiten und welchen Skills sowie in welchen Funktionen brauche ich im Unternehmen, damit die Ziele jetzt und auf Dauer reibungslos erreicht werden können? Also müssen Mitarbeitende so eingesetzt werden, dass sie auf den konkreten Arbeitsstellen, die sie ausfüllen, ihre Aufgaben vollständig und in vorgegebener Qualität erfüllen. Soweit es da zu Diskrepanzen kommt, sind diese mit Maßnehmen der Personalentwicklung zu beseitigen.
Personalbedarf hinsichtlich der Zukunftsanforderungen planen
Das eine ist, die aktuellen Aufgaben zu erfüllen. Doch diese kurzfristige Sicht alleine reicht nicht. Die strategische Ausrichtung des Unternehmens gibt vor, welche Aufgaben in Zukunft auf die Mitarbeitenden zukommen.
Aufgabe der Personalentwicklung ist, heute schon für die Zukunft zu planen, damit es nicht zu Engpässen in der Bewältigung der Aufgaben kommt. Daher wird ein Fahrplan entwickelt, mit welchen Methoden und konkreten Maßnahmen zukünftige Aufgabenprofile bedient werden.
Notwendige Qualifizierungsmaßnahmen sind ebenso zu identifizieren und zu initiieren wie Entscheidungen zu treffen sind, wie die Arbeitsstellen zugeschnitten werden und an welchen Stellen neues Personal gewonnen werden muss. Dazu gehört auch, dass gegebenenfalls auch Personal an bestimmten Stellen umgeschichtet oder abgebaut werden muss.
Hard Skills: Mitarbeitende weiterbilden in fachlichen und methodischen Belangen
Die Anforderungen an Fachwissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Know-how für bestimmte Arbeitsstellen sind keineswegs statisch. Gerade in heutiger Zeit der massiven Veränderungen und Umbrüche ist alles im Fluss, und auch die notwendige Anpassungsgeschwindigkeit ist enorm gestiegen.
Permanente Analyse und daraus folgende umzusetzende Konsequenzen sind für Personalentwicklungs-Verantwortliche eine immerwährende Aufgabe. Es ist nicht mit einem Fußballspiel zu vergleichen, denn da gibt es ein definiertes Ende, nämlich nach 90 Minuten. Hier handelt es sich eher um ein Perpetuum mobile, ein unendliches Spiel. Amerikaner nennen es »infinite game«.
»Wirtschaften ist kein Fußballspiel mit einem Ende, sondern vielmehr ein INFINITE GAME.«
Soft Skills: Mitarbeitende weiterbilden in persönlichen, kommunikativen und sozialen Belangen
Hard Skills beeinflussen die Produktivität fachlich und methodisch. Soft Skills dagegen können wir als übergreifend betrachten. Sie sind nicht an eine konkrete Funktion im Unternehmen gebunden, sondern werden oft im Zusammenhang mit allen Arbeitsplätzen des Unternehmens gebraucht, zumindest jedoch bei Gruppen von Arbeitsplätzen.
In der modernen Arbeitswelt ist die Wichtigkeit vieler Soft Skills gewachsen. Die Gründe dafür sind vielfältig und haben hauptsächlich mit gestiegenen Anforderungen an Zusammenarbeit, mit mehr Eigenverantwortung und mit gestiegener Komplexität zu tun.
Soft Skills etablieren sich als wettbewerbsentscheidende Faktoren in Unternehmen und brauchen verstärkt Unterstützung und Stärkung durch Unternehmen. Damit fallen sie in den Verantwortungsbereich der Personalentwicklung.
Es gilt, diejenigen Soft Skills zu definieren, die besonders für die neuen Arbeitsformen und den geänderten Umgang miteinander Nutzen stiftend wirken. Anschließend muss analysiert werden, an welchen Stellen und bei welchen Mitarbeitenden Förderungsbedarf dahingehend besteht. Führungskräfte zum Beispiel benötigen für ihre Arbeit in Teilen andere Soft Skills als etwa Mitarbeitende in der Produktion.
Performance der Mitarbeitenden sichern hinsichtlich Motivation und Leistungsfähigkeit
Eine weitere Aufgabe der Personalentwicklung ist die Beobachtung und Messung der Performance auf der Personalebene. Sie ist auf der einen Seite natürlichen Schwankungen unterworfen, denn die menschliche Leistungsfähigkeit variiert ähnlich einer Sinuskurve. Davon müssen Schwankungen unterschieden werden, die darüber hinausgehen und mit emotionalen, motivationalen, physischen und geistigen Dispositionen der Mitarbeitenden zu tun haben.
Aufgabe der Personalentwicklung ist, Mitarbeitende dahingehend zu begleiten, zu beraten und zu unterstützen. Zum Beispiel kann eine Krise im privaten Bereich einen Einbruch der Performance verursachen, die Arbeitsmotivation kann durch viele Umstände leiden, Krankheiten und Einschränkungen wirken sich ebenfalls stark aus. Alle diese Belange sollte die Personalentwicklung erkennen und mit ihren Angeboten adressieren.
Gesundheit und Resilienz der Belegschaft fördern
Generell muss darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende bei ihrer Arbeit gesundheitlich möglichst nicht beeinträchtigt werden. Auch ihre Widerstandsfähigkeit gegen negative Einflüsse gehört dazu. All dies lässt sich zusammenfassen in einem betrieblichen Gesundheits-Management (BGM). Es gilt, im Sinne der betriebsrelevanten Leistungsfähigkeit alles zu tun, was Beeinträchtigungen und Ausfälle verhindert.
Neben entsprechender Arbeitsplatz-Ausstattung und Arbeitsplatz-Gestaltung sowie dem Arbeits- und Gesundheitsschutz gehören Maßnahmen der Gesundheitsförderung wie Sport- und Bewegungsangebote, Gesundheits- und Ernährungskurse dazu. Was manche belächeln mögen, wirkt sich mittelfristig auf die Unternehmensergebnisse positiv aus. Investitionen hierin rechnen sich in aller Regel mittelfristig, oft sogar schon kurzfristig.
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