Zwischen Kostenfaktor und strategischem Partner – Warum HR mehr Wertschätzung braucht und wie Interim Management helfen kann

1. HR als Kostenfaktor – ein verbreitetes Missverständnis

In vielen Organisationen wird HR auf administrative Aufgaben wie Gehaltsabrechnungen, Vertragswesen oder das Organisieren von Fortbildungen reduziert. Das führt dazu, dass die Personalfunktion vor allem als Kostenstelle wahrgenommen wird – eine Abteilung, die verwaltet, aber wenig zur Wertschöpfung beiträgt.

Diese Sichtweise verkennt jedoch die Realität: Eine gut aufgestellte HR-Abteilung leistet entscheidende Beiträge zur Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Innovationsförderung und zur Entwicklung leistungsfähiger Führungskräfte. Doch laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sehen nur 41 Prozent ihre Funktion als strategischen Partner im Unternehmen. Der Rest fühlt sich entweder ungehört oder nur als operativer Dienstleister wahrgenommen.

Praxisbeispiel:
Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen mit 500 Mitarbeitenden hatte in den letzten Jahren hohe Fluktuationsraten im Bereich Fachkräfte. Die HR-Abteilung versuchte mit klassischer Rekrutierung gegenzusteuern, stieß jedoch auf wenig Resonanz bei der Geschäftsführung, strategische Maßnahmen wie Employer Branding oder Talentmanagement umzusetzen. Erst durch die Einbindung eines Interim HR Managers, der direkt an die Geschäftsleitung berichtete, wurde eine ganzheitliche Personalstrategie erarbeitet – mit messbaren Erfolgen in Rekrutierung und Mitarbeiterbindung.

2. Überlastung und Unterbezahlung: Der innere Schmerz der HR-Teams

Auch intern ist die Lage häufig angespannt. HR-Teams arbeiten unter hohem Druck, mit begrenzten Ressourcen und ohne ausreichende Anerkennung. Die Vergütung trägt zusätzlich zur Unzufriedenheit bei: Laut einer Studie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) liegt das durchschnittliche Jahresgehalt von HR-Mitarbeiter:innen bei 63.000 Euro brutto – deutlich unter dem Durchschnitt anderer betrieblicher Bereiche, der bei 72.000 Euro liegt.

Hinzu kommt, dass Personalabteilungen oft strukturell unterbesetzt sind. Neue Anforderungen wie Diversity Management, New Work oder ESG-Reporting (Environmental, Social, Governance) kommen zu den klassischen Aufgaben hinzu, ohne dass personelle oder finanzielle Ressourcen aufgestockt werden.

Praxisbeispiel:
In einem Technologieunternehmen wurde eine HR-Generalistin mit 250 Mitarbeitenden allein für Personalentwicklung, Recruiting, Vertragswesen und Konfliktmoderation verantwortlich gemacht. Trotz hoher Belastung erhielt sie keine Unterstützung durch zusätzliche Stellen. Ein Interim HR Business Partner konnte in einem Projekt die Aufgaben priorisieren, temporäre Prozesse automatisieren und ein Konzept für eine zukünftige HR-Teamstruktur entwickeln, das anschließend umgesetzt wurde.

3. Fehlende strategische Verzahnung – eine strukturelle Schwäche

Ein zentrales Problem besteht in der mangelnden Verzahnung von HR und Unternehmensstrategie. Während andere Unternehmensbereiche – wie Vertrieb oder Finanzen – fest in die strategische Planung eingebunden sind, fristet HR häufig ein Schattendasein. Dadurch bleiben strategische HR-Aufgaben wie Workforce Planning, Nachfolgeplanung oder Kulturentwicklung unterbelichtet.

Wenn Personalstrategien nicht mit der Unternehmensvision abgestimmt sind, entstehen ineffiziente Strukturen. Zudem wird die HR-Abteilung häufig an kurzfristigen KPI-Zielen gemessen (z. B. „Time-to-Hire“), statt an langfristigem Unternehmenserfolg.

Praxisbeispiel:
Ein Konzern im Einzelhandel stand vor einer Transformation seiner Filialstruktur. Während Logistik und Controlling bereits in Taskforces involviert waren, wurde HR erst spät hinzugezogen – obwohl Themen wie Versetzungen, Abfindungen oder Change-Kommunikation zentral für das Projekt waren. Ein erfahrener Interim HR Executive brachte sich nachträglich ein, etablierte ein Personalstrategie-Team und baute eine Struktur auf, die zukünftige Projekte proaktiv begleitet.

4. Der Teufelskreis mangelnder Anerkennung

Wird HR nicht in strategische Entscheidungen eingebunden, fehlen die Erfolge, um sich als wertvoller Partner zu positionieren. Der fatale Eindruck entsteht: „HR bringt keinen Mehrwert“. Dies wiederum führt dazu, dass die Abteilung noch weniger einbezogen wird – ein Teufelskreis, der sich nur schwer durchbrechen lässt.

Dieser Circulus vitiosus kann zur Demotivation und sogar zur Abwanderung fähiger HR-Mitarbeitender führen. Es entsteht ein Kompetenzverlust, der sich mittelfristig auf die gesamte Organisation negativ auswirkt.

Praxisbeispiel:
Ein IT-Start-up mit starkem Wachstum vernachlässigte seine HR-Strukturen zugunsten von schneller Skalierung. Fehlende Onboarding-Prozesse, hohe Fluktuation und zunehmende Konflikte waren die Folge. Die Gründer reagierten erst, als sich mehrere HR-Mitarbeitende gleichzeitig kündigten. Ein Interim People & Culture Manager professionalisierte das HR-Setup, etablierte Mitarbeiterbefragungen und sorgte für die Integration von HR in die Managementmeetings – mit spürbarer Wirkung auf Motivation und Zusammenhalt.

5. Die Rolle von Interim Management als Impulsgeber

Interim Manager:innen können in dieser Konstellation eine entscheidende Rolle spielen – nicht nur als Lückenfüller, sondern als Transformationsbegleiter. Sie bringen frischen Blick, externe Autorität und häufig die notwendige Erfahrung mit, um sowohl operative Entlastung zu schaffen als auch strategische Weichenstellungen vorzunehmen.

Einsatzmöglichkeiten im Überblick:

• Strategieentwicklung: Entwicklung einer HR-Roadmap, die Unternehmensziele in Personalziele übersetzt.
• Change Management: Begleitung von Restrukturierungen oder Transformationen aus HR-Perspektive.
• Prozessoptimierung: Digitalisierung von HR-Prozessen, Einführung moderner Tools.
• Employer Branding: Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, vor allem im Mittelstand.
• Interne Kommunikation: Verbesserung der Wahrnehmung von HR innerhalb der Organisation.
   

6. Empfehlungen für Unternehmen

Um die HR-Funktion im Unternehmen nachhaltig zu stärken, sollten Unternehmen folgende Maßnahmen prüfen:

1. Frühzeitige strategische Einbindung: HR muss von Anfang an in Transformationsprojekte eingebunden werden.
2. Ressourcenausgleich: Aufgabenwachstum muss mit Personalwachstum oder technologischer Unterstützung kompensiert werden.
3. Klare Rollenklärung: HR muss als Business Partner und nicht als reiner Verwaltungsdienstleister verstanden werden.
4. Externen Blick zulassen: Interim Manager:innen können helfen, festgefahrene Strukturen aufzubrechen.
5. Anerkennungskultur fördern: Auch intern muss HR das bekommen, was es oft extern fordert: Wertschätzung.
    

Fazit: HR braucht Sichtbarkeit, Einfluss und Ressourcen

Die geringe Akzeptanz der HR-Rolle in vielen Unternehmen ist kein Zufall, sondern das Resultat struktureller Versäumnisse. Eine starke HR-Abteilung ist kein Luxus, sondern ein Muss – vor allem in Zeiten, in denen der „War for Talents“, hybride Arbeitsmodelle und Fachkräftemangel die unternehmerische Realität bestimmen.

Interim Management bietet hier eine praktikable Lösung, um kurzfristige Engpässe zu überbrücken und gleichzeitig die Weichen für ein neues HR-Selbstverständnis zu stellen. Entscheidend ist jedoch, dass Unternehmen bereit sind, HR nicht nur als Kostenfaktor, sondern als strategischen Werttreiber zu verstehen. Erst dann kann HR das leisten, was von ihr erwartet wird – Menschen und Organisationen zukunftsfähig zu machen.