In einer zunehmend dynamischen und digitalisierten Arbeitswelt stehen Personalverantwortliche vor weitreichenden Veränderungen. Insbesondere die digitale Transformation verlangt nicht nur technologische Anpassungen, sondern auch kulturelle und strukturelle Neuausrichtungen innerhalb der Unternehmen. HR-Abteilungen, die traditionell als administrative Unterstützungsfunktion galten, sind heute gefordert, aktiv zum Wandel beizutragen – und oft sogar diesen zu treiben.
Veränderungsprozesse wie die Einführung neuer Arbeitsmodelle, die Implementierung digitaler Tools oder der Aufbau zukunftsrelevanter Kompetenzen im Unternehmen fordern eine systematische Herangehensweise, die internes Know-how mit externer Expertise verbindet. Interim Management hat sich in diesem Kontext als effizientes Mittel etabliert, um Wandel gezielt und temporär mit externer Unterstützung zu gestalten.
Laut einer aktuellen Umfrage sehen 71 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen einen hohen oder sehr hohen Handlungsbedarf bei der digitalen Transformation. Dieser Beitrag beleuchtet, warum gerade Veränderungsprozesse eine externe Perspektive erfordern, welche Rolle Interim Manager dabei spielen und welche konkreten Herausforderungen HR heute in der Praxis begegnen.
1. Warum Veränderungsprozesse externe Unterstützung benötigen
1.1 Betriebsblindheit und der Wert der externen Perspektive
In vielen Unternehmen sind HR-Teams tief in bestehende Strukturen und Prozesse eingebunden. Diese enge Verwurzelung führt häufig zu sogenannter „Betriebsblindheit“. Eine externe Führungskraft auf Zeit – wie ein Interim Manager – bringt frische Sichtweisen mit, frei von interner Politik oder bestehenden Denkmustern.
Ein Beispiel: In einem mittelständischen Unternehmen sollen agile Arbeitsmethoden eingeführt werden. Die interne HR-Abteilung hat zwar theoretisches Wissen darüber, scheitert jedoch an der praktischen Umsetzung. Ein erfahrener Interim HR Manager mit Projekterfahrung aus vergleichbaren Unternehmen kann hier gezielt unterstützen, die Methoden an die Organisation anzupassen und Widerstände zu überwinden.
1.2 Komplexität von Transformationsprozessen
Veränderungen, insbesondere im digitalen Kontext, betreffen selten nur eine Abteilung. Sie greifen tief in die Unternehmenskultur, die Führung, die Kommunikation und die Arbeitsweisen ein. HR spielt hier eine koordinierende Rolle – vom Kompetenzaufbau über Change Management bis zur Neugestaltung von Arbeitsverträgen.
Ein internes HR-Team ist oftmals nicht darauf vorbereitet, diese Komplexität zu steuern. Interim Manager bringen nicht nur Erfahrung aus zahlreichen Projekten mit, sondern sind darauf spezialisiert, schnell wirksam zu werden – ohne langwierige Einarbeitungsphasen.
2. Einsatzfelder für Interim Management in Veränderungsprozessen
2.1 Neue Arbeitsmodelle einführen – Hybrid Work, Remote First und Flexibilität
Die Corona-Pandemie hat neue Arbeitsmodelle beschleunigt, viele Unternehmen setzen nun auf hybride Modelle. Diese Veränderung geht weit über das Bereitstellen von Home-Office-Plätzen hinaus. Es geht um Führung auf Distanz, Vertrauen, Ergebnisse statt Anwesenheit sowie um rechtliche Rahmenbedingungen.
Praxisbeispiel:
Ein Konzern will das „Remote-First“-Prinzip einführen, stößt aber auf Widerstände im mittleren Management. Der Interim HR Manager organisiert Workshops mit Führungskräften, entwickelt gemeinsam Leitlinien für Führung auf Distanz und integriert gleichzeitig Betriebsrat und IT.
2.2 Einführung neuer HR-Technologien
Ob People Analytics, Learning Management Systeme (LMS) oder digitale Onboarding-Plattformen – die Technologisierung im HR schreitet rasant voran. Die Auswahl und Implementierung solcher Tools überfordert oft interne Ressourcen.
Praxisbeispiel:
Ein Unternehmen will ein zentrales HR-Informationssystem einführen, um internationale Standorte besser zu vernetzen. Der Interim Manager begleitet die Softwareauswahl, kommuniziert mit Anbietern, führt Schulungen durch und sichert die Datenmigration – alles innerhalb weniger Monate.
2.3 Kompetenzentwicklung und Upskilling
Der „War for Talents“ wird zunehmend zum „War for Skills“. Unternehmen müssen bestehende Mitarbeitende gezielt weiterentwickeln. HR muss dafür strategische Kompetenzmodelle erarbeiten und Lernpfade aufbauen.
Praxisbeispiel:
In einem Technologiekonzern müssen 500 Mitarbeitende für neue digitale Produkte geschult werden. Die HR-Abteilung hat jedoch keine Erfahrung mit skalierbaren Lernkonzepten. Ein Interim HR Learning & Development Spezialist entwickelt ein Blended Learning-Programm mit Partnern und begleitet die Pilotphase.
3. Welche Vorteile bietet Interim Management konkret?
3.1 Schnelle Verfügbarkeit und kurzfristige Wirksamkeit
Interim Manager sind in der Regel innerhalb von zwei bis vier Wochen einsatzbereit. Sie bringen Fachwissen, Methodik und Sozialkompetenz mit, um in komplexe Projekte sofort einzusteigen – ohne lange Einarbeitungszeit.
3.2 Unabhängigkeit und Durchsetzungskraft
Da Interim Manager nicht auf Dauer im Unternehmen bleiben, können sie auch unangenehme Entscheidungen treffen oder bestehende Machtstrukturen in Frage stellen – eine Rolle, die interne HR-Mitarbeitende oft scheuen.
3.3 Transfer von Wissen und Erfahrung
Interim Manager arbeiten projektbezogen, aber immer mit dem Ziel, ihre Erfahrungen an das Unternehmen zu übertragen. Schulungen, Dokumentationen und gezielte Coachings der HR-Teams gehören dazu.
4. Typische Ausgangslagen für den Einsatz eines Interim HR Managers
4.1 Veränderung der Organisationsstruktur
Bei Fusionen, Übernahmen oder Restrukturierungen müssen HR-Prozesse neu gedacht und teilweise komplett umgestaltet werden. Interim HR-Experten steuern die Personalstrategie in der Übergangsphase.
4.2 Akuter Personalmangel in Schlüsselpositionen
Fällt ein HR-Leiter kurzfristig aus, übernimmt ein Interim Manager nicht nur die Funktion, sondern kann gleichzeitig wichtige Veränderungsvorhaben vorantreiben.
4.3 Interne Überforderung in Transformationsprojekten
HR-Teams verfügen oft über operatives Know-how, jedoch nicht über Change-Expertise. Interim Manager helfen, Transformationsprozesse zu strukturieren, Stakeholder einzubinden und Projekte zu managen.
5. Erfolgsfaktoren für den Einsatz von Interim HR Management
5.1 Klare Zieldefinition und Mandatsbeschreibung
Ein präzises Briefing ist entscheidend. Unternehmen müssen definieren, welche Ergebnisse sie erwarten – ob die Einführung eines Tools, ein Change-Projekt oder die Übernahme einer Leitungsrolle.
5.2 Unterstützung durch die Geschäftsführung
Veränderungsprozesse gelingen nur, wenn sie top-down mitgetragen werden. Interim Manager benötigen Rückendeckung und Entscheidungsspielräume, um schnell wirksam zu sein.
5.3 Kommunikation und Integration im Team
Der Interim Manager muss als Teil des HR-Teams akzeptiert werden, nicht als externer Besserwisser. Transparente Kommunikation über Ziele, Rollen und Dauer des Einsatzes ist entscheidend.
6. Ausblick: Die Zukunft von HR und die Rolle des Interim Managements
Die Bedeutung von HR als strategischer Partner wächst. Doch viele HR-Abteilungen sind noch nicht in der Lage, diese Rolle allein zu übernehmen. Interim Management wird daher zukünftig nicht nur als Notlösung verstanden, sondern als bewusste Entscheidung zur Professionalisierung und Beschleunigung von Veränderung.
Weitere Trends, bei denen Interim Manager gefragt sein werden:
- Künstliche Intelligenz in HR: Einsatz von Chatbots und Predictive Analytics in der Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung
- Employer Branding und Employee Experience: Aufbau ganzheitlicher HR-Markenstrategien
- Diversity, Equity & Inclusion: Entwicklung von Programmen zur Förderung einer vielfältigen Unternehmenskultur
Fazit
Veränderungsprozesse im HR-Bereich erfordern immer häufiger externe Unterstützung – sei es durch die notwendige Fachkompetenz, eine neutrale Außenperspektive oder schlicht aufgrund personeller Engpässe. Interim Manager sind in der Lage, Veränderung professionell zu begleiten, Wissen zu transferieren und das interne HR-Team nachhaltig zu stärken.
Mit ihrer hohen Umsetzungsorientierung, Flexibilität und Erfahrung sind sie ein unverzichtbares Instrument in einer Zeit, in der Veränderung zur Konstante geworden ist. Unternehmen, die diesen Wandel aktiv gestalten wollen, sollten Interim Management nicht als letzte Option, sondern als strategisches Werkzeug begreifen.
Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting.
Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management« in deiner speziellen Situation dich unterstützen kann, muss individuell beurteilt werden, denn auch Interim Management ist sicherlich kein Allheil-Mittel. Wichtig ist, unvoreingenommen alle Optionen zu betrachten. Auf diese Weise kannst du die wirtschaftlichste Lösung finden und erfolgreich umsetzen.
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