Die Arbeitswelt ist in einem tiefgreifenden Wandel begriffen. Megatrends wie Digitalisierung, demografischer Wandel, Werteverschiebungen bei jüngeren Generationen und eine sich permanent verändernde globale Wirtschaft machen es notwendig, dass Unternehmen agil und anpassungsfähig bleiben. Eine entscheidende Rolle dabei spielt das Human Resource Management (HRM). HR ist längst nicht mehr nur für Lohnabrechnung, Rekrutierung und Mitarbeiterbetreuung zuständig – es ist strategischer Partner des Business, Treiber von Transformationen und Kulturentwickler.
Doch genau in dieser Rolle fehlt es HR-Abteilungen vielerorts an Innovation und Kreativität. Eine Umfrage unter HR-Verantwortlichen zeigt: Nur 29 Prozent glauben, dass in ihrem Unternehmen eine hohe oder sehr hohe Innovationskultur herrscht. Die Gründe sind vielfältig: Zeitmangel, Ressourcenknappheit und mangelnder Mut, neue Ideen umzusetzen, dominieren die Realität.
Gerade in solchen Situationen kann Interim Management eine entscheidende Rolle spielen. Interim Manager:innen bringen nicht nur externe Erfahrung und einen frischen Blick mit, sondern auch die notwendige Durchsetzungskraft, um Innovationsprozesse zu starten, zu begleiten und nachhaltig im Unternehmen zu verankern.
Warum Innovation im HR-Bereich entscheidend ist
Innovation bedeutet im HR-Kontext mehr als den Einsatz neuer Software oder Tools. Es geht um neue Denkweisen, Methoden und Strategien, um Menschen und Organisationen zukunftsfähig zu machen. Beispiele für innovative HR-Ansätze sind:
- People Analytics zur datenbasierten Personalsteuerung
- New Work-Konzepte wie agile Arbeitsmodelle oder hybride Arbeitsumgebungen
- Design Thinking zur Entwicklung von mitarbeiterzentrierten HR-Prozessen
- Gamification im Recruiting oder beim Onboarding
- Künstliche Intelligenz in der Bewerberauswahl
Unternehmen, die hier frühzeitig agieren, profitieren durch höhere Arbeitgeberattraktivität, bessere Mitarbeiterbindung und ein agileres, resilientes HR-Management.
Hemmnisse für Innovation im HR
Trotz der bekannten Vorteile fehlt es häufig an der Umsetzung. Die typischen Barrieren:
- Zeitdruck und operative Überlastung
Viele HR-Abteilungen sind so stark im Tagesgeschäft eingebunden, dass sie keine Kapazitäten für Innovationsprojekte haben. - Mangel an Ressourcen und Know-how
Wichtige Kompetenzen wie Innovationsmanagement, agile Methoden oder digitale Tools fehlen intern – sei es personell oder fachlich. - Risikovermeidung und kulturelle Blockaden
Neue Ideen stoßen in starren Hierarchien oder konservativen Unternehmenskulturen auf Skepsis. Der Mut zum Experimentieren ist gering. - Keine klare Innovationsstrategie
Innovation im HR passiert oft ad hoc und ohne systematische Steuerung. Es fehlt eine übergeordnete Richtung. - Fehlender externer Impuls
Interne Teams denken häufig in bekannten Mustern und haben blinde Flecken. Der Blick über den Tellerrand fehlt.
Interim Manager:innen als Katalysator für Innovation
Genau an diesem Punkt kommen Interim Manager:innen ins Spiel. Sie bringen nicht nur Expertise und Erfahrung mit, sondern sind oft in Transformations- und Veränderungsprojekten erprobt. Ihr besonderer Wert liegt in ihrer:
- Unabhängigkeit von internen Machtstrukturen und Denkmustern
- Vielfalt an Erfahrungen aus unterschiedlichen Branchen
- hohen Umsetzungsstärke und schnellen Verfügbarkeit
- Befristeten Verweildauer – mit klarem Fokus auf Wirkung und Ergebnis
Sie wirken nicht als „Berater im Elfenbeinturm“, sondern sind Hands-on-Macher auf Zeit – mit einer klaren Mission: Den Funken für Innovation und kreatives Denken zünden, bis dieser auf das interne Team übergesprungen ist.
Praxisbeispiele: Wie Interim Manager HR-Innovation vorantreiben
Beispiel 1: Einführung eines digitalen Lernökosystems
Ein mittelständisches Industrieunternehmen wollte Weiterbildung modernisieren, hatte aber keine klare Strategie. Der HR-Leiter war operativ zu stark eingebunden. Eine Interim Managerin mit Erfahrung im E-Learning-Bereich wurde geholt.
Ergebnisse:
- Einführung einer Learning Experience Platform (LXP)
- Aufbau eines internen „Learning Ambassador“-Netzwerks
- Pilotierung von Microlearning und Mobile Learning-Angeboten
- Verankerung der Lernkultur in der Organisation
Nach 10 Monaten wurde das Projekt erfolgreich an das interne Team übergeben.
Beispiel 2: Innovationscoaching für HR-Team
In einem Konzern herrschte große Innovationsskepsis in der Personalabteilung. Ein Interim Manager wurde beauftragt, eine Innovationskultur aufzubauen.
Ergebnisse:
- Durchführung eines HR-Hackathons
- Schulung des Teams in Design Thinking und Scrum
- Einrichtung eines „HR-Innovation Labs“
- Einführung von „Failure Fridays“ zur Fehlerkultur-Stärkung
Das Team übernahm am Ende selbstständig die Moderation weiterer Innovationsformate.
Beispiel 3: Künstliche Intelligenz im Recruiting
Ein Start-up wuchs rasant, doch das HR-Team war mit manueller Bewerberauswahl überfordert. Ein Interim Manager mit Tech-Hintergrund wurde für sechs Monate engagiert.
Ergebnisse:
- Auswahl und Einführung einer KI-gestützten Recruiting-Software
- Umgestaltung des Bewerbungsprozesses
- Schulung des HR-Teams im Umgang mit der Technologie
- Messbare Verbesserung der Time-to-Hire und Candidate Experience
Nach Projektende blieb ein optimiertes System und ein motiviertes, digitalaffines HR-Team zurück.
Wie gelingt der erfolgreiche Einsatz von Interim Management für HR-Innovation?
- Klarer Auftrag und Zielbild
Interim Manager:innen müssen mit einem definierten Innovationsauftrag starten – idealerweise verknüpft mit strategischen Unternehmenszielen. - Offene Kommunikation und Stakeholder-Einbindung
Eine transparente Einbindung der HR-Mitarbeitenden ist essenziell, um Akzeptanz zu schaffen und Ängste abzubauen. - Fokus auf Befähigung des internen Teams
Ziel darf nicht nur die Umsetzung eines Projekts sein, sondern der Aufbau interner Innovationskompetenz. - Mut zur Disruption
Interim Manager:innen müssen Rückgrat zeigen, unbequeme Fragen stellen und gegebenenfalls bestehende Strukturen herausfordern. - Nachhaltigkeit denken
Innovation darf kein Strohfeuer sein. Prozesse und Methoden müssen langfristig in der HR-Organisation verankert werden.
Fazit: Der Zündfunke, der bleibt
Die HR-Abteilung ist der Pulsgeber moderner Organisationen – doch ohne Innovationskraft kann sie diese Rolle nicht erfüllen. Der Mangel an Kreativität, Mut und strategischem Freiraum führt in vielen Unternehmen zu Stillstand. Interim Manager:innen können genau hier ansetzen. Mit externem Blick, Umsetzungsstärke und einem breiten Erfahrungsschatz helfen sie dabei, Innovation im HR nicht nur zu initiieren, sondern auch nachhaltig zu etablieren.
Sie sind nicht gekommen, um zu bleiben – aber sie sorgen dafür, dass etwas bleibt: ein HR-Bereich, der sich traut, neue Wege zu gehen.
Interim Management im HR wirkt als Katalysator für Innovation. Wo intern Mut, Zeit oder Ressourcen fehlen, bringen sie neuen Schwung. Mit klarer Mission, viel Erfahrung und einem frischen Blick verändern sie nicht nur Prozesse, sondern auch Denkweisen – nachhaltig und wirksam.