Das Human Resource Management (HRM) steht heute vor einem doppelten Spagat: Einerseits müssen die operativen Aufgaben des Tagesgeschäfts – von Recruiting über Personalentwicklung bis hin zur Verwaltung – reibungslos laufen. Andererseits ist HR gefordert, strategisch zu denken und eine klare Vision für die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten. In der Realität gelingt dieser Balanceakt jedoch oft nicht. Ein besonders kritischer Pain Point dabei: die fehlende Strategie oder Vision für das HR-Management.
Laut einer Studie der Haufe Akademie verfügen lediglich 36 Prozent der Unternehmen über eine schriftlich formulierte HR-Strategie. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass fast zwei Drittel der Unternehmen ohne klar definierten, langfristigen Plan für das Personalmanagement arbeiten. Dieser Mangel wirkt sich nicht nur negativ auf die Effizienz des HR-Bereichs selbst aus, sondern hat tiefgreifende Folgen für das gesamte Unternehmen.
Dieser Beitrag beleuchtet die Ursachen, Konsequenzen und Lösungsmöglichkeiten im Kontext der fehlenden HR-Strategie und zeigt, wie Interim Management in solchen Situationen als wirksames Instrument zur Stabilisierung und Neuausrichtung dienen kann. Ergänzt wird der Beitrag durch praxisnahe Beispiele aus verschiedenen Unternehmensgrößen und Branchen.
1. Ursachen für das Fehlen einer HR-Strategie
1.1 Überlastung mit operativen Aufgaben
In vielen Unternehmen ist die HR-Abteilung stark im Tagesgeschäft eingebunden. Es bleibt schlicht keine Zeit für strategische Arbeit. Wenn Recruiting-Prozesse haken, Krankheitsquoten steigen oder Mitarbeiterbindung sinkt, wird ad hoc reagiert – nicht vorausschauend geplant.
1.2 Fehlende Positionierung von HR im Unternehmen
HR wird vielfach noch als rein administrative Einheit gesehen, nicht als strategischer Partner der Geschäftsführung. Ohne Mandat und entsprechende Ressourcen ist es schwer, eine zukunftsfähige Personalstrategie zu entwickeln und umzusetzen.
1.3 Mangel an Kompetenzen im strategischen HR-Management
Nicht alle HR-Verantwortlichen bringen die Erfahrung und das Know-how mit, um komplexe Zukunftsthemen wie digitale Transformation, Employer Branding oder Workforce Planning strategisch zu steuern.
1.4 Fehlende Einbindung der Geschäftsführung
Eine HR-Strategie kann nicht isoliert entwickelt werden. Sie muss eng mit den Unternehmenszielen abgestimmt sein. Fehlt dieser Schulterschluss mit der Geschäftsführung, bleibt die Strategie entweder aus oder verkommt zum Papiertiger.
2. Folgen einer fehlenden HR-Strategie
2.1 Reibungsverluste bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien
Wenn HR nicht klar ausgerichtet ist, können neue strategische Initiativen – etwa der Eintritt in neue Märkte oder die Einführung agiler Arbeitsweisen – nicht adäquat unterstützt werden. Bestehendes Personal fühlt sich überfordert, neue Rollen bleiben unbesetzt, Change-Prozesse laufen ins Leere.
Beispiel aus der Praxis:
Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen möchte in den asiatischen Markt expandieren. HR hat jedoch keine Strategie, wie internationale Talente rekrutiert oder interkulturelle Kompetenzen aufgebaut werden sollen. Das Projekt stockt, weil passende Mitarbeiter fehlen – obwohl der Markt bereit ist.
2.2 Geringe Mitarbeiterbindung und Unzufriedenheit
Fehlt eine klar kommunizierte HR-Strategie, empfinden Mitarbeitende die Personalpolitik oft als beliebig oder inkonsequent. Karrierepfade sind nicht erkennbar, Weiterbildungsangebote nicht zielgerichtet, Führungsarbeit bleibt dem Zufall überlassen. Das wirkt sich negativ auf Motivation und Loyalität aus.
Beispiel:
In einem IT-Unternehmen verlassen binnen eines Jahres fünf hochqualifizierte Entwickler das Unternehmen – trotz wettbewerbsfähiger Gehälter. Der Grund: Es gibt keine Perspektive, keine erkennbare Entwicklungslinie. HR beschränkt sich auf das Recruiting, bietet aber kein Personalentwicklungskonzept.
2.3 Erhöhte Fluktuation und Fachkräftemangel
Ohne strategische Personalplanung fehlt der Blick in die Zukunft: Welche Kompetenzen werden künftig benötigt? Wo drohen Engpässe? Unternehmen geraten so in eine reaktive Haltung – immer einen Schritt zu spät.
Beispiel:
Ein Energieversorger steht vor der Digitalisierung seines Kundendienstes. Notwendige Data-Analytics-Skills sind jedoch intern nicht vorhanden, externe Fachkräfte nicht rechtzeitig gesichert. Der Umbau des Kundenservice verzögert sich um Monate.
3. Interim Management als Lösung: Strategische Expertise auf Zeit
3.1 Was ist Interim Management im HR-Kontext?
Interim Manager im HR sind erfahrene Führungskräfte, die auf Zeit ins Unternehmen geholt werden, um kurzfristige Engpässe zu überbrücken, Veränderungsprozesse zu steuern oder strategische Aufgaben umzusetzen. Sie bringen nicht nur fachliches Know-how mit, sondern auch frische Impulse von außen – frei von interner Betriebsblindheit.
3.2 Typische Einsatzszenarien im Kontext fehlender HR-Strategien
- Entwicklung einer umfassenden HR-Strategie inkl. Roadmap
- Moderation von Strategieworkshops mit Geschäftsführung und HR-Team
- Aufbau einer strategischen HR-Organisation (z. B. HR Business Partner Modell)
- Einführung von Talent-Management-Programmen
- Gestaltung von Change-Prozessen
Praxisbeispiel:
Ein Interim HR Director wird in einem Familienunternehmen eingesetzt, das in zweiter Generation übernommen wurde. Der bisherige Fokus lag auf reibungsloser Verwaltung. Innerhalb von sechs Monaten entwickelt der Interim Manager eine HR-Strategie, führt ein Kompetenzmodell ein und etabliert ein systematisches Talent Management. Die neue Geschäftsführung kann sich damit strategisch auf Wachstum konzentrieren.
4. Erfolgsfaktoren bei der Entwicklung einer HR-Strategie
4.1 Enge Abstimmung mit der Unternehmensstrategie
Eine HR-Strategie muss direkt aus der Unternehmensstrategie abgeleitet sein. Wo will das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren stehen? Welche Rolle spielt HR dabei?
4.2 Beteiligung aller relevanten Stakeholder
Neben der Geschäftsführung und dem HR-Team sollten auch Führungskräfte aus den Fachbereichen sowie Mitarbeitende eingebunden werden. Nur so entsteht Akzeptanz und Relevanz.
4.3 Klare Zieldefinition und Messbarkeit
Eine gute Strategie zeichnet sich durch konkrete Ziele und KPIs aus – etwa zur Reduktion der Fluktuation, zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit oder zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen.
4.4 Regelmäßige Überprüfung und Anpassung
Strategien sind keine statischen Dokumente. Sie müssen regelmäßig auf ihre Wirksamkeit geprüft und an veränderte Rahmenbedingungen angepasst werden.
5. Was Interim Manager anders machen
Im Vergleich zu internen Führungskräften haben Interim Manager den Vorteil, dass sie:
- Unabhängig von bestehenden Hierarchien und Konflikten agieren
- Eine schnelle Umsetzungserfahrung aus ähnlichen Projekten mitbringen
- Neutral und lösungsorientiert kommunizieren
- Sofort verfügbar und kurzfristig einsetzbar sind
Diese Eigenschaften machen sie zu wertvollen Katalysatoren für Veränderung – gerade in Situationen, in denen die HR-Abteilung neu ausgerichtet werden muss.
Fazit: Der strategische Blindflug muss ein Ende haben
Fehlende HR-Strategien sind kein „weiches“ Problem, sondern ein handfester Business-Risikofaktor. Unternehmen, die in einer komplexen, sich rasant wandelnden Arbeitswelt bestehen wollen, benötigen ein starkes, strategisch agierendes HR-Management. Interim Manager können hier als Katalysator wirken: Sie helfen, strategische Lücken zu schließen, den HR-Bereich professionell aufzustellen und Brücken zwischen operativer Realität und unternehmerischer Vision zu schlagen.
Wer seine HR-Arbeit heute nicht strategisch ausrichtet, riskiert, morgen nicht mehr wettbewerbsfähig zu sein. Interim Management ist deshalb keine Notlösung – sondern eine kluge Investition in die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens.
Die Herausforderungen im Bereich HR sind vielfältig und anspruchsvoll. Insbesondere gilt dies in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Recruiting.
Ob und inwieweit das Instrument »Interim Management« in deiner speziellen Situation dich unterstützen kann, muss individuell beurteilt werden, denn auch Interim Management ist sicherlich kein Allheil-Mittel. Wichtig ist, unvoreingenommen alle Optionen zu betrachten. Auf diese Weise kannst du die wirtschaftlichste Lösung finden und erfolgreich umsetzen.
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