Kategorie: Interim Management

Die 6 wichtigsten Herausforderungen für Recruiter bei der Arbeit mit Interim Providern

Die Arbeit der Recruiter in HR-Abteilungen der Unternehmen ist vielfältig ausgeprägt, und die Belastung der Mitarbeitenden geht zuweilen an die Grenzen des Machbaren. Besonders herausfordernd zeigt sich die interimistische Besetzung von Stellen, weil hier unter hohem Zeit- und Kostendruck weitreichende Entscheidungen getroffen werden. Die Zusammenarbeit mit Interim-Providern erweist sich dabei zunehmend als verbesserungswürdig. Wir beleuchten hier die wichtigsten Kritikpunkte und Lösungsansätze. 1. Unangemessen hohe Kosten Interim-Provider verlangen oft hohe Gebühren für ihre Dienstleistungen. Dies kann besonders frustrierend sein, wenn das Preis-Leistungs-Verhältnis nicht den Erwartungen entspricht. Dieses Problem ist besonders relevant, da Unternehmen oft auf externe Expertise angewiesen sind, um zeitkritische Projekte durchzuführen oder Vakanzen in der Führungsebene kurzfristig zu überbrücken. Gebührenstruktur Interim-Provider berechnen ihre Dienstleistungen in der Regel auf Basis von Tages- oder Stundensätzen, die deutlich über den regulären Gehältern von Festangestellten liegen können. Diese Kosten spiegeln zwar meist die Expertise und Flexibilität der Interim-Manager wider, können jedoch das Budget des einstellenden Unternehmens übersteigen. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn die Provisionsaufschläge der Provider zu hoch angesetzt werden. Zusätzliche Kosten Neben den Basisgebühren können zusätzliche Kosten anfallen, die im Voraus möglicherweise nicht vollständig transparent gemacht werden. Dazu gehören Reisekosten, Spesen, mögliche Übernachtungskosten und manchmal sogar Vermittlungsgebühren, die von den Providern erhoben werden. Diese zusätzlichen Kosten können das Risiko der finanziellen Belastung für das Unternehmen weiter erhöhen. Preis-Leistungs-Verhältnis Unternehmen erwarten selbstverständlich eine hohe Rentabilität für ihre Investition, insbesondere wenn sie vermeintlich hohe Beträge für Interim-Management-Dienstleistungen bezahlen. Wenn die Ergebnisse und die Leistung des Interim-Managers nicht den Erwartungen entsprechen, können sich die Kosten als ungerechtfertigt hoch herausstellen. Dies kann zu Unzufriedenheit und der Wahrnehmung führen, dass die Dienstleistungen überteuert seien. Im Spannungeld stehen auch besonders die Provisionsaufschläge der Interim Provider. Die eingesetzten Interim Manager*innen verlangen zu Recht eine ihrer Expertise entsprechende angemessene Bezahlung. Durch die angesetzte Höhe der Provider-Provision, die von der Höhe der Interimerbezahlung ausgeht, können die Gesamtkosten das Maß des Angemessenen übersteigen. Budgetbeschränkungen und -planung Viele Unternehmen haben strenge Budgetbeschränkungen und müssen ihre Ausgaben sorgfältig planen. Die Kosten für Interim-Management-Dienstleistungen können eine Herausforderung für die finanzielle Planung darstellen, insbesondere wenn der Bedarf an externer Expertise unvorhergesehen auftritt und die dazwischengeschalteten Interim Provider hohe Provisionsaufschläge auf die Honorare der Interimer*innen verlangen und durchsetzen. Lösungsansatz Um berechtigte Beschwerden der unangemessen hohen Kosten zu adressieren, solltest du darauf achten, dass Interim-Provider Transparenz hinsichtlich ihrer Preisgestaltung sicherstellen, den Mehrwert ihrer Dienstleistungen klar darstellen und eng mit dir zusammenarbeiten. Du selbst solltest sorgfältig prüfen, welche Dienstleistungen du tatsächlich benötigst, und alle potenziellen Kosten im Voraus berücksichtigen, um sicherzustellen, dass du eine fundierte Entscheidung triffst. Es gilt, die Frage zu beantworten, ob die Leistungen von Interim Manager*innen tatsächlich gebraucht werden oder es günstigere Lösungen deiner Anforderungen gibt. Vergleiche die Kosten des Interim Management Einsatzes mit alternativen Lösungen, wenn sie geeignet sind. Insbesondere solltest du die Aufschlaghöhen für Provisionen der einzelnen Interim Provider kritisch unter die Lupe nehmen, denn hier gibt es signifikante Unterschiede. Während manche 25 Prozent auf das Honorar der Interim Manager*innen aufschlagen, kennen wir auch Provider, die mehr als 45 Prozent aufschlagen. Das erscheint uns als einer der wichtigsten Preistreiber im Bereich des Interim Managements. 2. Qualität der Kandidaten Manchmal erfüllen die von Interim-Providern vorgeschlagenen Kandidaten nicht die erwarteten Qualifikationsstandards oder passen nicht gut zur Unternehmenskultur. Dies kann zu Enttäuschungen führen und den Rekrutierungsprozess verzögern. Zu berücksichtigen sind dabei verschiedene Dimensionen, von der fachlichen Qualifikation bis hin zur kulturellen Passung. Fachliche Qualifikation und Erfahrung Die Erwartungen an Interim-Manager sind in der Regel hoch, da sie oft für spezialisierte Aufgaben oder zur Überbrückung kritischer Führungspositionen engagiert werden. Wenn die von Interim-Providern vorgeschlagenen Kandidaten nicht die notwendige Tiefe an Fachwissen oder die gewünschte Erfahrung mitbringen, kannst du die angestrebten Ziele nicht erreichen. Schließlich kannst und musst du erwarten, dass Interim-Manager innerhalb kürzester Zeit produktiv sind und einen unmittelbaren Beitrag leisten können. Kulturelle Passung Neben der fachlichen Eignung spielt die kulturelle Passung eine wesentliche Rolle. Interim-Manager müssen in der Lage sein, sich schnell in die Unternehmenskultur einzufügen und effektiv mit bestehenden Teams zusammenzuarbeiten. Ein Mismatch in der Unternehmenskultur führt unweigerlich zu Reibungen, geringer Mitarbeiterzufriedenheit und im schlimmsten Fall sogar zum Scheitern von Projekten. Erwartungsmanagement Ein weiteres Problem kann in der Diskrepanz zwischen den vom Provider verursachten Erwartungen und der tatsächlichen Leistung der Kandidaten liegen. Übertriebene Versprechungen bezüglich der Qualifikationen und Fähigkeiten der Interim-Manager können zu einer realen Enttäuschung führen, wenn diese am Ende des Tages nicht eingehalten werden. Frustration auf allen Seiten ist in solchen Fällen vorprogrammiert. Anpassungsfähigkeit Die Fähigkeit, sich schnell neuen Umgebungen und Herausforderungen anzupassen, ist eine Schlüsselkompetenz für gestandene Interim Manager*innen. Fehlt es an dieser Anpassungsfähigkeit oder gibt es wesentliche Defizite, kann dies den Erfolg des Engagements beeinträchtigen. Du brauchst also Interim Manager*innen, die nicht nur fachlich versiert sind, sondern auch flexibel auf Veränderungen reagieren. Vermittlungsprozess Der Prozess selbst, durch den Interim Provider Kandidaten vermitteln, spielt ebenfalls eine wesentliche Rolle. Die tendenziell zunehmende mangelnde Sorgfalt bei der Auswahl und Prüfung der Kandidaten kann dazu führen, dass die Bedürfnisse deines Unternehmens nicht vollständig verstanden oder berücksichtigt werden. Ein gründlicherer Auswahlprozess, der sowohl die fachlichen Anforderungen als auch die kulturelle Passung einbezieht, könnte viele dieser Probleme vermeiden helfen. Lösungsmöglichkeiten Um diese qualitätsbezogenen Herausforderungen zu überwinden, ist es entscheidend, dass die von dir gewählten Interim Provider eng mit dir zusammenarbeiten, um ein tiefes Verständnis für deine spezifischen Bedürfnisse und Unternehmenskultur in deiner Firma zu entwickeln. Darüber hinaus sollten sie transparente und realistische Beschreibungen der Fähigkeiten und Erfahrungen ihrer Kandidaten bereitstellen. Auf deiner Seite ist es wichtig, dass du klar kommunizierst, welche Qualifikationen und Eigenschaften du von einem Interim Manager beziehungsweise Interim Managerin erwartest. Dazu solltest du dich aktiv am Auswahlprozess beteiligen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Nimm auf jeden Fall den von dir gewählten Interim Provider in die Pflicht, von sich aus transparent und zuverlässig zu arbeiten und klar zu kommunizieren. Unterbinde dabei auch die Unsitte, Vereinbarungen für Bescheide, Rückrufe oder die Kommunikation von Zwischenständen nicht oder nur zufällig einzuhalten. 3. Kommunikationsprobleme Effektive Kommunikation ist entscheidend für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Recruiter beschweren sich zu Recht häufig über unzureichende, verspätete oder ineffektive Kommunikation vonseiten der Interim

Von Gesprächen mit einem Interim-Provider, die mir gar nicht gefielen

Als selbständige Interim Manager*Innen haben wir viele Gespräche. Einerseits mit den Personalvermittlern, die für uns gute Akquise betreiben, andererseits die Interviews mit den Kunden. In den laufenden Mandaten sprechen wir mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unseres Auftraggebers, mit Geschäftspartnern und so weiter. Wir sind es gewohnt zu kommunizieren. Wenn ich zurückblicke auf die vergangenen Jahre, kann ich die Anzahl der Gespräche schon gar nicht mehr zählen, und ich denke, dies ist auch gar nicht so wichtig. Im Allgemeinen kann ich von mir sagen, dass ich stets sehr gute Gespräche hatte, auch wenn ich nicht immer den Zuschlag erhielt. Geht auch nicht, ich kann mich ja schließlich nicht zerteilen. Kürzlich erlebte ich jedoch, ich nenne es mal zwei „Überraschungsgespräche“, die mich zum Nachdenken gebracht haben. Ich fragte mich unter anderem: „Was habe ich jetzt falsch gemacht?“ Um die Antwort gleich vorwegzunehmen: „Nichts!“ Vor ein paar Wochen erhielt ich am Freitagnachmittag gegen 16:00 Uhr die E-Mail eines großen Personalvermittlers, dass sie auf der Suche nach einem CFO sind. Bis dato hatte ich mit dem Vermittler noch keinen persönlichen Kontakt, außer, dass ich mich vor ein paar Jahren in deren Portal eingetragen hatte. Der Druck beginnt Ich sah die E-Mail am darauffolgenden Sonntag und wollte mich gerade an die Beantwortung setzen, als um 18:38 Uhr mein Telefon klingelte und die Mitarbeiterin des Providers am Telefon war. Ich sah gar nicht aufs Display, weil ich dachte, meine Freundin ruft an. Zu meiner Überraschung fragte mich die Mitarbeiterin, ob ich die E-Mail schon gelesen hätte, es sei sehr dringend. Ich hätte zu 100 Prozent die passenden Voraussetzungen, weil ich Führungserfahrung habe, Erfahrungen im Krankenhaus, in Alten- und Pflegeheimen und im gemeinnützigen Bereich mitbringe, und das brauchen sie gerade dringend, dringend, dringend. Der Kunde hätte ein echtes Problem, und sie hätte für kommende Woche bereits so viele Termine und möchte jetzt gerne mit mir sprechen. Ich verneinte das Gespräch, denn es war Sonntagabend und ich genieße bewusst meine freie Zeit mit mir, meiner Familie, meinen Freunden. Und diese Priorität erlaube ich mir zu setzen 😉. Am anderen Tag wurde, aufgrund meiner E-Mail, kurzfristig ein Termin für ein Erstinterview vereinbart, was ich unverzüglich bestätigte. Zusätzlich rief mich die Mitarbeiterin am späten Abend an und sicherte sich nochmals ab. Das Interview wurde von der Mitarbeiterin und einem ihrer Kollegen mit mir geführt. Und hier überlebte ich nun die zweite Überraschung. Das Projekt wurde im Detail vorgestellt, die Herausforderungen genannt, und ich muss sagen: Es handelte sich wirklich um eine sehr interessante Aufgabe. Es war alles dabei: Führungsaufgaben, weiterer Teamaufbau, Chaos beseitigen, Digitalisierungsmaßnahmen und vieles mehr… Die Fortsetzung des Druckaufbaus Was mir von Anfang an auffiel, war, dass die Mitarbeiterin des Providers sehr hektisch und fahrig wirkte. Stellte ich meine Fragen, bekam ich zwar eine Antwort, doch sie ging recht schnell in eine Gegenposition und Gegenargumentation. Ich fragte mich: „Was wird das?“. Stellte sie mir Fragen, ließ sie mich meist nicht ausreden, solange, bis ich sie höflich aufforderte, mir doch die Gelegenheit zu schenken, meinen Satz zu Ende sprechen zu können, damit sie mich auch kennenlernen kann und ich sie. Der Beginn der unangenehmen Emotionen Irgendwann, so in der Mitte des Gespräches, fing ich an, mich nicht mehr wohlzufühlen, und meine Freude an diesem Gespräch erstarb. Immer mehr rückte bei mir ein Gefühl in den Fokus, das mir sagte: „Mach das bloß nicht“. Der Gedanke, dass sie mich sonntags angerufen hatte, schoss wieder in meinen Kopf. Beim Thema „Scheinselbstständigkeit“ konnten wir uns gar nicht einigen, und die Dame fing an, Druck auszuüben, bis ihr Kollege eingriff, der offensichtlich mein Unternehmenskonzept zu verstehen begann und damit auch, weshalb ich nicht scheinselbständig bin. Da wusste ich es nun sicher: Das Mandat machst du auf keinen Fall, Bianca. Obwohl ich am gleichen Tag zwei weitere phantastische Gespräche hatte (eines davon: Gespräch – Angebot – Auftrag), überschattete dieses verkorkste Gespräch meinen Tag. Ich fragte mich: „Was habe ich falsch gemacht?“ Wieso ist meine Freude plötzlich verflogen?“ Die Reflektion des schwierigen Gesprächs Ich ging mit mir in Reflektion: Was hätte ich anderes machen können? Was war der Grund? Der Grund war schnell gefunden: Das Gespräch an sich war von Beginn an demotivierend. Es war negativ behaftet, und das habe ich gespürt. Die Kommunikation lief aneinander vorbei, es war ein „Gezerre“, einfach nervend. Natürlich weiß ich, dass es nicht immer nur „Rosarot“ geben kann und viele Gespräche herausfordernd oder auch mal hart sein können. Doch wenn das „Gezerre“ schon losgeht, noch bevor überhaupt ein Vertrag geschlossen ist, dann frage ich mich, wohin das führen soll. Die Konsequenz Ich habe das Mandat abgelehnt, denn ich möchte Motivation und keine Demotivation. Ich erwarte wertschätzende Kommunikation und keine, bei der ich meine Freude während des Gespräches verliere. Wenn ich mit Personalvermittlern zusammenarbeite, braucht es Gemeinsamkeit, wir sind ein Team! Was ich anders hätte machen können? Mein Learning: Zukünftig werde ich so ein Gespräch einfach früher beenden und: Sonntags schaue ich jetzt auf mein Display, wer mich anruft 😉.

Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen

Interim Manager und Managerinnen sind selbstständige Experten, die ihr Wissen, ihre Erfahrung und Arbeitskraft vorübergehend in Unternehmen einsetzen, um dort Lücken zu schließen und deren Herausforderungen zu meistern. In der Mehrheit betreiben sie dazu eine Einzelfirma. Nur die Minderheit der Interimer*innen betreibt für die Ausübung ihrer Tätigkeit eine Kapitalgesellschaft. Dabei kann es durchaus sinnvoll sein, die Gründung einer GmbH oder UG in Betracht zu ziehen. Auftraggeber von Interim Managern und Interim Managerinnen schätzen unter anderem, dass sie als freie Mitarbeitende eingesetzt werden. Das vereinfacht die Verwaltung, spart Personalkosten, hat arbeitsrechtliche Vorteile. Zwischen Auftraggeber und Interimer bzw. dessen Vermittler wird ein Dienstleistungsvertrag geschlossen, anstatt sich mit einem Arbeitsvertrag einzuschränken. Interim Manager*innen rechnen mit ihrem Vermittler oder direkt mit dem Auftraggeber ab. Es werden in der Regel Stunden- oder Tagessätze nach Aufwand und Dokumentation abgerechnet. Für die Besteuerung, Sozialversicherung und so weiter sind Interim Manager*innen alleine verantwortlich. Da Interim Manager*innen grundsätzlich selbstständig arbeiten, brauchen sie auch aus steuerlichen Gründen eine Firmierung. Es stehen dabei verschiedene Möglichkeiten offen. Sowohl Einzelfirmen als auch Kapitalgesellschaften sind mit spezifischen Vor- und Nachteilen verbunden. Daher ist es sinnvoll, wenn du sie kennst und auf dieser Grundlage eine gute Entscheidung triffst, welche Unternehmensform in deiner individuellen Situation für dich am besten geeignet ist. Hier behandeln wir die wichtigsten Unternehmensformen, nämlich die Einzelfirma auf der einen Seite und die GmbH bzw. UG als Kapitalgesellschaft auf der anderen Seite. Andere Unternehmensformen sind meist im Interimgeschäft nicht relevant und werden daher hier nicht besprochen. Vor- und Nachteile einer Einzelfirma für Interim Manager*innen Die wichtigsten Vorteile einer Einzelfirma Die wesentlichen Vorteile einer Einzelfirma liegen in den Bereichen des Gestaltungsspielraums, der Gewinnverwendung, der Einfachheit bei Gründung und Betrieb: Wenn du dein Interim Management Business als Einzelfirma betreibst, profitierst du vom größtmöglichen Gestaltungsspielraum bei deinen geschäftlichen Entscheidungen und bei der Verwendung der Gewinne. Du kannst zum Beispiel im Rahmen der vorhandenen finanziellen Ressourcen unkompliziert Privatentnahmen tätigen, ohne auf andere oder einschränkende rechtliche Bestimmungen angewiesen zu sein. Die Gewinne einer Einzelfirma brauchen mit niemandem geteilt oder wie bei Kapitalgesellschaften thesauriert werden (falls dort keine Ausschüttung beschlossen wird). Das heißt, du bestimmst autark über deren Verwendung. Sobald du als Interim Manager*in tätig bist, arbeitest du selbstständig und musst ein Gewerbe anmelden. Außer der Gebühr für die Gewerbeanmeldung fallen keine direkten Kosten für die Gründung an. Schließlich brauchst du keine Verträge oder Satzungen, die aufgesetzt werden müssten, und zum Notar musst du deswegen auch nicht. Für die Einrichtung und den Betrieb einer Einzelfirma brauchst du kein Mindest- oder Stammkapital, im Unterschied zur GmbH-Gründung, die ein Stammkapital von mindestens 25.000 Euro benötigt. Das bedeutet, dass du direkt starten kannst, ohne vorher Kapital auf die Seite legen zu müssen. Da bei Einzelfirmen ein Handelsregister-Eintrag nicht notwendig ist, sparst du dir auch hier Kosten und Aufwand. Die Buchführung ist zumindest zu Beginn viel einfacher als bei Kapitalgesellschaften, da bis zu gewissen Grenzen eine Einnahme-Überschuss-Rechnung für das Finanzamt ausreichend ist. Damit ist zunächst keine Bilanzierung notwendig, was die Kosten enorm senkt. Bei Einzelfirmen gibt es keine Veröffentlichungspflicht. Das bedeutet, niemand von außen kann in deine finanziellen Gegebenheiten hineinschauen. Außerdem sparst du dir den Aufwand einer Veröffentlichung. Die wichtigsten Nachteile einer Einzelfirma Den beschriebenen Vorteilen stehen spezifische Nachteile gegenüber, die es zu beachten gilt: Privatperson und Firma sind steuerlich und in vielen weiteren Aspekten identisch und können daher nicht getrennt betrachtet werden. So liegt zum Beispiel die Verantwortung vollständig beim Gründer und Betreiber, er ist als »Einzelkämpfer« anzusehen. Die Einzelfirma kennt keinerlei Haftungsbeschränkungen. Das bedeutet, dass du als Einzelunternehmer uneingeschränkt haftest, und zwar mit deinem gesamten Privatvermögen. Im Fall einer Insolvenz der Einzelfirma reißt sie dich auch als Privatperson am Ende des Tages in die Insolvenz. Beim Namen des Unternehmens bist du eingeschränkt und hast wenig bis keinen Spielraum bei der Benennung. Ohne einen Eintrag ins Handelsregister darfst du nämlich nicht firmieren, sondern musst deinen Vor- und Nachnamen verwenden, zumindest in der Form »Inhaber Vorname Nachname«. Wählst du den Eintrag ins Handelsregister (eingetragener Kaufmann, eingetragene Kauffrau), dann ist die Buchführung als Einnahmen-Überschuss-Rechnung nicht mehr zulässig. Du unterliegst dann, genauso wie Kapitalgesellschaften, der Bilanzierungspflicht. Der Vorteil einer einfachen Buchführung fällt dann somit weg. Die Kapitalbeschaffungsmöglichkeiten sind für Einzelfirmen eingeschränkt. Finanzierungen beispielsweise durch Banken sind schwierig, da du als Privatperson betrachtet wirst. In aller Regel musst du private Sicherheiten hinterlegen, um an Kredite zu kommen. Das ist ein nicht zu unterschätzendes Risiko. Unsere Empfehlung für Gründung und Betrieb eines Dienstleistungsunternehmens im Interim Management Business Wir empfehlen daher, dass du mit deinem Interim Business zunächst als Einzelunternehmen beginnst und, sobald du im Markt etabliert bist und regelmäßige substanzielle Umsätze zu verzeichnen hast, die Einzelfirma in eine UG oder GmbH umwandelst. Das gibt die die Möglichkeit, schnell und unkompliziert zu starten, um anschließend deine Möglichkeiten und Chancen mit der Gründung einer Kapitalgesellschaft zu erweitern, wenn es steuerlich und finanziell Sinn macht. Hier ein interessanter externer Link zu weiteren Informationen des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz: https://gruenderplattform.de/rechtsformen/einzelunternehmen-gruenden Vor- und Nachteile einer Kapitalgesellschaft als Rahmen für den Betrieb von Interim Management Die wichtigsten Vorteile einer Kapitalgesellschaft Eine Kapitalgesellschaft zu gründen und zu betreiben, bedeutet deutlich mehr Aufwand und Kosten im Vergleich zu einer Einzelfirma. In vielen Konstellationen kann eine UG oder eine GmbH jedoch wichtige Vorteile bieten: Der notwendige Gesellschaftsvertrag bietet sehr viele Gestaltungsfreiheiten, welche die Nachteile einer Einzelfirma mehr als ausgleichen. Dies wirkt sich je nach Gestaltung steuerlich, haftungsrechtlich und finanziell positiv aus. Die Satzung regelt, wie Gewinne verteilt werden und wie Ausschüttungen gehandhabt werden. Diese Regelung schränkt, wenn sie richtig festgelegt ist, keineswegs ein, sondern vereinfacht die Handhabung der finanziellen Ressourcen, die erwirtschaftet werden. Gesellschaft, als Unternehmergesellschaft (UG) oder Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), bedeutet nicht zwangsläufig, dass mehrere natürliche Personen beteiligt sein müssen. In beiden Formen ist die sogenannte Ein-Personen-Gesellschaft möglich und durchaus auch üblich. Die Inhaber- oder Teilhaberschaft ist nicht zwangsläufig mit der Geschäftsführung identisch. Es ist zulässig, andere Personen zur Geschäftsführung zu bestimmen. Üblich ist bei Ein-Personen-Gesellschaften jedoch, dass der oder die Inhaber*in auch die Geschäfte führt. Bei Gesellschaften mit mehreren Teilhabern werden diese häufig auch als Geschäftsführer*innen bestellt. Besonders bei größeren

Der richtige Zeitpunkt, ins Interim Management zu wechseln

Interim Management befindet sich auf dem aufsteigenden Ast, und die meisten abhängig Beschäftigten in Verwaltung und Management hatten schon einmal Kontakt mit Interim Manager*innen. Bei vielen kam schon einmal die Überlegung auf, sich vielleicht selbst als Interim Manager oder Managerin selbstständig zu machen. Wir klären hier, wann und zu welchem Zeitpunkt ein solcher Schritt sinnvoll ist. Mehr und mehr entwickelt sich Interim Management zu einer etablierten Variante der beruflichen Karriere. Der Markt wächst rasant, zumal Fachkräftemangel und wechselnde Anforderungen für Unternehmen sich zu einem ernsten Thema entwickelt haben. Marktsituation für Interim Management Auf der einen Seite fehlen fast überall Fachkräfte, wodurch die Suche langwierig geworden ist. Dadurch braucht es Menschen, die vakante Stellen zeitweise ausfüllen können. Auf der anderen Seite erleben Unternehmen immer häufiger die Situation, dass sie vorübergehend spezielles Know-how benötigen, das im Unternehmen nicht vorhanden ist. Da jemand dafür einzustellen aufgrund des vorübergehenden Bedarfs nicht sinnvoll erscheint, kommt auch hier Interim Management ins Spiel. Interim Management bedeutet Management auf Zeit. Die Interim Manager und Interim Managerinnen werden nicht fest eingestellt, sondern arbeiten als freie Mitarbeiter*innen für die Unternehmen. Die Dauer der Beschäftigung reicht von wenigen Wochen bis zu mehr als einem Jahr. Durchschnittlich beträgt die Mandatsdauer ungefähr neun Monate. Das bedeutet für Unternehmen, dass die Kostenentstehung direkt mit dem Bedarf korreliert. Solange die Arbeitskraft benötigt wird, wird gezahlt, und nicht länger. Das sorgt für Effizienz. Für Interimer*innen bedeutet dies einen häufigen Wechsel von Engagements. Dadurch entsteht keine Langeweile, und die Arbeit bleibt spannend und anregend. Andererseits müssen sich Interimer*innen häufig auf neue Situationen einstellen und immer wieder in neue Aufgabengebiete und Situationen einarbeiten. Abhängig Beschäftigte auf Fach- und Führungsebene finden zwar momentan einen soliden Arbeitsmarkt vor. Viele könnten sich ihre Arbeitsstelle aussuchen, weil ihre Expertise sehr gefragt ist. Aber die realen Arbeitsbedingungen erweisen sich häufig als, na sagen wir mal, suboptimal. Es gibt deutliche Defizite, was Führung, Kommunikation, Umgang, Leistungs-Gehalts-Gleichgewicht, Karrieremöglichkeiten angeht. Das macht die Menschen mit ihrer Arbeit oder den Arbeitsumständen unzufrieden. Nicht selten führt dies zu einer Abnahme der Bindung, bis hin zu innerer Kündigung. Dass diese Menschen trotz Unzufriedenheit nicht oder selten wechseln, liegt an der Sorge, dass die nächste Arbeitsstelle keine wesentliche Besserung bringen könnte. Und an den Schrecken ist man bereits gewöhnt. Dennoch suchen unzufriedene Arbeitnehmer, besonders die in Fach- und Führungspositionen, nach Alternativen. Manche erwägen, sich selbstständig zu machen und ein eigenes Unternehmen in der angestammten Branche aufzubauen. Andere überlegen, wie sie ihr Know-how, ihre Expertise und Erfahrung auf andere Weise einsetzen können. Die Lösung dafür kann sein, sich als Interim Manager oder Interim Managerin selbstständig zu machen. Interim Management als berufliche Karriereoption Wenn du über Expertise in deinem Beruf verfügst, dein beruflicher Hintergrund stimmt, du genügend Erfahrung gesammelt hast, kann Interim Management eine attraktive Beschäftigungsform darstellen. Die Vorteile, im Interim Management zu arbeiten, sind in erster Linie Flexibilität, Aufgabenattraktivität, Selbstbestimmung, Freiheit, Unabhängigkeit. Auch die Verdienstmöglichkeiten sind weit überdurchschnittlich gut. Du solltest dir überlegen, was dir in deiner beruflichen Tätigkeit besonders wichtig ist: Sind es deine Fachkenntnisse innerhalb deiner Branche, wird meist die klassische abhängige Beschäftigung die bessere Wahl sein. Es kommt nämlich nicht so häufig vor, dass du ausschließlich in deiner angestammten Branche als Interim Manager dauerhaft bleibst. Machen dich die übergeordneten Skills wie Führungsstärke, Analysefähigkeit, Flexibilität, Belastbarkeit und so weiter besonders aus, kann es gut sein, dass du dich im Interim Management besser verwirklichen kannst. Dann kommt es weniger auf die Branche an, sondern mehr auf das Aufgabengebiet. Controlling zum Beispiel ist in vielen Branchen sehr ähnlich, und da kommt es mehr darauf an, bestimmte Tools und Verfahren zu beherrschen und weniger darauf, tiefgehende Produktkenntnisse aufzuweisen. Fachliche Eignung für Interim Management Wer als Interimer*in arbeiten möchte, braucht ein solides Skillset in fachlicher Hinsicht. Zu diesem Set gehört insbesondere: Gutes Bildungsniveau, was Allgemeinbildung und berufsspezifische Kenntnisse angeht. In vielen Fällen gehört dazu eine Ausbildung auf Hochschul- oder Universitätsniveau oder eine vergleichbare Ausbildung. Innerhalb des angestrebten Aufgabengebiets musst du dir bereits ein Experten-Niveau erarbeitet haben. Du brauchst außerdem eine lange Berufserfahrung, die du idealerweise in einer ganzen Reihe verschiedener Stellen erworben hast. Damit verfügst du über ein breites Spektrum an Erfahrungen und Erlebnissen, die dir die Arbeit im Interim Management enorm erleichtern. Wichtig ist auch, die Gegebenheiten des Marktes und der Wirtschaft genau zu kennen und in den richtigen Kontext bringen zu können. Du solltest über Leitungs-, Management- und Führungserfahrung verfügen, damit du den Ansprüchen deiner Mandate als Interimer*in gerecht werden kannst, denn meist beinhalten solche Mandate Führungsverantwortung, und das meist in schwierigen Situationen.  Das bedeutet, dass du bereits sehr gefestigt in deinem Beruf sein musst, um den Anforderungen des Interim Managements gerecht zu werden. Bevor du dies für dich sagen kannst, solltest du dich (noch) nicht als Interim Manager oder Managerin selbstständig machen. Was du jedoch tun kannst, ist, dir dieses Ziel zu setzen und konsequent darauf hinzuarbeiten. Persönliche Eignung für Interim Management Macht dich mehr aus, beständig zu sein und immer wieder Ähnliches zu tun und zu erleben, dann ist die Beschäftigung im Interim Management eher nichts für dich. Besser geeignet sind dann meistens feste Beschäftigungen mit definierten Aufgaben, Verantwortungen und Aussichten. Reizt es dich dagegen, immer wieder etwas Neues zu erleben, vor neue Aufgaben gestellt zu sein, neue Menschen kennenzulernen, schwierige Situationen und Herausforderungen zu meistern, dann wirst du Interim Management wahrscheinlich lieben. Wenn du bereit bist, täglich zu lernen, schnell zu analysieren und zu entscheiden, wenn du überraschende Situationen magst, wenn es dir Spaß macht, stressige bis chaotische Situationen zu beherrschen, dann ist Interim Management gut für deine Persönlichkeit geeignet. Bestimmt ist dir auch klar, dass Resilienz, persönliche Reife, hervorragende Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Lust auf Neues, Führungsqualitäten, Durchsetzungsfähigkeit in dieser Beschäftigungsform eine große Rolle spielen.  Du siehst, Interim Management ist für Personen in den Zwanzigern in der Regel nicht geeignet, denn hier braucht es einfach noch an Erfahrungen in fachlicher und persönlicher Hinsicht. Daher sind es auch in aller Regel reife Persönlichkeiten deutlich jenseits der 40, die als Interim Manager arbeiten. Knapp 80 Prozent der Interimer*innen sind über 50 Jahre und bis 65 Jahre alt, zwischen 40 und

Die Meister der Flexibilität: Wie Interim Manager mit Lösungskompetenz und Lösungsorientierung Unternehmen revolutionieren

In einer Welt, die sich ständig wandelt und in der Unternehmen und auch Organisationen, ob öffentlich oder privatwirtschaftlich, sich rasch an neue Herausforderungen anpassen müssen, sind Flexibilität und Innovationsfähigkeit die Eigenschaft, die besonders zählen. Hier kommen aus guten Gründen Interim Manager*innen ins Spiel – als Meister der Flexibilität und Innovation. Daher präsentieren sich für dich Interim Manager und Interim Managerinnen mit ihrer Lösungskompetenz und Lösungsorientierung als unverzichtbare Akteure. In der modernen Geschäftswelt werden sie mehr und mehr zu unverzichtbaren Chancenträgern – und zu Problemlösern für VUCA-Themen. Was ist Interim Management? Interim Management bietet dir ein Konzept, das in der heutigen dynamischen Geschäftswelt rasant an Bedeutung gewinnt. Es bezieht sich auf den Einsatz von hochqualifizierten und erfahrenen Managern auf Zeitbasis, um spezifische Herausforderungen in Unternehmen zu meistern oder Übergangsperioden zu managen. Diese Fachkräfte, bekannt als Interim Manager beziehungsweise Interim Managerinnen, sind keine festangestellten Mitarbeiter. Du engagierst sie für einen festgelegten Zeitraum oder für die Dauer eines Projekts als freie Mitarbeitende. Ihr Einsatz ist besonders in Situationen gefragt, in denen schnelle, erfahrene und effektive Führungsarbeit benötigt wird. Im Gegensatz zu traditionellen Führungsrollen zeichnet sich Interim Management durch seine zeitliche Begrenzung und den Fokus auf spezifische Ziele oder Projekte aus. Du setzt Interim Manager oft in Krisenzeiten, bei Unternehmensumstrukturierungen, während M&A-Prozessen (Mergers & Acquisitions) oder zur Überbrückung von Führungsvakanzen ein. Deren Rolle ist es, eine sofortige und effektive Führung zu bieten, während sie gleichzeitig langfristige Strategien entwickeln, die deinem Unternehmen auch nach ihrem Einsatz noch zugutekommen. Zur DNA des Interim Managements zählt systemisch bedingt eine externe Perspektive, die diese Manager naturgemäß mitbringen. Da sie nicht Teil der bestehenden Unternehmenskultur sind, können sie unvoreingenommen und objektiv agieren. Diese Unabhängigkeit ermöglicht es ihnen, auch schwierige Entscheidungen zu treffen und Veränderungen umzusetzen, die intern möglicherweise auf Widerstand stoßen würden. Insbesondere auf persönlich-emotionaler Ebene vorhandene Abhängigkeiten und Wechselwirkungen spielen praktisch keine Rolle. Das erleichtert es dir, schnell zum gewünschten Ziel zu kommen. Die Rolle von Interim Managern hat sich in den letzten Jahren erheblich entwickelt, wie dir möglicherweise schon bekannt ist. Ursprünglich wurden sie hauptsächlich in Krisensituationen oder zur Überbrückung von auftretenden Führungslücken eingesetzt. Heute kannst du sie jedoch zunehmend als strategische Ressourcen betrachten, die Wachstum in deiner Firma fördern und Innovationen vorantreiben können. Nutze die Expertise von Interim Managern, um von deren Erfahrungen in verschiedenen Branchen und bei unterschiedlichen Herausforderungen zu profitieren. In verschiedenen Branchen hat sich das Interim Management als ein flexibles und effektives Instrument etabliert. Von der Finanzwelt über die Technologiebranche bis hin zum Gesundheitswesen – Interim Manager bringen ihre einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven in eine Vielzahl von Sektoren ein. Ihre Fähigkeit, sich schnell in neue Umgebungen einzufinden und effektive Lösungen zu entwickeln, macht sie zu wertvollen Assets für jedes Unternehmen, auch in deinem, das sich in einer Phase des Wandels oder der Unsicherheit befindet. Wir können zweifelsohne feststellen, dass Interim Management eine hochgradig spezialisierte und flexible Lösung für Unternehmen darstellt, die vorübergehend Führungstalente benötigen. Durch ihre Unabhängigkeit, Erfahrung und Fähigkeit, schnell zu handeln, sind Interim Manager eine zunehmend beliebte Wahl für Unternehmen, die sich in einer Übergangsphase befinden oder spezielle Herausforderungen bewältigen müssen. Mit ihrer Hilfe können Unternehmen nicht nur Krisen meistern, sondern auch neue Wachstumspfade beschreiten und sich an die sich ständig ändernden Marktbedingungen anpassen. Die Kernkompetenz im Interim Management: Lösungskompetenz Die Lösungskompetenz ist das Herzstück des Erfolgs von Interim Managern. Diese spezifische Fähigkeit umfasst weit mehr als nur das Lösen von alltäglichen Problemen; es ist die Kunst, komplexe Heraus­forderungen systematisch, kreativ und effektiv zu bewältigen. Diese Kompetenz ist besonders in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt, die von Unsicherheit und ständigem Wandel geprägt ist, besonders wichtig. Rolle der Lösungskompetenz im Interim Management Interim Manager bringen eine einzigartige Mischung aus Fachwissen, Erfahrung und Perspektiven mit, die es ihnen ermöglicht, schnell die Kernursachen von Problemen zu identifizieren und praktikable Lösungen zu entwickeln, meist viel schneller als in der Linie oder im Stab arbeitenden Angestellten. Im Gegensatz zu traditionellen Führungskräften, die möglicherweise in die internen Dynamiken und die bestehende Unternehmenskultur eingebunden sind, können Interim Manager mit einer frischen, unvoreingenommenen Sichtweise an Probleme herangehen. Diese Außenperspektive ermöglicht es ihnen, traditionelle Denkmuster zu durchbrechen und innovative Ansätze zu verfolgen. Ein wesentlicher Aspekt der Lösungskompetenz ist die Fähigkeit, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv zu handeln. Interim Manager sind darauf trainiert, potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, bevor diese Probleme eskalieren. Diese proaktive Herangehensweise hilft dir mehr als die normalen unternehmensinternen Tools und Kennzahlensysteme, Risiken zu minimieren und sich auf zukünftige Herausforderungen besser vorzubereiten. Darüber hinaus sind Interim Manager Experten darin, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele eines Unternehmens zugeschnitten sind. Sie verstehen, dass es keine »Einheitslösung« gibt und dass jede Organisation ihre eigenen einzigartigen Herausforderungen und Chancen hat. Ihre Erfahrung aus verschiedenen Branchen und Projekten ermöglicht es ihnen, Best Practices anzupassen und innovative Strategien zu entwickeln, die den spezifischen Anforderungen des jeweiligen Unternehmens entsprechen. Anwendung in der Praxis Die praktische Anwendung der Lösungskompetenz von Interim Managern zeigt sich in vielfältigen Situationen. Sei es die Steuerung eines Unternehmens durch eine finanzielle Krise, die Leitung eines komplexen Mergers oder die Umstrukturierung einer Abteilung zur Steigerung der Effizienz – ihre Fähigkeit, schnell und effektiv zu handeln, macht sie zu einem unverzichtbaren Asset. Ein Beispiel aus der Praxis könnte ein Interim Manager sein, der zu einem Unternehmen in einer finanziellen Schieflage gerufen wird. Durch eine gründliche Analyse der Finanzen, der Marktbedingungen und der internen Prozesse identifiziert der Interim Manager Kernprobleme, wie ineffiziente Prozesse oder unzureichendes Cashflow-Management. Mit dem frischen Blick von außen und dem Hintergrund von vielfältigen Erfahrungen aus früheren Engagements wird dies viel schneller und umfassender erreicht als interne Analysen es möglich machen. Mit einem anschließenden Aktionsplan, der sowohl kurzfristige Maßnahmen zur Stabilisierung der Finanzen als auch langfristige Strategien zur Verbesserung der betrieblichen Effizienz umfasst, kann der Interim Manager oder Interim Managerin das Unternehmen wieder auf Kurs bringen. Die Lösungskompetenz stellt also einen entscheidenden Faktor dar, der Interim Manager*innen von anderen Führungskräften unterscheidet. Ihre ausgeprägte Fähigkeit, komplexe Probleme schnell zu diagnostizieren und effektive, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, macht sie zu einem

Attraktiven ROI mit Interim Management sicherstellen

Ob sich das mit dem Interimer wohl lohnt? – Manche HR-Verantwortliche fragen sich das, wenn es um Interim Management geht. Inwieweit ein attraktiver ROI erzielt werden kann, hängt von Vielem ab. Wenn Zweifel aufkommen, ob der beabsichtigte Einsatz eines Interim Managers oder Managerin die beste Alternative darstellt, hören wir verschiedene kritische Stimmen, die zum Beispiel meinen, Interim Manager*innen seien überbezahlt, sie würden oft das Drei- bis Vierfache fest eingestellter Fachkräfte kosten,es sei aufgrund der kurzen Verweildauer nicht möglich, anvisierte Ergebnisse zu erzielen, und so weiter. Tatsächlich kann so etwas schon mal vorkommen. Die meisten solcher Aussagen lassen sich jedoch nicht belegen und erweisen sich als Ausreden. Es sind Ausreden für nicht oder schlampig erfolgte Analyse und Vorbereitung  des Recruiting-Prozesses schon im Vorfeld. Wer im Recruiting mit Interimer*innen schnell mal Lücken stopfen will, anstatt die beste Lösung zu finden, tappt unweigerlich in die Falle des »Quick’n Dirty«: Bedarf schnell gedeckt, Aufgabe vom Tisch gebracht, Anfrage erst mal befriedigt. Dem Stresslevel geschuldet oder wegen Unlust und Bequemlichkeit ist dieses Vorgehen nicht ungewöhnlich, aber dennoch falsch. Analyse als Grundlage für den ROI Wenn eine Stelle neu geschaffen oder neu besetzt werden soll, ist es erfolgskritisch zu analysieren, bevor mögliche Alternativen bewertet werden. Erst danach kann eine fundierte Aussage getroffen werden, welche Lösung die operativ und wirtschaftlich sinnvollste ist. Im Bereich des Fach- und Führungskräfte-Recruitings gibt es normalerweise folgende Alternativen: Für jede dieser Alternativen sollten die individuellen Vor- und Nachteile ermittelt werden. Auch die jeweiligen Ziele und Erwartungen müssen für jede Alternative eindeutig definiert sein. Ein großer Fehler besteht darin, Ziele und Erwartungen nicht schriftlich festzuhalten. Damit weiß die Person, die für die Stelle eingesetzt wird, nicht, wie sie arbeiten muss, welche Verantwortlichkeiten sie ausfüllen muss, was genau von ihr erwartet wird. Es ist kein Wunder, dass am Ende alle unzufrieden sind. Neben der Definition muss die Messbarkeit der Resultate sichergestellt werden. Über die unmittelbare Bedarfsbefriedigung hinaus sind in der Analyse Seiteneffekte zu berücksichtigen, wie zum Beispiel Szenarien für hohen ROI im Interim Management Der Einsatz von Interimer*innen macht beispielhaft am meisten Sinn, In solchen Bedarfssituationen ist entsprechend meist auch ein hoher ROI zu erwarten, wenn die richtigen Interim Manager*innen ausgewählt werden. Es macht keinerlei Sinn, in jeder möglichen Situation auf die Suche nach Interim Manager*innen zu gehen, nur weil das schnell geht und Interimer schnell zur Verfügung stehen. Mit einer fundierten Analyse der individuellen Aufgabenstellung entsprechend der genannten Punkte und Hinzunahme betriebsindividueller zusätzlicher Aspekte kann erst mit ausreichender Sicherheit festgestellt werden, welche Recruiting-Alternative den besten Erfolg in fachlicher und wirtschaftlicher Sicht verspricht. Es ist viel leichter, als manche sich das denken. Erfasse anhand der oben genannten Punkte die jeweiligen Vor- und Nachteile, schätze jeweils Aufwand und Kosten. Bewerte die Eignung der Lösung, die Sicherheit der Zielerreichung und die Gesamtkosten. Dann weißt du auch genau, wann es tatsächlich Sinn macht, dich auf die Suche nach Interimer*innen zu machen. Anschließend fälle deine Entscheidung anhand der Analyseergebnisse, die du jederzeit objektiv vertreten kannst. Fazit Im Bereich Recruiting gibt es eine Reihe von Alternativen, wie Neubesetzung von außen, temporärer Einsatz von Interimer*innen usw. Aus dem hohlen Bauch heraus für oder gegen die eine oder andere Alternative zu argumentieren, überlässt es dem Zufall, ob der beabsichtigte Zweck erreicht werden kann. Eine generelle Meinung pro bzw. kontra, die dogmatische Keule oder eine Verallgemeinerung ist auf jeden Fall schädlich. Was es braucht, ist eine sorgfältige Analyse der Aufgabenstellung und erst danach eine individuelle Entscheidung. Die hier investierte Zeit und Energie belohnt uns alle mit mittelfristig besserem Erfolg und schützt uns vor teuren Fehlentscheidungen aufgrund von fehlerhaften Vermutungen.

6 Wege, Überforderung im Interim Management zu minimieren

»Kannst du mal schnell …?« In einer Diskussion mit einem Interim-Kollegen beschwerte er sich darüber, dass er sich überfordert fühlt. Ständig wird er gestört und kommt so kaum zu seiner eigentlichen Aufgabe. »Kannst du mal schnell …?« … eine Auswertung generieren, einen Sachverhalt klären, eine Information recherchieren, jemand etwas erklären, zu diesem Gespräch dazukommen, ohne Kontextinformationen entscheiden … Von früh bis abends geht das so. Analytische oder konzeptionelle Arbeit ist so schlicht nicht zu erledigen. Er fragte, ob es uns in Interim Mandaten auch so gehen würde. »Kannst du mal schnell …?« führt schnell zu Überforderung. Peter Sitko Tweet Gründe für Überforderung von Interimern Ja, eine Überforderung kann gelegentlich schon mal vorkommen, und es hat Gründe: Erwartungshaltungen Das hängt unter anderem mit der Erwartungshaltung zusammen. Der Auftraggeber erwartet von Interim Managern, dass sie immer spontan performen, jeden Druck tolerieren, Multitasking beherrschen, sofortige Resultate abliefern. »Diese kurze Zwischenfrage macht doch nichts,« ist der Gedanke dahinter. Mitarbeitende Angestellte stellen sich vor, dass Interim Manager*innen alles ad hoc wissen müssen, woran sie sich schon über Monate die Zähne ausbeißen. Schließlich ist das doch die besondere Stärke von Interimern. Aufgabenstellung Die Aufgabenstellung für das Interim-Mandat ist häufig relativ allgemein gehalten. Beispiele: Leitung der Finanzbuchhaltung, Leitung Operations, Leitung Change-Projekt X usw.Damit ist das Aufgabengebiet ziemlich schwammig und interpretationsfähig. Die Erwartungen sind nicht klar. Bei solchen Mandaten erwartet der Auftraggeber normalerweise die Abdeckung aller Eventualitäten. Fehlende Übersicht Die Notwendigkeit einer ersten Übersicht und einer gewissen Einarbeitung wird ignoriert oder unterschätzt. Es besteht die Illusion, dass Interimer ad hoc für jede Frage spontan die richtige Antwort einfach so parat haben. Es ist nicht klar, dass trotz Vergleichbarkeit vieler Vorfälle und Situationen die Einzelheiten unterschiedlich sind und analysiert werden müssen, um sachgerecht mit ihnen umzugehen. Notfall-Situationen als Motiv für Engagement von Interimern Solche überfordernden Situationen sind außerdem der Tatsache geschuldet, dass Interim-Mandate häufig dann erteilt werden, wenn die Herausforderungen im Unternehmen von der Belegschaft nicht mehr bewältigt werden können oder jemand an einer Schaltstelle plötzlich ausfällt. Unruhe, Stress und Nervosität sind dann an der Tagesordnung. Da brennt es vielleicht schon lichterloh. Der Wunsch, diesen Zustand möglichst schnell wieder in den Griff zu bekommen, ist natürlicherweise sehr groß und bestimmt das Verhalten gegenüber Interimern. Folgen der Überforderung in Interim Mandaten Das Ergebnis von oft vermeidbaren Überforderungen von Interim Manager*innen ist, dass am Ende der Auftraggeber unzufrieden ist und der Interimer frustriert. Während der Auftraggeber sich erhofft hatte, mit der Beauftragung die Situation zu entschärfen und weitermachen zu können wie zuvor, hat der eingesetzte Interimer keine reelle Chance, den Erwartungen gerecht zu werden, weil einfach zu viel auf einmal auf ihn einströmt und er schon einmal zeitlich nicht in der Lage ist, alles zu bearbeiten. Die mentale Belastung kommt da noch hinzu. Das Auftragsziel ist am Ende nicht vollständig erreicht, die Vorstellungen sind auf allen Seiten nicht erfüllt. Manchmal kommt es dann auch vor, dass versucht wird, einen Schuldigen auszumachen, was besonders destruktiv ist. Maßnahmen für die Verhinderung von Überforderung in Interim Mandaten Selbstverständlich sind die Anforderungen an Personen, die als Interim Manager*innen arbeiten, recht groß. Es gehört ja auch zu den Kern-Skills dieser Menschen, nicht nur mit außergewöhnlichem Wissen zu glänzen, sondern es auch unter sachlichem und zeitlichem Druck zielführend einzusetzen. Viele solche Situationen, die geeignet sind, die Resultate einzuschränken, lassen sich jedoch bereits im Vorfeld oder auch während des Interim Mandats entschärfen oder gar nicht erst aufkommen zu lassen. Wie kann man die beschriebene Überforderung verhindern oder minimieren? Klare Formulierung der Aufgabenstellung Die Aufgabenstellung des Mandats muss zwingend klar und eindeutig schriftlich formuliert sein. Durch die Schriftlichkeit steigen die Bedeutung und die Verbindlichkeit. Genaue Zielformulierung Die Ziele müssen benannt und eindeutig formuliert sein. Es muss klar sein, woran die Zielerreichung festgemacht ist, wie das Maß der Zielerreichung gemessen wird. Hier muss zwischen Auftraggeber und Interim Manager*in Übereinstimmung erzielt sein, denn der Erfolg wird daran gemessen. Schriftlichkeit ist auch hier geboten. Festlegung der Erwartung an eine Zusammenarbeit Es muss schriftlich festgelegt sein, welche Erwartungen bei der Zusammenarbeit bestehen, was die interimistisch eingesetzte Person konkret zu tun und zu liefern hat, wo die Grenzen des Mandats bei der Ausübung der Arbeit gesetzt sind. Welche Entscheidungen dürfen autark getroffen werden, in welchen Fällen braucht es Approvals, wie ist mit Mitarbeitenden umzugehen und so weiter. Festlegung der Zuständigkeiten Die Zuständigkeiten und Befugnisse müssen ausdrücklich geklärt sein. Wer entscheidet mit, wer darf Einfluss nehmen, wer hat wann Weisungsbefugnis im Arbeitsalltag. Benennung der übergeordneten Person Die übergeordnete Person im Unternehmen, der zu berichten ist, muss festgelegt sein. Es sollte normalerweise nur eine Person sein, sonst kommt es unweigerlich zu Konflikten. Mitarbeiter-Briefing Die Mitarbeitenden im Unternehmen müssen vorab informiert sein, wofür die interimistisch eingesetzte Person engagiert wurde und welche Aufgaben und Befugnisse ihr zugewiesen wurden. Ebenso muss kommuniziert sein, mit welchen Anliegen der oder die Interim Manager*in betraut werden soll. Sicherlich gibt es noch weitere Möglichkeiten, schon im Vorfeld oder während der Ausführung eines Mandats unnötig stressige oder überfordernde Situationen nicht aufkommen zu lassen. Wer die genannten sechs beherzigt, ist schon ein gutes Stück weiter. Fazit Auch wenn es nicht außergewöhnlich ist, dass in Interim Mandaten Überforderungs-Situationen vorkommen können und der Stresspegel ohnehin erhöht ist, gibt es eine Reihe von Maßnahmen, mit denen sie gedämpft oder ausgeschlossen werden können. Es lohnt sich auf jeden Fall, die genannten sechs Maßnahmen durchzuführen, um unnötige Einschränkungen zu verhindern. Klar ist, dass diese Maßnahmen für insgesamt bessere Resultate des vorübergehenden Einsatzes von Interim Managern garantieren.

Schlüsselqualitäten erfolgreicher Interim Manager

Ein Interim Manager ist ein hochqualifizierter Experte, der temporär in Unternehmen oder Organisationen eingesetzt wird, um spezifische Herausforderungen zu bewältigen, Projekte zu leiten oder Veränderungen durchzuführen. In dieser anspruchsvollen Rolle brauchen wir Interim Manager, die über bestimmte persönliche und mentale Eigenschaften verfügen. Diese Kerneigenschaften erfolgreicher Interim Manager erst bieten die Sicherheit, dass die anstehenden Aufgaben fach- und sachgerecht erledigt werden. Hier findest du die wichtigsten 12 Schlüsselqualitäten erfolgreicher Interim Manager. 1. Flexibilität Als Interim Manager muss man sich schnell an wechselnde Umgebungen, Kulturen und Geschäftsanforderungen anpassen können. Flexibilität ermöglicht es, effektiv auf unterschiedliche Situationen zu reagieren und Lösungen in einem dynamischen Umfeld zu finden. Flexibilität erweist sich als die wohl allerwichtigste Schlüsselqualität erfolgreicher Interim Manager und Interim Managerinnen. Flexibilität bedeutet nicht nur Anpassungsfähigkeit an neue Umgebungen, sondern auch die Fähigkeit, verschiedene Führungsstile je nach Teamdynamik und Unternehmenskultur anzuwenden. Ein Interim Manager muss erkennen, wann ein autoritärer oder kooperativer Ansatz angemessen ist, um effektiv zu führen.​ Zudem erfordert Flexibilität die Bereitschaft, sich ständig weiterzubilden und neue Technologien oder Methoden zu integrieren. In einer sich schnell verändernden Geschäftswelt ist lebenslanges Lernen entscheidend, um als Interim Manager erfolgreich zu bleiben.​ 2. Kommunikationsstärke Die Fähigkeit, klar und präzise zu kommunizieren, ist unerlässlich. Interim Manager müssen komplexe Konzepte verständlich vermitteln und effektiv mit Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Stakeholdern kommunizieren können. Beispiel: Ein Interim Manager oder Managerin erklärt klar und präzise die bevorstehenden Veränderungen im Unternehmen und beantwortet die Fragen und Bedenken der Mitarbeiter, um eine reibungslose Implementierung zu gewährleisten. Neben der klaren Vermittlung von Informationen ist aktives Zuhören eine zentrale Fähigkeit. Ein Interim Manager muss die Anliegen und Bedenken der Mitarbeiter verstehen, um Vertrauen aufzubauen und effektiv zu kommunizieren.​ Darüber hinaus ist die Fähigkeit, komplexe Sachverhalte in einfache, verständliche Sprache zu übersetzen, essenziell. Dies erleichtert die Umsetzung von Veränderungen und fördert die Akzeptanz im Team. 3. Problemlösungskompetenz Interim Manager werden oft in Unternehmen eingesetzt, die vor schwierigen Herausforderungen stehen. Eine ausgeprägte Problemlösungskompetenz ermöglicht es, effizient Hindernisse zu überwinden und nachhaltige Lösungen zu entwickeln. Beispiel: In einem Produktionsunternehmen verbessert der Interim Manager die Effizienz, indem er Engpässe in der Lieferkette beseitigt und neue Produktionsmethoden einführt. Effektive Problemlösung erfordert ein strukturiertes Vorgehen, das sowohl analytisches Denken als auch Kreativität beinhaltet. Ein Interim Manager sollte in der Lage sein, Probleme systematisch zu identifizieren und innovative Lösungen zu entwickeln. Die Fähigkeit, unter Druck schnelle Entscheidungen zu treffen, ohne die Qualität der Lösung zu beeinträchtigen, ist ebenso von großer Bedeutung, wenn es um Interim Management geht. Dies stellt sicher, dass Herausforderungen effizient und effektiv gemeistert werden. 4. Entscheidungsstärke In temporären Managementpositionen müssen oft schnelle und bedeutende Entscheidungen getroffen werden. Ein guter Interim Manager zeigt Entschlossenheit und ist bereit, Verantwortung für seine Entscheidungen zu übernehmen. Dabei berücksichtigt er komplexe Abhängigkeiten und kommuniziert die Entscheidung angemessen. Eine schnelle Auffassungsgabe, gepaart mit exzellentem Fachwissen und der Fähigkeit, auch versteckte Interdependenzen aufzudecken, sind essenziell. Schließlich wird kein Auftraggeber zufriedenzustellen sein, wenn die interimistisch eingesetzte Person sich als entscheidungsschwach herausstellt, anstatt schnell Resultate zu liefern. Entscheidungsstärke beinhaltet auch die Fähigkeit, Risiken angemessen einzuschätzen und Verantwortung für die getroffenen Entscheidungen zu übernehmen. Ein Interim Manager muss bereit sein, auch unpopuläre Entscheidungen zu treffen, wenn sie im besten Interesse des Unternehmens sind.​ Interim Manager sind es gewohnt, Entscheidungen transparent zu kommunizieren und die Beteiligten in den Prozess einzubeziehen, um Akzeptanz und Unterstützung zu fördern.​ 5. Empathie Die Fähigkeit, sich in die Situation anderer einzufühlen, ist für den erfolgreichen Umgang mit Mitarbeitern und Teams unerlässlich. Empathie fördert Vertrauen und Zusammenarbeit, anstatt mit der Brechstange einsame Entscheidungen durchzusetzen. Besonders in Szenarien, in denen typischerweise Interim Manager*innen eingesetzt werden, sind schon im Vorfeld Stress, Unruhe und Unsicherheit bei der betroffenen Belegschaft entstanden. Auch die Führungsmannschaft ist nicht frei davon, und manche fragen sich, inwieweit Interim Manager*innen ihrer Position im Unternehmen abträglich sein können. Wer als Interim Managerin oder Manager dies wahrnimmt und gut adressiert, wird betroffene Personen besser abholen und mit ihnen gemeinsam gute Arbeit leisten. Empathie ermöglicht es einem Interim Manager, die Perspektiven und Emotionen der Mitarbeiter zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren. Dies fördert ein positives Arbeitsklima und stärkt die Zusammenarbeit im Team.​ Obendrein hilft Empathie Interimern und Interimerinnen dabei, Widerstände gegenüber Veränderungen zu erkennen und proaktiv anzugehen, indem man auf die individuellen Bedürfnisse und Sorgen der Mitarbeiter eingeht. 6. Analytische Denkweise Interim Manager müssen komplexe Geschäftssituationen schnell analysieren und fundierte Entscheidungen treffen können. Die Zeitspanne für Analyse und Entscheidungen ist drastisch kürzer als in üblichen Situationen. Zum Einen brennt es oft bereits, zum Anderen ist die Erwartungshaltung des Auftraggebers und der betroffenen Mitarbeitenden sehr hoch. Eine tief verinnerlichte analytische Denkweise hilft dabei, wichtige Informationen zu identifizieren, Verbesserungspotenziale wahrzunehmen. Im Anschluss lassen sich dann effektive Strategien entwickeln, die alle wichtigen Details berücksichtigt. Das erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit des Engagements enorm. Eine ausgeprägte analytische Denkweise ermöglicht es, komplexe Daten und Informationen schnell zu erfassen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Ein Interim Manager sollte in der Lage sein, Muster und Zusammenhänge zu erkennen, um effektive Strategien zu entwickeln.​ So ist die Fähigkeit interimistisch arbeitender Manager, verschiedene Szenarien zu durchdenken und deren potenzielle Auswirkungen zu bewerten, entscheidend für die Planung und Umsetzung von Maßnahmen.​ Der maximale Erfolg interimistischer Mandate wird damit gewährleistet. 7. Ergebnisorientierung Interim Manager werden typischerweise aufgrund konkreter Ziele und zu erreichender Ergebnisse engagiert. Die Fokussierung auf die Zielerreichung ist entscheidend, um den Mehrwert für das Unternehmen zu maximieren. Dabei wird ein erfahrener Interim Manager auch unorthodoxe Vorgehensweisen und Entscheidungen ins Spiel bringen. Es passiert in Interim Mandaten häufig, dass die interimistisch eingesetzte Person sich bewusst über die im Unternehmen üblichen Verfahrensweisen oder Prozesse hinwegsetzen muss, weil sie die Zielerreichung im konkreten Fall unangemessen verzögern oder konterkarieren. Dies sollte jedoch zumindest grundsätzlich mit dem Auftraggeber besprochen sein, um Irritationen zu vermeiden und die Vorgehensweise durchzusetzen. Ergebnisorientierung bedeutet, klare Ziele zu setzen und konsequent auf deren Erreichung hinzuarbeiten. Ein Interim Manager überprüft regelmäßig den Fortschritt und nimmt bei Bedarf Anpassungen vor, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.​ Zudem gehört es zu den Kernaufgaben von Interim Managern, die Mitarbeitenden im Unternehmen auf die gemeinsamen Ziele auszurichten und sie zu motivieren,

Wie finde ich einen geeigneten Interim Manager?

Du bist für HR verantwortlich und hast entscheiden, dass für eine spezielle Heraus­forderung der Einsatz von Interim Mana­gement für die Lösung grund­sätzlich am besten geeignet ist. Du musst also eine mög­lichst gut geeignete Person als Interim Mana­gerin oder Interim Mana­ger finden. Das ist eine komplexe Aufgabe, die sys­tema­tisch anzugehen ist. Dokumentiere deine Entscheidung und die spezifischen Ziele Im Alltag des Geschäfts entschei­­dest du normaler­­weise relativ spontan aus der Situa­tion heraus. Deine Erfahrung und dein Gefühl leiten dich. Damit die Ent­scheidung für dich ebenso wie für Außen­­stehende nach­­voll­­zieh­bar wird, soll­test du den Hergang der Ent­scheidung und, noch viel wich­tiger, die beab­sich­tigten Resul­tate, schrift­lich doku­men­tieren. Das hat den beson­deren Vor­teil, dass mehr Klar­heit ent­steht, warum die Ent­schei­dung so und nicht anderes getrof­­fen wurde und was konkret erreicht werden soll. Daraus ergeben sich die anzu­stre­benden Ziele in einer Art und Weise, dass du messen und nach­voll­ziehen kannst, inwieweit die Resul­tate erreicht werden. Das gibt dir die Mög­lich­keit, im Ver­lauf der Zeit den Fortgang anzupassen. So kannst du viel besser geeignete Interim Manager finden. Benenne alle Anforderungen an die Person Aus den vorher bestimmten Zielen kannst du jetzt ableiten, was ein eingesetzter Interim Mana­ger oder Interim Mana­gerin mit­bringen muss, um die Auf­gabe zuver­lässig zu bewäl­tigen. Bevor du dich also auf die Suche nach einem Inte­rim Mana­ger machst, solltest du klar definieren, welche Qualifikationen und Erfahrungen der Interim Manager mitbringen sollte, wann der Einsatz beginnen und wie lange der Einsatz dauern soll sowie welches Honorar maximal in dein Budget passt. Sei an dieser Stelle sehr konkret und spezifisch, denn damit bestimmst du weitgehend über den Erfolg des Einsatzes einer Interim Managerin beziehungsweise eines Interim Managers in der gegebenen Situation. Nutze die passenden Recruiting-Sourcen Möglicherweise wurden in der Ver­gangen­heit bereits Interim Mana­ger und Manager­innen in deinem Unter­nehmen einge­setzt. Das kannst du nutzen, um für die aktuelle Aufgabe besser Interim Manager finden zu können. Prüfe, ob und inwie­weit du auf sie zurück­greifen kannst. Vielleicht passt dein aktuelles Anfor­derungs­profil, und die Person ist ver­fügbar. Das hat den Vorteil, dass solche Personen bereits das Unter­nehmen kennen, dass du bzw. andere in deinem Unter­nehmen die Arbeits­weise dieser Person erfah­ren haben und damit eine Passung besser einschätzen können. Die Direktansprache von Interim Managern und Manager­innen hat außerdem den Benefit, dass keine Auf­schläge von Head­huntern und Agen­turen fällig werden, wenn keine Alt­kontrakte aus vergan­genen Enga­gements mehr greifen. Nutze die Erfahrung deines Netzwerks Eine gute Quelle für die Suche und das Finden von einem Interim Mana­ger ist dein eigenes Netz­werk. Frage bei Kolle­gen, Geschäfts­partnern oder Bran­chen­verbänden nach Emp­fehlungen oder Refe­renzen. So kannst du von den Erfah­rungen anderer profi­tieren und einen ver­trauens­würdigen Interim Manager finden. Mit der Zeit solltest du das Netzwerk syste­mati­sieren. Das bedeutet, dass du doku­men­tierst, wer wen kennt und wer bereit ist, Aus­kunft zu geben. Das hilft mittel­fristig enorm bei der Suche nach geeig­neten Bewerber­innen und Bewerbern. Finde Arbeitsgemeinschaften, Pools und Communitys im Bereich Interim Management Interim Manager und Managerinnen sind selbst unter­­einander vernetzt. Sie kennen sich aus gemein­samen Pro­jekten, wissen um die Stärken und Pro­file ihrer Kolle­gen. Häufig tun sie sich zu­sammen und ver­mitteln sich wechsel­seitig. Das kann infor­mell auf Zuruf pas­sieren, oft jedoch treten sie gerade im Internet gemein­sam auf und ver­markten ihre Dienst­leis­tungen gemein­sam. Die Ver­mittlung selbst stellt nicht das eigent­liche Ge­schäfts­­modell dar, Ziel solcher Gemein­schaften ist vielmehr eine gleich­­mäßige Aus­las­­tung der ein­zelnen Interimer und durch lau­fenden Aus­­tausch außer­dem eine Erhöhung der Arbeitsqualität. Die Zusammenarbeit mit solchen Gemeinschaften hat den Vorteil, dass sich die Interim Manager und Managerinnen in der Regel persönlich kennen und bereits in der Vergangenheit zusammengearbeitet haben. Daraus ergibt sich eine besondere Kompetenz und Dienstleistungsqualität. Außerdem sind die Beauftragungsregeln einfacher und die Kosten oft weit niedriger als bei der Vermittlung durch Headhunter oder Agenturen, die die Vermittlung selbst als Geschäftsmodell und Ertragsquelle betreiben. Beauftrage eine Agentur oder einen Headhunter Wenn du keine Zeit oder Ressourcen hast, selbst nach einem Interim Manager zu suchen, oder wenn die bisherige Suche ergebnislos geblieben sein sollte, kannst du eine spezialisierte Agentur oder einen Headhunter beauftragen, die dir geeignete Kandidaten vorschlagen. Diese spezialisierten Personaldienstleister haben Zugang zu einem großen Pool von qualifizierten Interim Managern und können dir bei der Auswahl und dem Vertrags­abschluss helfen. Prüfe die Eignung: Wenn du einen oder mehrere potenzielle Interim Manager gefunden hast, gilt es, deren Eignung für deine Aufgabe oder dein Projekt prüfen. Dabei helfen dir die formulierte Zielsetzung und das Anforderungsprofil, die du ja bereits ausgearbeitet hast. Dazu kannst du dir deren CV, Business Profil, Referenzen, Arbeitsproben oder Zertifikate ansehen und ein persönliches Gespräch führen. Meist wird zumindest das erste Gespräch per Videokonferenz geführt. Achte dabei nicht nur auf die fachliche Kompetenz, sondern auch auf die persönliche Passung und die Motivation des Interim Managers oder Managerin. Triff eine sichere Entscheidung Nachdem du die Eignung und Verfügbarkeit der interviewten Interim Manager und Managerinnen geprüft hast, solltest du so kurzfristig wie möglich eine Entscheidung treffen, welchen Kandidaten du beauftragen willst. In erster Linie solltest du dabei die fachliche Eignung und Erfahrung in den relevanten Aufgaben berücksichtigen, in zweiter Linie persönliche Passung und Übereinstimmung mit der Arbeitsweise. Erst in dritter Linie sollten die auftretenden Kosten wie Tages- oder Stundensatz sowie Nebenkosten eine Rolle spielen. Kompromisse zu schließen, um Kosten zu sparen, vereitelt meist die Chance, gesetzte Ziele zu erreichen. Daher sollten Kostenunterschiede einzelner Interim Manager bzw. Managerinnen allenfalls dann ins Spiel kommen, wenn sie in allen anderen Faktoren gleichwertig erscheinen. Fazit Einen geeigneten Interim Manager oder Interim Managerin zu finden, kann an sich eine Herausforderung darstellen. Es gilt zu wissen, wo und in welchen Medien man geeignete und entsprechend spezialisierte Menschen vorfindet. Neben der fachlichen Eignung und Erfahrung mit ähnlichen Situationen muss die Person ins Unternehmen passen, der Herausforderung entsprechende Führungs- und Management-Qualitäten mitbringen und sich in das bestehende Team einfügen können. Und diese Person muss für das Engagement auch noch Zeitressourcen frei haben. Es ist also kompliziert, doch mit der hier geschilderten Vorgehensweise bewältigst du effizient diese besondere Recruiting-Aufgabe.

12 Pain Points von HR-Verantwortlichen, die zu einem Einsatz von Interim Management im Unternehmen führen

HR-Verantwortliche besetzen freiwerdende oder neue Fach-, Management- und Führungs­stellen normalerweise mit Hilfe der klassischen Recruiting-Maßnahmen. Die Personen werden in sozial­­versiche­rungs­­pflichtig beschäftigt und erhalten entspre­­chende Arbeits­­verträge. Doch es gibt eine Reihe Pain Points von HR-Verant­wort­lichen, bei denen dies nicht ohne Weiteres möglich ist und daher Interim Mana­­gement sich als Mittel der Wahl anbietet. 1. Hoher Zeit- und Kostendruck bei der Besetzung von Schlüsselpositionen Laut einer Studie der Haufe Akademie dauert es im Durchschnitt 4,5 Monate, bis eine vakante Stelle im Unternehmen neu besetzt ist. Dabei entstehen hohe Kosten für die Suche, Auswahl und Einarbeitung der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aus den Fachabteilungen schwappt zunehmend auch Druck herein, denn die nicht besetzten Stellen erzeugen dort Stress und Frustration. HR-Verantwortliche erleben sich dabei oft zwischen Mühlsteinen zerrieben, denn der Arbeitsmarkt ist von Fach­kräfte­mangel geprägt. 2. Hohe Fluktuation oder Krankheitsausfälle im HR-Team Die Fluktuationsrate im HR-Bereich lag im Jahr 2020 bei 9,4 Prozent, was deutlich über dem Durchschnitt aller Bereiche im Unternehmen (6,8 Prozent) liegt. Zudem sind HR-Mitarbeiter:innen häufiger krank als andere Beschäftigte: Die durchschnittliche Fehlzeit betrug im Jahr 2019 18,3 Tage pro Jahr. Natürlich verschärfen diese Fakten die Situation dramatisch. Dieser Punkt zeigt aber auch auf, welch prekäre Situation in HR-Abteilungen oft anzutreffen ist. Der Teufelskreis aus permanenter Überlastung, Druck von allen Seiten, daraus resultierendem hohen Krankenstand und überdurchschnittlicher Fluktuation scheint kaum durchbrechbar und schreit nach alternativen Denkansätzen, damit eine Entlastung möglich wird. Der Einsatz des Werkzeugs »Interim Management« kann kurzfristig eine erste Abhilfe schaffen, und es treten auch Fälle auf, bei denen solche Lösungen auch auf längere Sicht fachlich und betriebswirtschaftlich darstellbar sind. 3. Veränderungsprozesse, die eine externe Perspektive oder Unterstützung erfordern Die digitale Transformation stellt HR vor große Herausforderungen, wie zum Beispiel die Anpassung von Arbeitsmodellen, die Einführung neuer Technologien oder die Entwicklung neuer Kompetenzen. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sehen 71 Prozent einen hohen oder sehr hohen Handlungsbedarf in diesem Bereich. 4. Fehlende Expertise oder Kapazitäten für spezielle Projekte oder Herausforderungen Viele HR-Aufgaben erfordern spezielles Fachwissen oder Erfahrung, die im eigenen Team nicht immer vorhanden sind. Zum Beispiel benötigen 58 Prozent der HR-Verantwortlichen Unterstützung bei der Implementierung von HR-Analytics oder 49 Prozent bei der Ent­wicklung einer HR-Strategie. Die Auslastung der Mitarbeitenden in HR-Abteilungen verhindert, dass die Stamm­belegschaft sich angemessen mit neuen Themen auseinander­setzt. Die Potenziale der fort­geschrit­tenen neuen Möglich­keiten werden daher nicht genutzt. Es fehlt quasi die Zeit, die Säge zu schärfen, und so wird mit stumpfen Sägen weiter­gearbeitet. 5. Mangelnde Flexibilität oder Anpassungsfähigkeit an sich wandelnde Marktbedingungen Die Corona-Krise hat gezeigt, wie schnell sich die Rahmenbedingungen für Unternehmen ändern können. HR muss in der Lage sein, schnell und flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren, wie zum Beispiel Kurzarbeit, Homeoffice oder Hygienekonzepte. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen haben jedoch nur 38 Prozent das Gefühl, dass ihr Unternehmen gut aufgestellt ist, um auf solche Veränderungen zu reagieren. Das hängt häufig auch damit zusammen, dass ein Mindset vorliegt, man solle weiter­führen, was sich in der Vergangenheit bewährt hat. Doch ein Mehr vom Alten führt nicht zu besseren Ergebnissen oder mehr Flexibilität, sondern allenfalls zu mehr Stress. Gerade auch unter diesen Umständen kann externe Expertise und der Weitblick von Interim Mana­gern und Mana­gerin­nen ein Umdenken auslösen. 6. Hohe Anforderungen an die Compliance, das Reporting oder die Dokumentation im HR-Bereich Die rechtlichen und regulatorischen Vorgaben für HR werden immer komplexer und umfangreicher. Zum Beispiel müssen HR-Verantwortliche die Daten­schutz­grund­verord­nung (DSGVO) beachten, die seit Mai 2018 gilt und hohe Bußgelder bei Verstößen vor­sieht. Laut einer Studie der Haufe Akademie haben jedoch nur 42 Prozent der befragten Unternehmen eine vollständige Umsetzung der DSGVO erreicht. Eine auf Zeit zugeführte erweiterte Manpower mit erweitertem Know-how erweist sich hier als hilfreich. 7. Schwierigkeiten bei der Gewinnung oder Bindung von qualifizierten Fach- und Führungskräften Der Fachkräftemangel ist eines der größten Probleme für viele Unternehmen. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) fehlten im Jahr 2020 rund 440.000 Fachkräfte in Deutschland. Zudem haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, ihre vorhandenen Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu halten. Laut einer Umfrage unter Bewerbern und HR-Verantwortlichen sind nur 28 Prozent der Bewerber und 38 Prozent der HR-Verantwortlichen der Meinung, dass Führungskräfte in der Regel die Fähigkeit besitzen, ihre Mitarbeiter:innen zu fördern. Die nicht angemessene Förderung der Belegschaft ist einer der Hauptfaktoren für schlechte Bewertungen des Unternehmens in den Job­portalen, was einen Wett­bewerbs­nachteil erzeugt. Auch die Bindung ans Unternehmen leidet darunter, weil andere Unternehmen mehr vor­zuweisen haben und daher attrak­tiver erscheinen. 8. Fehlende Strategie oder Vision für die Zukunft des HR-Managements HR muss nicht nur die aktuellen Aufgaben erfüllen, sondern auch eine lang­fristige Per­spek­tive für die Rolle und den Beitrag von HR im Unter­nehmen ent­wickeln. Laut einer Studie der Haufe Akademie haben jedoch nur 36 Prozent der befragten Unter­nehmen eine schriftlich formu­lierte HR-Strategie. Zudem fehlt es oft an einer klaren Kommu­nika­tion und Abstimmung mit der Geschäfts­führung über die Ziele und Erwartungen an HR. Das führt dazu, dass Reibungsverluste im Unternehmen entstehen: Strategisch ein­ge­schla­gene Wege können so vom vorhan­denen Personal weniger gut adaptiert werden, was Frustra­tion und Stress verursacht. 9. Geringe Akzeptanz oder Wertschätzung der HR-Rolle im Unternehmen HR wird oft als reiner Dienstleister oder Kostenfaktor wahrgenommen, der wenig zum Unternehmenserfolg beiträgt. Laut einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen sind nur 41 Prozent der Meinung, dass HR in ihrem Unternehmen als strategischer Partner angesehen wird. Zudem fühlen sich viele HR-Mitarbeiter:innen überlastet oder unterbezahlt. Laut einer Studie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) liegt das durchschnittliche Jahresgehalt von HR-Mitarbeiter:innen bei 63.000 Euro brutto, was deutlich unter dem Durchschnitt aller betrieblichen Bereiche (72.000 Euro) liegt. Die mangelnde Verzahnung der Bereiche Strategie und Personal sorgt dafür, dass die strate­gischen Aufgaben suboptimal umgesetzt werden. So entsteht der fatale Eindruck, dass die HR-Abteilung ihren Job nicht gut machen würde, und damit kommt ein Teufels­kreis in Gang, der die Situation noch verschlimmert. 10. Konflikte oder Spannunen zwischen verschiedenen Abteilungen oder Stakeholdern HR muss oft zwischen den unterschiedlichen Interessen und Bedürfnissen von ver­schiedenen Gruppen im Unter­nehmen vermitteln, wie zum Beispiel zwischen der Geschäfts­führung, den Mitar­beiter:innen, den Betriebs­räten oder den Gewerk­schaften. Dabei kann es zu Kon­flikten oder Span­nungen kommen, die das Arbeits­klima oder die Zusammen­arbeit beeinträchtigen. Laut