HR im Wandel: Warum Transformation ohne HR nicht funktioniert
Die digitale Transformation stellt Unternehmen vor enorme Herausforderungen – nicht nur technologisch, sondern vor allem organisatorisch und kulturell. Viele Transformationen scheitern nicht an den Tools, sondern an der mangelnden Einbindung der Menschen. Und genau hier kommt HR ins Spiel. Die HR-Abteilung ist nicht in erster Linie Verwalter, sondern der strategische Partner einer gelingenden Veränderung im Unternehmen. In diesem Fachartikel zeige ich dir 14 zentrale Gründe, warum Transformation ohne HR nicht funktioniert – und warum eine konsequente HR Transformation der Schlüssel zum Erfolg ist. HR Transformation: So wird der Transformationserfolg verhindert 1. Fehlende kulturelle Verankerung Kultur ist das Betriebssystem eines Unternehmens. Eine Transformation, die rein technisch oder strukturell gedacht wird, ohne die kulturelle Dimension zu berücksichtigen, greift zu kurz. HR ist die Einheit, die den kulturellen Wandel steuern und begleiten kann. Ohne sie bleibt Transformation oberflächlich. Wenn Werte, Normen und Verhaltensweisen nicht mit den Zielen der Transformation harmonieren, entstehen Widerstände. Mitarbeitende fühlen sich entfremdet und sehen keinen persönlichen Bezug zum Wandel. HR kann durch Kulturworkshops, Wertearbeit und interne Kommunikation kulturelle Klarheit schaffen. Beispiel: Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen führte eine neue agile Projektstruktur ein – ohne die HR einzubeziehen. Ergebnis: Widerstand in den Teams, hohe Fluktuation, Rückkehr zu alten Strukturen. 2. Unklare Rollenbilder und Kompetenzlücken Transformation bringt neue Prozesse, Technologien und Anforderungen. Ohne eine klare Analyse durch HR, welche Kompetenzen vorhanden sind und welche entwickelt werden müssen, klafft eine Lücke zwischen Ist und Soll. HR kann gezielte Weiterbildungsprogramme, Job-Rotation oder Kompetenz-Matrix-Modelle einsetzen, um die Fähigkeiten der Mitarbeitenden strategisch zu entwickeln. Ohne diese Steuerung bleibt die Transformation wirkungslos. Beispiel: Ein großer Logistiker führte KI-gestützte Planungstools ein. Ohne HR wurden keine Trainings angeboten – Mitarbeitende nutzten das Tool falsch oder gar nicht. Die Effizienzgewinne blieben aus. 3. Mangelnde Mitarbeiterbindung Veränderungen führen zu Unsicherheit. Wenn Mitarbeitende nicht wissen, was auf sie zukommt, und keine Perspektive haben, steigt die Fluktuationsgefahr. Gerade in Transformationsphasen ist Retention wichtiger denn je. HR kann durch Mitarbeitergespräche, transparente Karrierepfade und ein emotionales Onboarding Sicherheit geben. Bleiben diese Maßnahmen aus, wenden sich Talente vom Unternehmen ab. Beispiel: Ein Start-up skalierte rasant, verpasste jedoch die HR-seitige Begleitung. Innerhalb eines Jahres kündigte 40 % der Belegschaft – teils aus Überforderung, teils aus Frust. 4. Keine nachhaltige Change-Kommunikation Change-Prozesse sind erklärungsbedürftig. Die Art und Weise, wie darüber kommuniziert wird, entscheidet über Akzeptanz oder Ablehnung. HR versteht die Sprache der Mitarbeitenden und kann Transformationsprozesse übersetzen. Nachhaltige Kommunikation bedeutet nicht nur informieren, sondern auch dialogorientierte Formate zu schaffen. Wenn HR nicht als Moderator auftritt, dominieren Missverständnisse und Unsicherheit. Beispiel: Bei der Fusion zweier Versicherer wurde HR zu spät involviert. Die Folge: Kommunikationschaos, Gerüchteküche, Vertrauensverlust. Erst ein HR-gesteuertes „Change Ambassador“-Programm brachte Ruhe. 5. Fehlende Diversitäts- und Inklusionsstrategien Transformation funktioniert nur mit Vielfalt. Unterschiedliche Perspektiven fördern Innovation, Identifikation und Resilienz. HR spielt hier eine zentrale Rolle als Gestalterin inklusiver Arbeitswelten. Ohne gezielte Diversity-Maßnahmen entstehen blinde Flecken, unbewusste Ausschlüsse und soziale Spannungen. HR kann durch Trainings, Zielquoten und Feedbackformate echte Teilhabe ermöglichen. Beispiel: Ein IT-Konzern implementierte neue Führungsprinzipien – ohne Rücksicht auf unterschiedliche Lebensrealitäten. Erst durch HR-gesteuerte Diversity-Workshops konnten Führungskräfte inklusiver handeln. 6. Keine klare Organisationsentwicklung Strukturelle Klarheit ist Voraussetzung für jede Transformation. HR verfügt über Methoden wie Organizational Design, Workforce Planning und Strukturdiagnostik. Ohne diese Expertise entsteht Chaos. Organisationen, die sich neu erfinden wollen, brauchen ein klares Zielbild. HR hilft, dieses zu entwickeln und umzusetzen – von Rollenmodellen bis hin zu Governance-Fragen. Beispiel: Ein Energieversorger wollte Hierarchien abbauen, hatte aber keine HR-getriebene Analyse der Ist-Struktur. Die Folge: Chaos, Kompetenzgerangel, Ineffizienz. 7. Verpasste Digitalisierung im HR selbst HR muss mit gutem Beispiel vorangehen. Wenn die Personalabteilung Digitalisierung fördert, aber selbst analog arbeitet, wirkt das unglaubwürdig. Digitale HR-Tools bieten nicht nur Effizienz, sondern auch Transparenz. HR kann durch digitale Bewerberprozesse, Learning-Plattformen und Self-Service-Tools einen modernen Employee Experience schaffen. Diese digitalen Erlebnisse sind essenziell für das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Transformation. Beispiel: Ein Konzern digitalisierte alle Kundenschnittstellen, ließ aber das HR-System unangetastet. Bewerberprozesse blieben träge – Talente wanderten zur Konkurrenz ab. 8. Fehlende Führungskräfteentwicklung Führung ist der Multiplikator jeder Transformation. Wenn Führungskräfte nicht verstehen, wie sie ihre Teams durch Veränderung begleiten, wird die Transformation blockiert oder verwässert. HR ist verantwortlich dafür, Führung neu zu denken – durch Coaching, Peer-Learning und Kompetenzmodelle. Neue Leadership Skills wie emotionale Intelligenz, Resilienz oder agile Steuerung müssen gezielt gefördert werden. Beispiel: Ein Finanzdienstleister wollte flache Hierarchien einführen. Viele Führungskräfte fühlten sich entmachtet und bremsten unbewusst den Wandel aus – es fehlte an Training und Coaching durch HR. 9. Silo-Denken und fehlende bereichsübergreifende Zusammenarbeit Transformation betrifft nie nur einen Bereich. Wenn HR fehlt, fehlt oft auch die bereichsübergreifende Perspektive. Silo-Denken verhindert Synergien und verlangsamt die Umsetzung. HR kann durch Cross-Functional Teams, Rollenvernetzung und gemeinsame Wertearbeit Brücken bauen. Insbesondere bei der Einführung neuer Technologien oder Prozesse ist diese Integration entscheidend. Beispiel: Bei einem Industriekonzern wurde das IT-Team transformiert, aber ohne Abstimmung mit Vertrieb, Produktion und HR. Die Folge: Neue Tools funktionierten technisch, wurden aber kaum genutzt – weil niemand Bescheid wusste. 10. Mangel an Vertrauen und psychologischer Sicherheit In Zeiten des Wandels brauchen Mitarbeitende Sicherheit, um sich einzubringen. Wenn sie Angst haben, Fehler zu machen oder ihre Meinung zu sagen, leidet die Innovationskraft massiv. HR kann psychologische Sicherheit gezielt aufbauen – durch Feedbackkultur, Fehlerfreundlichkeit und mentale Gesundheitsangebote. Ohne diese Basis bleibt das kreative Potenzial unausgeschöpft. Beispiel: Ein Start-up führte ein kontinuierliches Verbesserungsprogramm ein – aber niemand nutzte es, weil Angst vor Konsequenzen herrschte. HR fehlte als Moderator für eine offene Fehlerkultur. 11. Kein ganzheitliches Talentmanagement Veränderung verlangt neue Talente und gezielte Entwicklung bestehender Mitarbeiter:innen. Ohne HR fehlt die Strategie für Talentgewinnung, -bindung und -entwicklung. Ein ganzheitliches Talentmanagement umfasst nicht nur Recruiting, sondern auch Onboarding, Karriereplanung, Mentoring und Nachfolgeplanung. HR sorgt für Kontinuität und Perspektive. Beispiel: Ein E-Commerce-Unternehmen wuchs stark – aber ohne HR-Strategie. Neue Mitarbeitende wurden schnell eingestellt, aber ebenso schnell verloren, weil Onboarding, Weiterbildung und Perspektiven fehlten. 12. Fehlende Mitarbeiterpartizipation Transformation gelingt nur mit Beteiligung. Wenn Mitarbeitende nur informiert, aber nicht einbezogen werden, fehlt die Identifikation mit den Zielen des Wandels. HR kann durch Workshops, Beteiligungsplattformen und Dialogformate echte Partizipation gestalten. So werden Mitarbeitende zu Mitgestaltern statt
People Analytics: Mitarbeiterdaten sinnvoll nutzen – auch für CFOs
People Analytics ist längst nicht mehr nur ein Thema für die Personalabteilung. In Zeiten von Digitalisierung, Fachkräftemangel und Kostendruck entdecken auch CFOs das Potenzial datengetriebener Mitarbeiteranalysen. Dieser Blogartikel zeigt, wie Unternehmen durch gezielten Einsatz von People Analytics ihre Finanzstrategie optimieren – mit Praxisbeispielen, Tools und klaren Handlungsempfehlungen. Was ist People Analytics? Unter dem Begriff People Analytics versteht man die systematische Erhebung, Analyse und Nutzung von Mitarbeiterdaten, um fundierte Entscheidungen im Unternehmen zu treffen. Dabei geht es um mehr als klassische HR-Kennzahlen – die Erkenntnisse wirken sich direkt auf Kosten, Effizienz und Wachstum aus. Warum People Analytics für CFOs relevant ist Moderne CFOs übernehmen mehr als nur Zahlenverantwortung. Sie agieren zunehmend als strategische Partner der Geschäftsführung – und benötigen dafür valide Daten aus allen Unternehmensbereichen, auch aus dem HR. Vorteile für CFOs im Überblick: Fundierte Budgetplanung durch personalbezogene Prognosen Optimierte Investitionen in Weiterbildung und Bindungsprogramme Frühzeitige Risikoerkennung bei Fluktuation oder Krankheit Beispiel: Ein Maschinenbauunternehmen identifizierte mithilfe von People Analytics die Hauptursache hoher Fluktuation unter jungen Ingenieuren: fehlende Aufstiegschancen. Nach Einführung gezielter Förderprogramme sank die Fluktuation um 25 % – das sparte über 100.000 € pro Jahr an Rekrutierungskosten. Vier konkrete Einsatzfelder von People Analytics 1. Mitarbeiterbindung und Fluktuationsprognose Predictive Analytics macht es möglich: Unternehmen erkennen frühzeitig, welche Mitarbeitenden abwanderungsgefährdet sind – und können gezielt gegensteuern. CFOs profitieren durch reduzierte Personalkosten und geringere Recruiting-Ausgaben. 2. Personalstruktur und Ressourceneffizienz Wer sind die Top-Performer? Wo gibt es Überbesetzung? People Analytics liefert datenbasierte Entscheidungsgrundlagen für die Ressourcenzuteilung. So lässt sich die Produktivität pro Team oder Kostenstelle optimieren. 3. Schulungsmaßnahmen bewerten und optimieren Weiterbildung muss sich rechnen. Mit People Analytics lässt sich der ROI von Schulungen exakt bestimmen – etwa durch Analyse von Leistungskennzahlen vor und nach dem Training. 4. Krankheits- und Abwesenheitsanalysen Abwesenheiten verursachen erhebliche Folgekosten. Durch Trendanalysen erkennen CFOs frühzeitig Handlungsbedarf – etwa bei erhöhter Belastung in bestimmten Teams. Präventionsmaßnahmen können so gezielt geplant und budgetiert werden. Strategische Integration in die Finanzplanung People Analytics entfaltet seinen vollen Wert erst, wenn HR-Daten aktiv in die Finanzplanung und Unternehmenssteuerung integriert werden. Dafür braucht es klare Prozesse, abgestimmte Tools und die enge Zusammenarbeit von HR, IT und Finance. Praxisbeispiel: Ein Logistikunternehmen kombinierte Personalverfügbarkeiten mit Auftragsprognosen. Das Ergebnis: eine dynamische Einsatzplanung, die die Personalkosten um 15 % senkte – bei gleichbleibender Produktivität. Technologien und Tools für CFOs Folgende Tools bieten einen guten Einstieg in die Welt der People Analytics: Power BI oder Tableau für Datenvisualisierung Workday und SAP SuccessFactors mit integrierten People-Analytics-Modulen Python oder R für tiefergehende Analysen (mit Data-Science-Team) Datenschutz und ethische Verantwortung Der Umgang mit Mitarbeiterdaten erfordert besondere Sorgfalt. Besonders CFOs sollten folgende Aspekte beachten: DSGVO-konforme Verarbeitung und Speicherung Transparente Kommunikation mit Mitarbeitenden Einbindung des Betriebsrats bei neuen Analyseprojekten Fazit: People Analytics als strategischer Erfolgsfaktor People Analytics liefert CFOs wertvolle Insights – von Fluktuationsrisiken über Schulungseffekte bis hin zu Optimierungspotenzialen in der Kostenstruktur. Wer die richtigen Daten zur richtigen Zeit nutzt, kann fundiertere Entscheidungen treffen und dem Unternehmen einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen. Empfehlung: Beginne mit einem Pilotprojekt – etwa einer Abwesenheitsanalyse – und baue das System schrittweise aus. Die Erkenntnisse zahlen sich schnell aus – finanziell und strategisch.
Von Controlling bis CFO – typische Einsatzfelder für Interim Finance Experten
Wenn in Unternehmen plötzlich die Finanzführungskraft ausfällt, ein Projekt stockt oder der Jahresabschluss droht zu entgleisen, sind sie zur Stelle: Interim Manager Finance. Die Stärke dieser Finance-Experten? Sie springen kurzfristig ein, bringen sofort Struktur – und liefern Ergebnisse. In diesem Beitrag schauen wir uns die wichtigsten Einsatzbereiche Finance an, in denen Interim Manager wirklich den Unterschied machen. Mit dabei: echte Praxisbeispiele, tiefe Einblicke und eine klare Botschaft: Interimistische Flexibilität kann verdammt wirkungsvoll sein. 1. Controlling: Der Kompass in unsicheren Zeiten Controlling ist weit mehr als Plan-Ist-Vergleiche. Interim Controller helfen dabei, Transparenz zu schaffen, fundierte Entscheidungen zu ermöglichen und wirtschaftliche Risiken frühzeitig zu erkennen. Besonders gefragt sind sie in Phasen der Umstrukturierung, bei Fusionen oder bei der Einführung neuer Systeme. Sie standardisieren Reportings, etablieren steuerungsrelevante KPIs und sorgen dafür, dass das Management jederzeit die Zahlen im Griff hat. Zudem sind sie versiert in Szenarienplanung, Abweichungsanalysen und der Einführung von Kostenstellenlogik. Ihr Blick von außen hilft oft, eingefahrene Strukturen zu durchbrechen. Praxisbeispiel:Ein mittelständischer Maschinenbauer aus NRW fusionierte mit einem Wettbewerber. Zwei unterschiedliche Controlling-Systeme sollten plötzlich miteinander kommunizieren – Chaos vorprogrammiert. Ein Interim Controller harmonisierte die Reportinglogik, entwickelte ein konsolidiertes Dashboard und schulte das Controlling-Team auf die neuen Standards. Ergebnis: einheitliche KPI-Struktur und deutlich bessere Entscheidungsgrundlagen für die Geschäftsführung. 2. Strukturierung und Optimierung von Jahresabschlüssen Der Jahresabschluss ist nicht nur Pflichtprogramm, sondern auch eine Chance, finanzielle Strukturen zu optimieren. Interim Manager strukturieren Abschlussprozesse neu, definieren klare Rollen, verbessern Schnittstellen zu Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern und sorgen dafür, dass alles reibungslos läuft – fristgerecht und testierbar. Gerade in Unternehmen mit komplexer Konzernstruktur oder bei gleichzeitiger Umstellung auf neue Standards (z. B. IFRS) sind sie Gold wert. Sie identifizieren Engpässe, optimieren Buchungsprozesse und sorgen für nachvollziehbare Dokumentation. Praxisbeispiel:Ein wachstumsstarkes Tech-Unternehmen hatte Schwierigkeiten, die HGB- und IFRS-Abschlüsse pünktlich vorzulegen. Der eingesetzte Interim Experte verschlankte den Monatsabschluss, führte ein Closing-Kalender-Tool ein und übernahm die Koordination mit dem Wirtschaftsprüfer. Ergebnis: Der Jahresabschluss wurde vier Wochen schneller testiert als im Vorjahr. 3. Treasury & Cash Management: Liquidität im Griff behalten Liquidität ist Überlebensfrage – vor allem in Krisenzeiten. Interim Treasurer analysieren Zahlungsflüsse, optimieren Working Capital und schaffen Forecasts, die nicht nur in Excel gut aussehen, sondern auch in der Praxis funktionieren. Auch Themen wie Währungsmanagement, Cash Pooling oder kurzfristige Finanzierung gehören zu ihrem Portfolio. Zusätzlich bringen sie frischen Blick auf vernachlässigte Bereiche: Zahlungsziele bei Lieferanten, überfällige Forderungen oder nicht ausgeschöpfte Kreditlinien – all das sind Stellschrauben, an denen Interim Profis drehen können. Praxisbeispiel:Ein E-Commerce-Start-up geriet durch starkes Wachstum in Liquiditätsprobleme. Ein Interim Treasurer baute innerhalb von acht Wochen ein rollierendes Cash-Flow-Modell auf, verhandelte mit Banken und sicherte durch eine Zwischenfinanzierung das Weihnachtsgeschäft – und damit 45 % des Jahresumsatzes. 4. Interim CFO: Strategisches Denken und Führung auf Zeit Der Interim CFO ist mehr als ein Lückenfüller – er ist Führungskraft, Sparringspartner und Change-Manager in einer Person. Ob Transformation, Nachfolge, IPO oder Sanierung: Er bringt strategischen Weitblick und operatives Know-how mit. Oft übernimmt er in besonders sensiblen Phasen – und ist sofort handlungsfähig. Auch das Führen von Finanzteams, Stakeholder-Kommunikation oder die Steuerung von Due Diligence Prozessen gehören zum Alltag eines Interim CFOs. Praxisbeispiel:Ein börsennotiertes Medizintechnik-Unternehmen trennte sich während des Budgetprozesses kurzfristig vom CFO. Der Interim CFO übernahm sofort die Führung des Finance-Teams, koordinierte die Budgetrunden mit den Business Units und präsentierte termingerecht eine belastbare Planung im Aufsichtsrat. Damit sicherte er das Vertrauen der Investoren – und Stabilität für die nächsten Schritte. 5. Entwicklung und Einführung strukturierter Prozesse Viele Finance-Abteilungen kämpfen mit ineffizienten Abläufen, Medienbrüchen und fehlender Standardisierung. Interim Manager schaffen hier Abhilfe: Sie analysieren IST-Prozesse, definieren SOLL-Prozesse und führen moderne, digitale Workflows ein – oft unter Einsatz von BPM-Tools, RPA-Technologie oder SAP-Optimierungen. Sie kümmern sich nicht nur um die Technik, sondern vor allem um die Umsetzung: Wer macht was? Welche Rolle hat wer? Was muss dokumentiert werden? Praxisbeispiel:Ein produzierendes Unternehmen wickelte Eingangsrechnungen noch manuell per Excel ab. Der Interim Experte führte ein digitales Freigabesystem ein, definierte Genehmigungslimits und erstellte klare Workflows. Ergebnis: Der Durchlauf bei Rechnungen wurde um die Hälfte reduziert – und die Fehlerquote sank drastisch. 6. Change-Prozesse im Finance-Bereich: Kulturwandel inklusive Veränderung ist im Finance nicht nur ein technisches, sondern vor allem ein menschliches Thema. Interim Manager begleiten Unternehmen durch Change-Prozesse: Sie moderieren Workshops, entwickeln Kommunikationsstrategien und schaffen Akzeptanz für neue Arbeitsweisen. Typisch sind Projekte zur Einführung agiler Methoden, neue Rollenmodelle oder die Umstellung auf Business Partnering. Interim Experten agieren hier als Moderatoren, Change-Coaches und Katalysatoren zugleich. Praxisbeispiel:Ein internationaler Konzern wollte Finance stärker in die digitale Transformation einbinden. Ein Interim Change-Manager begleitete das Team mit Workshops, definierte neue Rollenprofile und sorgte für offene Kommunikation. Das Ergebnis: Höhere Motivation im Team, weniger Reibungspunkte mit anderen Abteilungen und eine klar erkennbare Effizienzsteigerung. 7. Finance Transformation & Digitalisierung Digitalisierung ist Chefsache – auch im Finance. Interim Manager übernehmen Verantwortung für Projekte wie die Einführung von SAP S/4HANA, die Umsetzung von BI-Lösungen oder die Automatisierung von Prozessen mit RPA. Sie bringen sowohl technisches Verständnis als auch kommunikative Fähigkeiten mit. Dabei agieren sie oft als Bindeglied zwischen IT, Fachbereichen und Management. Ihr Fokus: pragmatisch, lösungsorientiert und immer mit dem Ziel, echten Nutzen zu stiften. Praxisbeispiel:Ein Interim Finance Leader übernahm die Projektsteuerung beim SAP-Rollout in einem Handelskonzern. Er optimierte Buchungsprozesse, automatisierte Reports und verkürzte den Monatsabschluss von 15 auf 6 Tage. Ganz nebenbei sorgte er durch gezielte Kommunikation für Akzeptanz bei den Usern – ein nicht zu unterschätzender Faktor. Weitere wichtige Einsatzbereiche Finance für Interim Manager Neben den genannten Einsatzfeldern gibt es weitere, in denen besonders Interim Manager ihre Stärken einbringen können. Nachfolgend findest du einige Beispiele, die selbstverständlich nicht als abschließend zu verstehen sind. Sie sollen dir als Ideensammlung dienen, die dich bei deinen Einsatzüberlegungen unterstützt. Financial Due Diligence & M&A-Projekte Was passiert hier?Interim Manager unterstützen bei der finanziellen Analyse im Vorfeld von Unternehmenskäufen oder -verkäufen. Sie bereiten Datenräume vor, analysieren Risiken, normalisieren EBITDAs und begleiten Verhandlungen. Warum Interim?Solche Projekte sind intensiv, aber zeitlich begrenzt – perfekte Bedingungen für temporäre Verstärkung mit hoher Expertise. Tax Compliance & Steueroptimierung Was passiert hier?In komplexen Konzernstrukturen oder bei internationalen Geschäftsmodellen braucht es punktuell Unterstützung im Bereich Steuerrecht,
So erkennst du einen starken Interim Manager auf den ersten Blick
In Zeiten von Transformation, Wachstum oder auch kurzfristigen Personalengpässen kann ein Interim Manager genau der Schlüssel sein, der dir hilft, Deine Ziele zu erreichen. Aber woran erkennst du auf den ersten Blick, ob ein Interim Manager wirklich zu deinem Unternehmen passt – und nicht nur gut klingt auf dem Papier? Dies ist besonders relevant, wenn du einen guten Interim Manager finden willst. In diesem Beitrag zeige ich dir, worauf du bei der Auswahl achten solltest, damit du den besten Interim Manager findest. 1. Klare Zieldefinition als Ausgangspunkt Bevor du aktiv wirst, solltest du dir absolut klar darüber sein, was du mit dem Einsatz eines Interim Managers erreichen möchtest. Geht es um die Überbrückung einer Führungslücke, die Einführung eines neuen ERP-Systems oder das Krisenmanagement nach einer Restrukturierung? Ein Beispiel: In einem mittelständischen Maschinenbauunternehmen sollte ein Interim Manager eine plötzlich freigewordene CFO-Position übernehmen. Nur weil das Ziel klar formuliert war (»innerhalb von 3 Monaten die Finanzabteilung stabilisieren und ein laufendes Due-Diligence-Projekt begleiten«), konnte der richtige Kandidat gefunden werden – und lieferte ab dem ersten Tag Ergebnisse. Lege darüber hinaus messbare Ziele (KPIs) fest, z. B. »Reduzierung der Durchlaufzeit in der Produktion um 15 % innerhalb von 6 Monaten« oder »Einführung einer neuen Personalstrategie bis Q3«. So kannst du den Fortschritt konkret bewerten. Wichtig ist auch: Teile diese Ziele frühzeitig mit deinem Team. Nur wenn alle Beteiligten wissen, worauf der Interim Manager hinarbeitet, kann er effektiv arbeiten – ohne ständig auf Widerstände zu stoßen. 2. Fachliche Kompetenz und Branchenerfahrung Ein starker Interim Manager bringt tiefes Fachwissen mit – und idealerweise Branchenerfahrung. Wenn du zum Beispiel im Bereich Medizintechnik tätig bist, ist es ein Plus, wenn der Kandidat regulatorische Anforderungen wie MDR oder ISO13485 kennt. Ein Praxisbeispiel: Ein Start-up aus der Lebensmittelbranche suchte Unterstützung für die Skalierung der Produktion. Der gewählte Interim Manager hatte zuvor bei einem großen Süßwarenhersteller ein ähnliches Wachstum mitgestaltet – das half, typische Stolperfallen zu vermeiden. Manche Kandidaten bringen sogar Erfahrung aus mehreren Branchen mit. Diese »Cross-Industry«-Erfahrung sorgt oft für frische Impulse. Wenn z. B. ein Interim Manager aus der Automobilbranche plötzlich in einem Logistikunternehmen Prozesse optimiert, entstehen kreative Lösungen, die intern niemand auf dem Schirm hatte. Prüfe auch, wie aktuell das Wissen ist: Kennt der Kandidat moderne Tools wie Asana, Power BI oder agile Methoden wie OKR? Wer fachlich mithalten will, darf nicht im letzten Jahrzehnt stecken geblieben sein. 3. Anpassungsfähigkeit und Flexibilität Ein guter Interim Manager braucht keine lange Einarbeitung. Er ist innerhalb von Tagen im Thema, erkennt Strukturen – auch die inoffiziellen – und kann sich auf neue Teams, Tools und Prozesse schnell einstellen. Beispiel: In einem Familienunternehmen übernahm ein Interim Vertriebsleiter die Führung eines sehr traditionellen Vertriebsteams. Obwohl er aus dem digitalen Bereich kam, gelang es ihm innerhalb kürzester Zeit, Vertrauen aufzubauen und gemeinsam moderne CRM-Prozesse zu etablieren – ohne die »alten Hasen« zu vergraulen. Diese Flexibilität zeigt sich nicht nur fachlich, sondern auch in der Persönlichkeit. Interim Manager wissen, wann sie sich durchsetzen müssen – und wann es besser ist, zuzuhören und das Team mit einzubeziehen. Und nicht zu vergessen: Ein starker Interim Manager kann auch mit Konflikten umgehen – ob zwischen Abteilungen oder mit externen Stakeholdern. Er bleibt handlungsfähig, auch wenn’s brennt. 4. Kommunikationsstärke und Führungskompetenz Ein Interim Manager ist kein Einzelkämpfer. Er muss in der Lage sein, komplexe Themen einfach zu erklären, mit der Geschäftsführung ebenso zu sprechen wie mit Teamleitern oder operativen Mitarbeitenden. Ein Beispiel aus der Praxis: Bei der Einführung eines neuen Bonusmodells scheiterte ein Unternehmen zunächst an der Akzeptanz. Erst mit Hilfe eines Interim HR-Managers, der das Modell in verständlicher Sprache und im persönlichen Gespräch erklärte, konnte die Akzeptanz bei den Mitarbeitenden deutlich erhöht werden. Gute Interim Manager führen nicht über Anweisung, sondern über Vertrauen und Motivation. Sie bringen Energie ins Team, schaffen Orientierung und liefern gleichzeitig Ergebnisse. Und sie erkennen, wann es Zeit ist, loszulassen – damit die Führung dauerhaft wieder ins Unternehmen zurückkehren kann. 5. Kulturelle Passung und Empathie Ein Interim Manager kann noch so qualifiziert sein – wenn er nicht zur Unternehmenskultur passt, wird es schwierig. Gerade in mittelständischen oder familiengeführten Unternehmen sind Werte, Umgangsformen und Entscheidungswege oft sehr speziell. Ein Praxisbeispiel: Ein Unternehmen aus der Energiewirtschaft hatte in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen mit einem »Hardliner«-Manager gemacht. Beim nächsten Einsatz achtete man gezielt auf Empathie – und entschied sich für einen Kandidaten, der neben technischer Expertise auch eine ruhige, verbindliche Art mitbrachte. Das Ergebnis: deutlich bessere Akzeptanz. Starke Interim Manager nehmen sich Zeit, zuzuhören. Sie bauen Vertrauen auf, verstehen die Zwischentöne und bringen ihre Vorschläge so ein, dass sie wirklich gehört werden. Diese kulturelle Sensibilität entscheidet oft darüber, ob ein Veränderungsprojekt getragen wird – oder scheitert. 6. Ergebnisorientierung und Umsetzungsstärke Was Interim Manager von klassischen Beratern unterscheidet? Sie reden nicht nur, sie handeln. Ein guter Interim Manager entwickelt keine PowerPoint-Folien für die Schublade, sondern setzt um – im Alltag, mit dem Team, unter realen Bedingungen. Beispiel: In einem Handelsunternehmen sollte das Lieferkettenmanagement neu aufgestellt werden. Während frühere Berater monatelang analysierten, strukturierte der Interim Manager innerhalb von zwei Wochen das Projektteam neu, definierte Quick Wins und setzte das erste neue Lieferantenportal noch im selben Quartal um. Ergebnisorientierung heißt auch, Prioritäten zu setzen. Nicht alles muss perfekt sein – aber das Wichtige muss funktionieren. Und zwar messbar. Interim Manager definieren mit dir von Beginn an klare Meilensteine und sorgen dafür, dass diese auch eingehalten werden. 7. Verfügbarkeit und Transparenz Ein starker Interim Manager ist schnell verfügbar und offen in seiner Kommunikation. Er sagt klar, wann und wie lange er verfügbar ist, was er leisten kann – und auch, was nicht. Wichtig ist auch, dass er proaktiv kommuniziert. Gute Interim Manager melden sich regelmäßig mit Updates, sagen frühzeitig Bescheid, wenn sich Risiken abzeichnen, und sprechen offen über Budgetfragen oder Ressourcenthemen. Ein Praxisbeispiel: Ein Interim Projektleiter, der wöchentlich ein kompaktes »1-Seiten-Update« für die Geschäftsführung verschickte, schuf damit nicht nur Transparenz, sondern auch Vertrauen. Alle wussten: Das Projekt ist in guten Händen. Fazit: Interim Manager finden – mit dem richtigen Blick Du erkennst einen starken Interim Manager nicht nur an seinem Lebenslauf, sondern an
Wann Interim Manager die bessere Wahl sind als Neueinstellungen
In der heutigen Unternehmenswelt, die durch hohe Dynamik, Fachkräftemangel und zunehmenden Transformationsdruck gekennzeichnet ist, werden traditionelle Personalentscheidungen immer häufiger hinterfragt. Gerade mittelständische und große Unternehmen in Branchen wie Maschinenbau, Chemie, Pharma und Dienstleistungen, die im B2B-Umfeld agieren, stehen vor der Herausforderung, kritische Rollen effizient und wirkungsvoll zu besetzen. In diesem Kontext gewinnen Interim Manager*innen zunehmend an Bedeutung. Doch wann genau sind sie die bessere Wahl gegenüber klassischen Neueinstellungen? Wir beleuchten hier ausführlich die Interim Manager Vorteile – sowohl auf fachlicher als auch auf betriebswirtschaftlicher Ebene – und zeigen praxisnahe Einsatzszenarien auf, die diese flexible Managementform zu einem echten Wettbewerbsvorteil machen. Was sind Interim Manager? Interim Manager*innen sind hochqualifizierte Führungs- oder Fachkräfte, die zeitlich befristet auf selbstständiger oder freiberuflicher Basis in Unternehmen eingesetzt werden, um konkrete Aufgaben zu übernehmen. Dabei kann es sich um die Überbrückung von Vakanzen, Projektmanagement, Krisenbewältigung, Change Management oder spezifische Aufgaben mit klarem Anfang und Ende handeln. Im Gegensatz zu klassischen Beratern agieren Interim Manager umsetzungsorientiert innerhalb der Organisation und tragen unmittelbar zur operativen Wertschöpfung bei. Ihr Ziel ist es, nicht nur Strategien zu entwickeln, sondern sie auch erfolgreich umzusetzen. Neben der reinen Analyse und Beratung stehen Interim Manager*innen auch in der betrieblichen Praxis an der Front. Sie schlüpfen, soweit sinnvoll, vorübergehend in Führungsrollen und sorgen damit für die Implementierung der getroffenen Entscheidungen. Nebenbei lernen die fest angestellten Mitarbeitenden von der Erfahrung und Umsetzungspraxis der eingesetzten Interim Manager*innen. Fachliche Vorteile von Interim Managern 1. Sofortige Verfügbarkeit und minimale Einarbeitungszeit Die Rekrutierung für eine Festanstellung kann Wochen bis Monate dauern. Interim Manager hingegen sind kurzfristig verfügbar und bringen in der Regel umfassende Erfahrung mit, die eine schnelle Einarbeitung überflüssig macht. Dadurch können Projekte ohne Zeitverlust gestartet werden – ein unschätzbarer Vorteil in dringlichen Situationen. Beispiel aus der Praxis: Ein Maschinenbauunternehmen verlor unerwartet den Leiter der Supply Chain. Eine Interim Managerin übernahm die Rolle innerhalb einer Woche. Sie stabilisierte die Lieferkette, optimierte die Lagerhaltung und reduzierte die Durchlaufzeit um 20 % – alles innerhalb von drei Monaten. 2. Hochspezialisiertes Know-how Interim Manager haben typischerweise bereits führende Positionen in mehreren Unternehmen und Branchen innegehabt. Sie bringen Best-Practice-Wissen mit, das auf vielfachen Erfahrungen basiert. Gerade bei komplexen oder branchenspezifischen Herausforderungen ist das ein unschlagbarer Vorteil. In der Pharmaindustrie etwa ist regulatorisches Know-how essenziell. Ein Interim Manager, der bereits mehrere GMP-Audits erfolgreich begleitet hat, kann diese Expertise gezielt einbringen, ohne dass das Unternehmen langwierig eigenes Know-how aufbauen muss. Auch die Erfahrung über mehrere Unternehmen und Branchen hinweg erweitert den Horizont massiv. Das sorgt dafür, dass bessere Entscheidungen getroffen werden und Wissen aus benachbarten Branchen genutzt wird. In der Konsequenz entstehen dadurch Wettbewerbsvorteile für das Mandatsunternehmen. 3. Objektivität und Unabhängigkeit Interim Manager sind nicht in unternehmensinterne Machtgefüge eingebunden. Diese außenstehende Perspektive ermöglicht ihnen, Probleme klar zu analysieren, Konflikte sachlich zu moderieren und Entscheidungen konsequent umzusetzen. Sie bringen die nötige Distanz mit, um auch unpopuläre, aber notwendige Maßnahmen anzugehen. 4. Change Management und Transformation Veränderungen sind oft mit Widerständen verbunden. Interim Manager sind es gewohnt, in Transformationsphasen zu arbeiten. Sie bringen das notwendige Fingerspitzengefühl mit, um Mitarbeiter abzuholen, Prozesse neu zu gestalten und Akzeptanz zu schaffen. Typische Einsatzbereiche: Einführung neuer IT-Systeme (z. B. ERP, CRM) Restrukturierungsprojekte Strategiewechsel oder M&A-Prozesse Monetäre Vorteile von Interim Managern 1. Kalkulierbare Kostenstruktur Anders als bei Festanstellungen, bei denen zusätzlich zum Bruttogehalt auch Sozialabgaben, Boni, Nebenleistungen, Urlaub und Krankheitstage berücksichtigt werden müssen, sind die Kosten für Interim Manager transparent und planbar. In der Regel erfolgt die Abrechnung auf Tages- oder Stundenbasis – Unternehmen zahlen also nur für geleistete Arbeit. Auch wenn für eine Stunde geleistete Arbeit einer interimistisch eingesetzten Person vordergründlich deutlich höhere Kosten anfallen, relativieren sie sich dadurch, dass zum einen ausschließlich tatsächlich geleistete Stunden bezahlt werden, und dass zum zweiten der ROI pro geleistete Arbeitsstunden in aller Regel ein Mehrfaches dessen beträgt, als der erreichte ROI einer fest angestellten Person in vergleichbarer Position. 2. Keine langfristigen Verpflichtungen Ein großer Vorteil besteht in der Flexibilität. Interim Manager werden für einen definierten Zeitraum oder ein klar umrissenes Projekt engagiert. Nach Projektabschluss endet das Mandat automatisch – ohne langwierige Trennungsprozesse oder Abfindungsverhandlungen. Arbeits- und sozialversicherungsrechtlich sowie mitbestimmungsrechtlich begründete Kosten fallen nicht an. 3. Vermeidung von Fehlbesetzungen Fehlbesetzungen bei Festanstellungen können hohe Kosten verursachen – nicht nur finanziell, sondern auch in Bezug auf Produktivität, Teamkultur und Kundenbeziehungen. Interim Manager sind geprüfte Experten, deren Qualifikation und Referenzen meist schnell überprüfbar sind. Das Risiko einer Fehlentscheidung ist deutlich geringer. Beispielrechnung: Ein Dienstleistungsunternehmen beauftragte einen Interim Manager für 6 Monate im Bereich Business Development. Die Gesamtkosten lagen bei ca. 90.000 Euro. Eine vergleichbare Festanstellung (inkl. Lohnnebenkosten, Einarbeitung, Risiko einer Fehlbesetzung) hätte das Unternehmen mindestens 140.000 Euro gekostet. 4. ROI-orientierte Arbeitsweise Interim Manager sind es gewohnt, sich an Ergebnissen messen zu lassen. Sie bringen eine performancegetriebene Mentalität mit und fokussieren sich auf messbare Resultate. Dies führt in vielen Fällen zu einer höheren Effizienz und schnelleren Projektumsetzung. Vergleich: Interim Manager vs. Neueinstellung Nachfolgend erhältst du eine tabellarische Übersicht eines Vergleichs der Beauftragung von Interim Managern gegenüber der Festeinstellung abhängig beschäftigter Führungskräfte und Manager. Kriterium Interim Manager Neueinstellung Verfügbarkeit Innerhalb weniger Tage Wochen bis Monate Einarbeitungszeit Minimal bis keine Umfangreich Vertragsbindung Projektbezogen Langfristig Fixkosten Nur für geleistete Arbeit Laufende Personalkosten Expertise Spezialisiert, branchenerprobt Variabel, je nach Profil Objektivität Hoch Eingebunden in Unternehmenskultur Risiko Fehlbesetzung Gering Hoch Ergebnisorientierung Sehr stark Abhängig vom Mitarbeiter Wann ist ein Interim Manager die beste Wahl? ✔ Bei unerwarteten Vakanzen Wenn eine Führungskraft kurzfristig ausfällt, kann ein Interim Manager schnell einspringen, den Betrieb sichern und gleichzeitig helfen, die ideale Nachfolgelösung langfristig aufzubauen. ✔ Bei strategischen Projekten Ob Expansion in neue Märkte, Digitalisierungsvorhaben oder Prozessoptimierungen – für diese Aufgaben werden erfahrene Projektmanager gebraucht, die sofort loslegen können. ✔ In Turnaround- und Restrukturierungsphasen Hier zählen Geschwindigkeit, Erfahrung und Durchsetzungsvermögen. Interim Manager bringen all das mit – ohne durch interne Politik ausgebremst zu werden. ✔ Als Brückenlösung Bis die perfekte Festanstellung gefunden ist, kann ein Interim Manager die Position nahtlos übernehmen und sogar beim Onboarding des Nachfolgers unterstützen. Fazit: Interim Manager als strategisches Instrument nutzen Die Vorteile von Interim Managern – sowohl fachlich als auch monetär