People Analytics: Mitarbeiterdaten sinnvoll nutzen – auch für CFOs
People Analytics ist längst nicht mehr nur ein Thema für die Personalabteilung. In Zeiten von Digitalisierung, Fachkräftemangel und Kostendruck entdecken auch CFOs das Potenzial datengetriebener Mitarbeiteranalysen. Dieser Blogartikel zeigt, wie Unternehmen durch gezielten Einsatz von People Analytics ihre Finanzstrategie optimieren – mit Praxisbeispielen, Tools und klaren Handlungsempfehlungen. Was ist People Analytics? Unter dem Begriff People Analytics versteht man die systematische Erhebung, Analyse und Nutzung von Mitarbeiterdaten, um fundierte Entscheidungen im Unternehmen zu treffen. Dabei geht es um mehr als klassische HR-Kennzahlen – die Erkenntnisse wirken sich direkt auf Kosten, Effizienz und Wachstum aus. Warum People Analytics für CFOs relevant ist Moderne CFOs übernehmen mehr als nur Zahlenverantwortung. Sie agieren zunehmend als strategische Partner der Geschäftsführung – und benötigen dafür valide Daten aus allen Unternehmensbereichen, auch aus dem HR. Vorteile für CFOs im Überblick: Fundierte Budgetplanung durch personalbezogene Prognosen Optimierte Investitionen in Weiterbildung und Bindungsprogramme Frühzeitige Risikoerkennung bei Fluktuation oder Krankheit Beispiel: Ein Maschinenbauunternehmen identifizierte mithilfe von People Analytics die Hauptursache hoher Fluktuation unter jungen Ingenieuren: fehlende Aufstiegschancen. Nach Einführung gezielter Förderprogramme sank die Fluktuation um 25 % – das sparte über 100.000 € pro Jahr an Rekrutierungskosten. Vier konkrete Einsatzfelder von People Analytics 1. Mitarbeiterbindung und Fluktuationsprognose Predictive Analytics macht es möglich: Unternehmen erkennen frühzeitig, welche Mitarbeitenden abwanderungsgefährdet sind – und können gezielt gegensteuern. CFOs profitieren durch reduzierte Personalkosten und geringere Recruiting-Ausgaben. 2. Personalstruktur und Ressourceneffizienz Wer sind die Top-Performer? Wo gibt es Überbesetzung? People Analytics liefert datenbasierte Entscheidungsgrundlagen für die Ressourcenzuteilung. So lässt sich die Produktivität pro Team oder Kostenstelle optimieren. 3. Schulungsmaßnahmen bewerten und optimieren Weiterbildung muss sich rechnen. Mit People Analytics lässt sich der ROI von Schulungen exakt bestimmen – etwa durch Analyse von Leistungskennzahlen vor und nach dem Training. 4. Krankheits- und Abwesenheitsanalysen Abwesenheiten verursachen erhebliche Folgekosten. Durch Trendanalysen erkennen CFOs frühzeitig Handlungsbedarf – etwa bei erhöhter Belastung in bestimmten Teams. Präventionsmaßnahmen können so gezielt geplant und budgetiert werden. Strategische Integration in die Finanzplanung People Analytics entfaltet seinen vollen Wert erst, wenn HR-Daten aktiv in die Finanzplanung und Unternehmenssteuerung integriert werden. Dafür braucht es klare Prozesse, abgestimmte Tools und die enge Zusammenarbeit von HR, IT und Finance. Praxisbeispiel: Ein Logistikunternehmen kombinierte Personalverfügbarkeiten mit Auftragsprognosen. Das Ergebnis: eine dynamische Einsatzplanung, die die Personalkosten um 15 % senkte – bei gleichbleibender Produktivität. Technologien und Tools für CFOs Folgende Tools bieten einen guten Einstieg in die Welt der People Analytics: Power BI oder Tableau für Datenvisualisierung Workday und SAP SuccessFactors mit integrierten People-Analytics-Modulen Python oder R für tiefergehende Analysen (mit Data-Science-Team) Datenschutz und ethische Verantwortung Der Umgang mit Mitarbeiterdaten erfordert besondere Sorgfalt. Besonders CFOs sollten folgende Aspekte beachten: DSGVO-konforme Verarbeitung und Speicherung Transparente Kommunikation mit Mitarbeitenden Einbindung des Betriebsrats bei neuen Analyseprojekten Fazit: People Analytics als strategischer Erfolgsfaktor People Analytics liefert CFOs wertvolle Insights – von Fluktuationsrisiken über Schulungseffekte bis hin zu Optimierungspotenzialen in der Kostenstruktur. Wer die richtigen Daten zur richtigen Zeit nutzt, kann fundiertere Entscheidungen treffen und dem Unternehmen einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen. Empfehlung: Beginne mit einem Pilotprojekt – etwa einer Abwesenheitsanalyse – und baue das System schrittweise aus. Die Erkenntnisse zahlen sich schnell aus – finanziell und strategisch.
Von Controlling bis CFO – typische Einsatzfelder für Interim Finance Experten
Wenn in Unternehmen plötzlich die Finanzführungskraft ausfällt, ein Projekt stockt oder der Jahresabschluss droht zu entgleisen, sind sie zur Stelle: Interim Manager Finance. Die Stärke dieser Finance-Experten? Sie springen kurzfristig ein, bringen sofort Struktur – und liefern Ergebnisse. In diesem Beitrag schauen wir uns die wichtigsten Einsatzbereiche Finance an, in denen Interim Manager wirklich den Unterschied machen. Mit dabei: echte Praxisbeispiele, tiefe Einblicke und eine klare Botschaft: Interimistische Flexibilität kann verdammt wirkungsvoll sein. 1. Controlling: Der Kompass in unsicheren Zeiten Controlling ist weit mehr als Plan-Ist-Vergleiche. Interim Controller helfen dabei, Transparenz zu schaffen, fundierte Entscheidungen zu ermöglichen und wirtschaftliche Risiken frühzeitig zu erkennen. Besonders gefragt sind sie in Phasen der Umstrukturierung, bei Fusionen oder bei der Einführung neuer Systeme. Sie standardisieren Reportings, etablieren steuerungsrelevante KPIs und sorgen dafür, dass das Management jederzeit die Zahlen im Griff hat. Zudem sind sie versiert in Szenarienplanung, Abweichungsanalysen und der Einführung von Kostenstellenlogik. Ihr Blick von außen hilft oft, eingefahrene Strukturen zu durchbrechen. Praxisbeispiel:Ein mittelständischer Maschinenbauer aus NRW fusionierte mit einem Wettbewerber. Zwei unterschiedliche Controlling-Systeme sollten plötzlich miteinander kommunizieren – Chaos vorprogrammiert. Ein Interim Controller harmonisierte die Reportinglogik, entwickelte ein konsolidiertes Dashboard und schulte das Controlling-Team auf die neuen Standards. Ergebnis: einheitliche KPI-Struktur und deutlich bessere Entscheidungsgrundlagen für die Geschäftsführung. 2. Strukturierung und Optimierung von Jahresabschlüssen Der Jahresabschluss ist nicht nur Pflichtprogramm, sondern auch eine Chance, finanzielle Strukturen zu optimieren. Interim Manager strukturieren Abschlussprozesse neu, definieren klare Rollen, verbessern Schnittstellen zu Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern und sorgen dafür, dass alles reibungslos läuft – fristgerecht und testierbar. Gerade in Unternehmen mit komplexer Konzernstruktur oder bei gleichzeitiger Umstellung auf neue Standards (z. B. IFRS) sind sie Gold wert. Sie identifizieren Engpässe, optimieren Buchungsprozesse und sorgen für nachvollziehbare Dokumentation. Praxisbeispiel:Ein wachstumsstarkes Tech-Unternehmen hatte Schwierigkeiten, die HGB- und IFRS-Abschlüsse pünktlich vorzulegen. Der eingesetzte Interim Experte verschlankte den Monatsabschluss, führte ein Closing-Kalender-Tool ein und übernahm die Koordination mit dem Wirtschaftsprüfer. Ergebnis: Der Jahresabschluss wurde vier Wochen schneller testiert als im Vorjahr. 3. Treasury & Cash Management: Liquidität im Griff behalten Liquidität ist Überlebensfrage – vor allem in Krisenzeiten. Interim Treasurer analysieren Zahlungsflüsse, optimieren Working Capital und schaffen Forecasts, die nicht nur in Excel gut aussehen, sondern auch in der Praxis funktionieren. Auch Themen wie Währungsmanagement, Cash Pooling oder kurzfristige Finanzierung gehören zu ihrem Portfolio. Zusätzlich bringen sie frischen Blick auf vernachlässigte Bereiche: Zahlungsziele bei Lieferanten, überfällige Forderungen oder nicht ausgeschöpfte Kreditlinien – all das sind Stellschrauben, an denen Interim Profis drehen können. Praxisbeispiel:Ein E-Commerce-Start-up geriet durch starkes Wachstum in Liquiditätsprobleme. Ein Interim Treasurer baute innerhalb von acht Wochen ein rollierendes Cash-Flow-Modell auf, verhandelte mit Banken und sicherte durch eine Zwischenfinanzierung das Weihnachtsgeschäft – und damit 45 % des Jahresumsatzes. 4. Interim CFO: Strategisches Denken und Führung auf Zeit Der Interim CFO ist mehr als ein Lückenfüller – er ist Führungskraft, Sparringspartner und Change-Manager in einer Person. Ob Transformation, Nachfolge, IPO oder Sanierung: Er bringt strategischen Weitblick und operatives Know-how mit. Oft übernimmt er in besonders sensiblen Phasen – und ist sofort handlungsfähig. Auch das Führen von Finanzteams, Stakeholder-Kommunikation oder die Steuerung von Due Diligence Prozessen gehören zum Alltag eines Interim CFOs. Praxisbeispiel:Ein börsennotiertes Medizintechnik-Unternehmen trennte sich während des Budgetprozesses kurzfristig vom CFO. Der Interim CFO übernahm sofort die Führung des Finance-Teams, koordinierte die Budgetrunden mit den Business Units und präsentierte termingerecht eine belastbare Planung im Aufsichtsrat. Damit sicherte er das Vertrauen der Investoren – und Stabilität für die nächsten Schritte. 5. Entwicklung und Einführung strukturierter Prozesse Viele Finance-Abteilungen kämpfen mit ineffizienten Abläufen, Medienbrüchen und fehlender Standardisierung. Interim Manager schaffen hier Abhilfe: Sie analysieren IST-Prozesse, definieren SOLL-Prozesse und führen moderne, digitale Workflows ein – oft unter Einsatz von BPM-Tools, RPA-Technologie oder SAP-Optimierungen. Sie kümmern sich nicht nur um die Technik, sondern vor allem um die Umsetzung: Wer macht was? Welche Rolle hat wer? Was muss dokumentiert werden? Praxisbeispiel:Ein produzierendes Unternehmen wickelte Eingangsrechnungen noch manuell per Excel ab. Der Interim Experte führte ein digitales Freigabesystem ein, definierte Genehmigungslimits und erstellte klare Workflows. Ergebnis: Der Durchlauf bei Rechnungen wurde um die Hälfte reduziert – und die Fehlerquote sank drastisch. 6. Change-Prozesse im Finance-Bereich: Kulturwandel inklusive Veränderung ist im Finance nicht nur ein technisches, sondern vor allem ein menschliches Thema. Interim Manager begleiten Unternehmen durch Change-Prozesse: Sie moderieren Workshops, entwickeln Kommunikationsstrategien und schaffen Akzeptanz für neue Arbeitsweisen. Typisch sind Projekte zur Einführung agiler Methoden, neue Rollenmodelle oder die Umstellung auf Business Partnering. Interim Experten agieren hier als Moderatoren, Change-Coaches und Katalysatoren zugleich. Praxisbeispiel:Ein internationaler Konzern wollte Finance stärker in die digitale Transformation einbinden. Ein Interim Change-Manager begleitete das Team mit Workshops, definierte neue Rollenprofile und sorgte für offene Kommunikation. Das Ergebnis: Höhere Motivation im Team, weniger Reibungspunkte mit anderen Abteilungen und eine klar erkennbare Effizienzsteigerung. 7. Finance Transformation & Digitalisierung Digitalisierung ist Chefsache – auch im Finance. Interim Manager übernehmen Verantwortung für Projekte wie die Einführung von SAP S/4HANA, die Umsetzung von BI-Lösungen oder die Automatisierung von Prozessen mit RPA. Sie bringen sowohl technisches Verständnis als auch kommunikative Fähigkeiten mit. Dabei agieren sie oft als Bindeglied zwischen IT, Fachbereichen und Management. Ihr Fokus: pragmatisch, lösungsorientiert und immer mit dem Ziel, echten Nutzen zu stiften. Praxisbeispiel:Ein Interim Finance Leader übernahm die Projektsteuerung beim SAP-Rollout in einem Handelskonzern. Er optimierte Buchungsprozesse, automatisierte Reports und verkürzte den Monatsabschluss von 15 auf 6 Tage. Ganz nebenbei sorgte er durch gezielte Kommunikation für Akzeptanz bei den Usern – ein nicht zu unterschätzender Faktor. Weitere wichtige Einsatzbereiche Finance für Interim Manager Neben den genannten Einsatzfeldern gibt es weitere, in denen besonders Interim Manager ihre Stärken einbringen können. Nachfolgend findest du einige Beispiele, die selbstverständlich nicht als abschließend zu verstehen sind. Sie sollen dir als Ideensammlung dienen, die dich bei deinen Einsatzüberlegungen unterstützt. Financial Due Diligence & M&A-Projekte Was passiert hier?Interim Manager unterstützen bei der finanziellen Analyse im Vorfeld von Unternehmenskäufen oder -verkäufen. Sie bereiten Datenräume vor, analysieren Risiken, normalisieren EBITDAs und begleiten Verhandlungen. Warum Interim?Solche Projekte sind intensiv, aber zeitlich begrenzt – perfekte Bedingungen für temporäre Verstärkung mit hoher Expertise. Tax Compliance & Steueroptimierung Was passiert hier?In komplexen Konzernstrukturen oder bei internationalen Geschäftsmodellen braucht es punktuell Unterstützung im Bereich Steuerrecht,
So erkennst du einen starken Interim Manager auf den ersten Blick
In Zeiten von Transformation, Wachstum oder auch kurzfristigen Personalengpässen kann ein Interim Manager genau der Schlüssel sein, der dir hilft, Deine Ziele zu erreichen. Aber woran erkennst du auf den ersten Blick, ob ein Interim Manager wirklich zu deinem Unternehmen passt – und nicht nur gut klingt auf dem Papier? Dies ist besonders relevant, wenn du einen guten Interim Manager finden willst. In diesem Beitrag zeige ich dir, worauf du bei der Auswahl achten solltest, damit du den besten Interim Manager findest. 1. Klare Zieldefinition als Ausgangspunkt Bevor du aktiv wirst, solltest du dir absolut klar darüber sein, was du mit dem Einsatz eines Interim Managers erreichen möchtest. Geht es um die Überbrückung einer Führungslücke, die Einführung eines neuen ERP-Systems oder das Krisenmanagement nach einer Restrukturierung? Ein Beispiel: In einem mittelständischen Maschinenbauunternehmen sollte ein Interim Manager eine plötzlich freigewordene CFO-Position übernehmen. Nur weil das Ziel klar formuliert war (»innerhalb von 3 Monaten die Finanzabteilung stabilisieren und ein laufendes Due-Diligence-Projekt begleiten«), konnte der richtige Kandidat gefunden werden – und lieferte ab dem ersten Tag Ergebnisse. Lege darüber hinaus messbare Ziele (KPIs) fest, z. B. »Reduzierung der Durchlaufzeit in der Produktion um 15 % innerhalb von 6 Monaten« oder »Einführung einer neuen Personalstrategie bis Q3«. So kannst du den Fortschritt konkret bewerten. Wichtig ist auch: Teile diese Ziele frühzeitig mit deinem Team. Nur wenn alle Beteiligten wissen, worauf der Interim Manager hinarbeitet, kann er effektiv arbeiten – ohne ständig auf Widerstände zu stoßen. 2. Fachliche Kompetenz und Branchenerfahrung Ein starker Interim Manager bringt tiefes Fachwissen mit – und idealerweise Branchenerfahrung. Wenn du zum Beispiel im Bereich Medizintechnik tätig bist, ist es ein Plus, wenn der Kandidat regulatorische Anforderungen wie MDR oder ISO13485 kennt. Ein Praxisbeispiel: Ein Start-up aus der Lebensmittelbranche suchte Unterstützung für die Skalierung der Produktion. Der gewählte Interim Manager hatte zuvor bei einem großen Süßwarenhersteller ein ähnliches Wachstum mitgestaltet – das half, typische Stolperfallen zu vermeiden. Manche Kandidaten bringen sogar Erfahrung aus mehreren Branchen mit. Diese »Cross-Industry«-Erfahrung sorgt oft für frische Impulse. Wenn z. B. ein Interim Manager aus der Automobilbranche plötzlich in einem Logistikunternehmen Prozesse optimiert, entstehen kreative Lösungen, die intern niemand auf dem Schirm hatte. Prüfe auch, wie aktuell das Wissen ist: Kennt der Kandidat moderne Tools wie Asana, Power BI oder agile Methoden wie OKR? Wer fachlich mithalten will, darf nicht im letzten Jahrzehnt stecken geblieben sein. 3. Anpassungsfähigkeit und Flexibilität Ein guter Interim Manager braucht keine lange Einarbeitung. Er ist innerhalb von Tagen im Thema, erkennt Strukturen – auch die inoffiziellen – und kann sich auf neue Teams, Tools und Prozesse schnell einstellen. Beispiel: In einem Familienunternehmen übernahm ein Interim Vertriebsleiter die Führung eines sehr traditionellen Vertriebsteams. Obwohl er aus dem digitalen Bereich kam, gelang es ihm innerhalb kürzester Zeit, Vertrauen aufzubauen und gemeinsam moderne CRM-Prozesse zu etablieren – ohne die »alten Hasen« zu vergraulen. Diese Flexibilität zeigt sich nicht nur fachlich, sondern auch in der Persönlichkeit. Interim Manager wissen, wann sie sich durchsetzen müssen – und wann es besser ist, zuzuhören und das Team mit einzubeziehen. Und nicht zu vergessen: Ein starker Interim Manager kann auch mit Konflikten umgehen – ob zwischen Abteilungen oder mit externen Stakeholdern. Er bleibt handlungsfähig, auch wenn’s brennt. 4. Kommunikationsstärke und Führungskompetenz Ein Interim Manager ist kein Einzelkämpfer. Er muss in der Lage sein, komplexe Themen einfach zu erklären, mit der Geschäftsführung ebenso zu sprechen wie mit Teamleitern oder operativen Mitarbeitenden. Ein Beispiel aus der Praxis: Bei der Einführung eines neuen Bonusmodells scheiterte ein Unternehmen zunächst an der Akzeptanz. Erst mit Hilfe eines Interim HR-Managers, der das Modell in verständlicher Sprache und im persönlichen Gespräch erklärte, konnte die Akzeptanz bei den Mitarbeitenden deutlich erhöht werden. Gute Interim Manager führen nicht über Anweisung, sondern über Vertrauen und Motivation. Sie bringen Energie ins Team, schaffen Orientierung und liefern gleichzeitig Ergebnisse. Und sie erkennen, wann es Zeit ist, loszulassen – damit die Führung dauerhaft wieder ins Unternehmen zurückkehren kann. 5. Kulturelle Passung und Empathie Ein Interim Manager kann noch so qualifiziert sein – wenn er nicht zur Unternehmenskultur passt, wird es schwierig. Gerade in mittelständischen oder familiengeführten Unternehmen sind Werte, Umgangsformen und Entscheidungswege oft sehr speziell. Ein Praxisbeispiel: Ein Unternehmen aus der Energiewirtschaft hatte in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen mit einem »Hardliner«-Manager gemacht. Beim nächsten Einsatz achtete man gezielt auf Empathie – und entschied sich für einen Kandidaten, der neben technischer Expertise auch eine ruhige, verbindliche Art mitbrachte. Das Ergebnis: deutlich bessere Akzeptanz. Starke Interim Manager nehmen sich Zeit, zuzuhören. Sie bauen Vertrauen auf, verstehen die Zwischentöne und bringen ihre Vorschläge so ein, dass sie wirklich gehört werden. Diese kulturelle Sensibilität entscheidet oft darüber, ob ein Veränderungsprojekt getragen wird – oder scheitert. 6. Ergebnisorientierung und Umsetzungsstärke Was Interim Manager von klassischen Beratern unterscheidet? Sie reden nicht nur, sie handeln. Ein guter Interim Manager entwickelt keine PowerPoint-Folien für die Schublade, sondern setzt um – im Alltag, mit dem Team, unter realen Bedingungen. Beispiel: In einem Handelsunternehmen sollte das Lieferkettenmanagement neu aufgestellt werden. Während frühere Berater monatelang analysierten, strukturierte der Interim Manager innerhalb von zwei Wochen das Projektteam neu, definierte Quick Wins und setzte das erste neue Lieferantenportal noch im selben Quartal um. Ergebnisorientierung heißt auch, Prioritäten zu setzen. Nicht alles muss perfekt sein – aber das Wichtige muss funktionieren. Und zwar messbar. Interim Manager definieren mit dir von Beginn an klare Meilensteine und sorgen dafür, dass diese auch eingehalten werden. 7. Verfügbarkeit und Transparenz Ein starker Interim Manager ist schnell verfügbar und offen in seiner Kommunikation. Er sagt klar, wann und wie lange er verfügbar ist, was er leisten kann – und auch, was nicht. Wichtig ist auch, dass er proaktiv kommuniziert. Gute Interim Manager melden sich regelmäßig mit Updates, sagen frühzeitig Bescheid, wenn sich Risiken abzeichnen, und sprechen offen über Budgetfragen oder Ressourcenthemen. Ein Praxisbeispiel: Ein Interim Projektleiter, der wöchentlich ein kompaktes »1-Seiten-Update« für die Geschäftsführung verschickte, schuf damit nicht nur Transparenz, sondern auch Vertrauen. Alle wussten: Das Projekt ist in guten Händen. Fazit: Interim Manager finden – mit dem richtigen Blick Du erkennst einen starken Interim Manager nicht nur an seinem Lebenslauf, sondern an
Wann Interim Manager die bessere Wahl sind als Neueinstellungen
In der heutigen Unternehmenswelt, die durch hohe Dynamik, Fachkräftemangel und zunehmenden Transformationsdruck gekennzeichnet ist, werden traditionelle Personalentscheidungen immer häufiger hinterfragt. Gerade mittelständische und große Unternehmen in Branchen wie Maschinenbau, Chemie, Pharma und Dienstleistungen, die im B2B-Umfeld agieren, stehen vor der Herausforderung, kritische Rollen effizient und wirkungsvoll zu besetzen. In diesem Kontext gewinnen Interim Manager*innen zunehmend an Bedeutung. Doch wann genau sind sie die bessere Wahl gegenüber klassischen Neueinstellungen? Wir beleuchten hier ausführlich die Interim Manager Vorteile – sowohl auf fachlicher als auch auf betriebswirtschaftlicher Ebene – und zeigen praxisnahe Einsatzszenarien auf, die diese flexible Managementform zu einem echten Wettbewerbsvorteil machen. Was sind Interim Manager? Interim Manager*innen sind hochqualifizierte Führungs- oder Fachkräfte, die zeitlich befristet auf selbstständiger oder freiberuflicher Basis in Unternehmen eingesetzt werden, um konkrete Aufgaben zu übernehmen. Dabei kann es sich um die Überbrückung von Vakanzen, Projektmanagement, Krisenbewältigung, Change Management oder spezifische Aufgaben mit klarem Anfang und Ende handeln. Im Gegensatz zu klassischen Beratern agieren Interim Manager umsetzungsorientiert innerhalb der Organisation und tragen unmittelbar zur operativen Wertschöpfung bei. Ihr Ziel ist es, nicht nur Strategien zu entwickeln, sondern sie auch erfolgreich umzusetzen. Neben der reinen Analyse und Beratung stehen Interim Manager*innen auch in der betrieblichen Praxis an der Front. Sie schlüpfen, soweit sinnvoll, vorübergehend in Führungsrollen und sorgen damit für die Implementierung der getroffenen Entscheidungen. Nebenbei lernen die fest angestellten Mitarbeitenden von der Erfahrung und Umsetzungspraxis der eingesetzten Interim Manager*innen. Fachliche Vorteile von Interim Managern 1. Sofortige Verfügbarkeit und minimale Einarbeitungszeit Die Rekrutierung für eine Festanstellung kann Wochen bis Monate dauern. Interim Manager hingegen sind kurzfristig verfügbar und bringen in der Regel umfassende Erfahrung mit, die eine schnelle Einarbeitung überflüssig macht. Dadurch können Projekte ohne Zeitverlust gestartet werden – ein unschätzbarer Vorteil in dringlichen Situationen. Beispiel aus der Praxis: Ein Maschinenbauunternehmen verlor unerwartet den Leiter der Supply Chain. Eine Interim Managerin übernahm die Rolle innerhalb einer Woche. Sie stabilisierte die Lieferkette, optimierte die Lagerhaltung und reduzierte die Durchlaufzeit um 20 % – alles innerhalb von drei Monaten. 2. Hochspezialisiertes Know-how Interim Manager haben typischerweise bereits führende Positionen in mehreren Unternehmen und Branchen innegehabt. Sie bringen Best-Practice-Wissen mit, das auf vielfachen Erfahrungen basiert. Gerade bei komplexen oder branchenspezifischen Herausforderungen ist das ein unschlagbarer Vorteil. In der Pharmaindustrie etwa ist regulatorisches Know-how essenziell. Ein Interim Manager, der bereits mehrere GMP-Audits erfolgreich begleitet hat, kann diese Expertise gezielt einbringen, ohne dass das Unternehmen langwierig eigenes Know-how aufbauen muss. Auch die Erfahrung über mehrere Unternehmen und Branchen hinweg erweitert den Horizont massiv. Das sorgt dafür, dass bessere Entscheidungen getroffen werden und Wissen aus benachbarten Branchen genutzt wird. In der Konsequenz entstehen dadurch Wettbewerbsvorteile für das Mandatsunternehmen. 3. Objektivität und Unabhängigkeit Interim Manager sind nicht in unternehmensinterne Machtgefüge eingebunden. Diese außenstehende Perspektive ermöglicht ihnen, Probleme klar zu analysieren, Konflikte sachlich zu moderieren und Entscheidungen konsequent umzusetzen. Sie bringen die nötige Distanz mit, um auch unpopuläre, aber notwendige Maßnahmen anzugehen. 4. Change Management und Transformation Veränderungen sind oft mit Widerständen verbunden. Interim Manager sind es gewohnt, in Transformationsphasen zu arbeiten. Sie bringen das notwendige Fingerspitzengefühl mit, um Mitarbeiter abzuholen, Prozesse neu zu gestalten und Akzeptanz zu schaffen. Typische Einsatzbereiche: Einführung neuer IT-Systeme (z. B. ERP, CRM) Restrukturierungsprojekte Strategiewechsel oder M&A-Prozesse Monetäre Vorteile von Interim Managern 1. Kalkulierbare Kostenstruktur Anders als bei Festanstellungen, bei denen zusätzlich zum Bruttogehalt auch Sozialabgaben, Boni, Nebenleistungen, Urlaub und Krankheitstage berücksichtigt werden müssen, sind die Kosten für Interim Manager transparent und planbar. In der Regel erfolgt die Abrechnung auf Tages- oder Stundenbasis – Unternehmen zahlen also nur für geleistete Arbeit. Auch wenn für eine Stunde geleistete Arbeit einer interimistisch eingesetzten Person vordergründlich deutlich höhere Kosten anfallen, relativieren sie sich dadurch, dass zum einen ausschließlich tatsächlich geleistete Stunden bezahlt werden, und dass zum zweiten der ROI pro geleistete Arbeitsstunden in aller Regel ein Mehrfaches dessen beträgt, als der erreichte ROI einer fest angestellten Person in vergleichbarer Position. 2. Keine langfristigen Verpflichtungen Ein großer Vorteil besteht in der Flexibilität. Interim Manager werden für einen definierten Zeitraum oder ein klar umrissenes Projekt engagiert. Nach Projektabschluss endet das Mandat automatisch – ohne langwierige Trennungsprozesse oder Abfindungsverhandlungen. Arbeits- und sozialversicherungsrechtlich sowie mitbestimmungsrechtlich begründete Kosten fallen nicht an. 3. Vermeidung von Fehlbesetzungen Fehlbesetzungen bei Festanstellungen können hohe Kosten verursachen – nicht nur finanziell, sondern auch in Bezug auf Produktivität, Teamkultur und Kundenbeziehungen. Interim Manager sind geprüfte Experten, deren Qualifikation und Referenzen meist schnell überprüfbar sind. Das Risiko einer Fehlentscheidung ist deutlich geringer. Beispielrechnung: Ein Dienstleistungsunternehmen beauftragte einen Interim Manager für 6 Monate im Bereich Business Development. Die Gesamtkosten lagen bei ca. 90.000 Euro. Eine vergleichbare Festanstellung (inkl. Lohnnebenkosten, Einarbeitung, Risiko einer Fehlbesetzung) hätte das Unternehmen mindestens 140.000 Euro gekostet. 4. ROI-orientierte Arbeitsweise Interim Manager sind es gewohnt, sich an Ergebnissen messen zu lassen. Sie bringen eine performancegetriebene Mentalität mit und fokussieren sich auf messbare Resultate. Dies führt in vielen Fällen zu einer höheren Effizienz und schnelleren Projektumsetzung. Vergleich: Interim Manager vs. Neueinstellung Nachfolgend erhältst du eine tabellarische Übersicht eines Vergleichs der Beauftragung von Interim Managern gegenüber der Festeinstellung abhängig beschäftigter Führungskräfte und Manager. Kriterium Interim Manager Neueinstellung Verfügbarkeit Innerhalb weniger Tage Wochen bis Monate Einarbeitungszeit Minimal bis keine Umfangreich Vertragsbindung Projektbezogen Langfristig Fixkosten Nur für geleistete Arbeit Laufende Personalkosten Expertise Spezialisiert, branchenerprobt Variabel, je nach Profil Objektivität Hoch Eingebunden in Unternehmenskultur Risiko Fehlbesetzung Gering Hoch Ergebnisorientierung Sehr stark Abhängig vom Mitarbeiter Wann ist ein Interim Manager die beste Wahl? ✔ Bei unerwarteten Vakanzen Wenn eine Führungskraft kurzfristig ausfällt, kann ein Interim Manager schnell einspringen, den Betrieb sichern und gleichzeitig helfen, die ideale Nachfolgelösung langfristig aufzubauen. ✔ Bei strategischen Projekten Ob Expansion in neue Märkte, Digitalisierungsvorhaben oder Prozessoptimierungen – für diese Aufgaben werden erfahrene Projektmanager gebraucht, die sofort loslegen können. ✔ In Turnaround- und Restrukturierungsphasen Hier zählen Geschwindigkeit, Erfahrung und Durchsetzungsvermögen. Interim Manager bringen all das mit – ohne durch interne Politik ausgebremst zu werden. ✔ Als Brückenlösung Bis die perfekte Festanstellung gefunden ist, kann ein Interim Manager die Position nahtlos übernehmen und sogar beim Onboarding des Nachfolgers unterstützen. Fazit: Interim Manager als strategisches Instrument nutzen Die Vorteile von Interim Managern – sowohl fachlich als auch monetär
Zuversicht ist das Mindset der Zeit
Folgt man den aktuellen Nachrichten und Beiträgen in Social Media, könnte man trübsinnig werden. Das derzeit wichtigste Mindset als Antwort darauf ist Zuversicht. Eine schlechte Nachricht folgt der nächsten, dazu Krieg in Europa und im nahen Osten, politische Umbrüche regional und global, miese wirtschaftliche Stimmung. Unsicherheit überall. Ich könnte jetzt auch tausend schlimme Details nennen, mich im Jammern baden, wie viele es geradezu genüsslich tun. Doch in diesen negativen Kanon mit einzustimmen, bringt niemand weiter – mich nicht, und dich genauso wenig. Vielmehr verschärft der geradezu depressive Fokus aufs Negative die tatsächlich vorhandene kritische Situation.In diesen Zeiten ist etwas anderes mehr gefordert denn je: eine Rückbesinnung auf Zuversicht. Zuversicht als Kompass Zuversicht als Grundeinstellung negiert nicht die negativen Details, mit denen wir uns alle auseinandersetzen müssen. Dass diese angegangen werden müssen, ist glasklar. Zuversicht setzt jedoch all dem Negativen etwas entgegen: Das Bewusstsein, dass dies nicht alles ist. Das Bewusstsein, dass daneben unendlich viel Positives existiert. Und die begründete Hoffnung, auch diese Krisen zu überwinden. Die grundsätzliche innere Einstellung, dass es die Chance des Guten gibt, wirkt wie ein Kompass. Er zeigt uns die Richtung an, in die wir denken und handeln sollten. Mein Aufruf für 2025 Lasst uns aufhören, im Jammern und Selbstmitleid zu verharren. Lasst uns beginnen, das Positive zu sehen und zu würdigen. Lasst uns daraus die Energie gewinnen, wieder anzupacken. Lasst uns wieder Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit finden. Und lasst uns wieder die Ärmel hochkrempeln. Ob im Interim-Geschäft, in dem ich beheimatet bin, oder generell in der Wirtschaft und Gesellschaft gilt: Nicht das viele Reden und Jammern bringt uns weiter, sondern das TUN. Ob angestellt, selbstständig, frei, an der Maschine, als Sachbearbeiter, Führungskraft, in der Geschäftsführung oder einfach auch als Mensch und Teil der Gesellschaft: Wir sind nicht Unterlasser, sondern UNTERNEHMER. Lasst uns also nicht unsere eigene Existenz schlechtreden, sondern lasst uns handeln für eine bessere Zukunft. Lasst uns gemeinsam die Chancen nutzen, die sich bieten. Sie sind vorhanden und wollen von uns entdeckt werden. Und wer sich wirklich darauf einlässt, findet sie auch. Mit diesem Mindset der Zuversicht können wir die Welt verändern.Es liegt an uns! Herzlichst, eure Bianca
Erfolgsgarant im Interim Management: Wechselseitiger Austausch
Schon seit Menschengedenken gilt Kommunikation und wechselseitiger Austausch zu den Verhaltensweisen, die nicht nur unser Überleben sichern, sondern auch das Zusammenleben und den Fortschritt garantieren. Schließlich lebt niemand für sich allein. Im Interim Management, wo die meisten Soloarbeitende sind, macht es mehr als nur Sinn, den Augenmerk darauf zu richten. Fragen an die Interimer und Interimerinnen unter uns: Wann hast du dich das letzte Mal mit anderen Interimer*innen ausgetauscht? Wann hat dir jemand von ihnen Unterstützung und Hilfe geschenkt? Interim Manager als einsame Wölfe Die meisten von uns Interim Managern und Managerinnen sind auf sich gestellt. Es gibt in der Regel niemand, dessen Aufgabe darin besteht, uns zu unterstützen in unseren Mandaten. Wir müssen Herausforderungen normalerweise mit uns selbst ausmachen. Egal, ob es sich um Stress handelt, der überhandnimmt, schwierige zwischenmenschliche Situationen in den Mandaten, fachliche Unsicherheiten oder Probleme mit neuen Fakten. Das zerrt nicht nur an unseren Nerven, nein, das kann auch unsere Energie wegfressen wie Feuer das Heu. Wie oft geraten wir an Grenzen oder gar über sie hinaus. Die Arbeit und das Umfeld, in dem wir uns bewegen, fordert so etwas heraus, zumal wir meist zum Einsatz kommen, wenn andere die anstehenden Probleme nicht bewältigt haben oder es einfach brennt. Und bestimmt erinnerst du dich auch an das eine oder andere Erlebnis, bei dem dir vielleicht immer noch heiß wird. Ein angenehmes Gefühl ist das ganz bestimmt nicht. Ich kenne das, ich habe mehrfach solche Erlebnisse machen dürfen. Alle von uns haben, zu Recht, das Bedürfnis, mit solchen Situationen besser und leichter umzugehen. Und was auch noch wichtig ist: Niemand kann immer und jederzeit stark sein und alles locker packen. Ich nicht, und du auch nicht. Es menschelt eben. Der Mythos von beinharten, immer starken und stets coolen Interimern entspricht nur bedingt der Realität, um ehrlich zu sein. Interimer, vereinigt euch! Aus diesem eigenen Erleben und vielen Berichten von anderen Interimerinnen und Interimern wurde uns etwas sehr klar: Damit wir als Interim Manager und Managerinnen besser mit außergewöhnlichen Situationen umgehen können, ist wechselseitiger Austausch auf Augenhöhe wichtig. Essenziell eigentlich. Daraus ist die Idee entstanden, dieser Erkenntnis Raum zu geben und eine Gemeinschaft von Interimern und Interimerinnen zu organisieren. Wir werden in Kürze mit der InterimerCOMMUNITY™ an den Start gehen. Sie wird es uns ermöglichen, all das zu bekommen, was wir brauchen, um unseren komplexen und manchmal herausfordernden Job nicht nur professionell, sondern mit noch mehr Freude und Spaß zu machen. Austausch, Weiterbildung, Tipps und Tricks, wechselseitige Hilfe, Unterstützung von Coaches und Trainern werden die Grundsäulen dieser Community bilden. Speziell für uns Interimer, gemacht von uns. Interesse? Dann trag dich einfach unverbindlich hier ein, damit wir dich auf dem Laufenden halten können. Du erhältst auch Nachricht, sobald wir soweit sind und die InterimerCOMMUNITY™ für dich geöffnet ist.
Ein Unternehmen zu gründen: alles rosarot?
Als Kind schon wollte ich mehr Geld verdienen als mein Vater. Er hatte einen guten Job, doch meine Mama musste schon sehr haushalten. Das alles wollte ich nicht, das war mir sehr früh klar. Ich wollte mehr verdienen, mehr erleben und etwas Tolles machen. Ich erinnere mich noch an eine Situation, ich war damals 9 Jahre alt: Meine Eltern hatten Besuch aus der Nachbarschaft, und ich sammelte damals schon Steine aller Art. Ich hatte von meiner Oma einen besonderen Stein geschenkt bekommen, in Weiß, mit einem tollen Flaum. Diesen zeigte ich dem Nachbar und er fragte mich: „Na, was willste denn mit dem Stein, willste steinreich werden?“ Und grinste mich an. Ich antwortete nur: „Ja“. Nun, Jahre später, habe ich zwar Einiges an Steinen gesammelt, aber steinreich bin ich nicht geworden – und bin ich es dennoch, irgendwie. Doch was hat diese Frage mit der Gründung meines Unternehmens zu tun? Diese Frage „steinreich“ zu werden, begleitet mich seither. Mein Weg in die Selbstständigkeit Nach meiner Ausbildung zur Steuerfachassistentin und Bilanzbuchhalterin machte ich mich nebenberuflich selbständig, mit einem Buchführungsbüro. Ich wollte nicht nur „steinreich“, sondern auch unabhängig sein. Schnell wurde mir klar, dass die reine „Bucherei“ mit „Soll an Haben“ mich auf Dauer nicht erfüllen würde. Also überlegte ich mir, wie ich Abläufe und Prozesse schneller und effizienter machen kann und dabei die gesetzlichen und steuerlichen Anforderungen gleichzeitig erfüllen? Nachdem ich bei meinen Mandanten alles optimiert hatte, was es zu optimieren gab, ging meine Suche weiter. Ein Unternehmen in der Nähe meines Heimatortes gab mir damals die Chance, in der Accounting-Abteilung (als angestellte Bilanzbuchhalterin) mitzuarbeiten, um dort die Monats- und Jahresabschlüsse zu erstellen und die Prozesse und Abläufe zu optimieren. Das war bereits im Jahre 2000! Kurzum: Auch hier hatte ich in kurzer Zeit alles optimiert. Nach ein paar Tagen Überlegung war die Entscheidung gefällt. Ich kündigte meinen Vollzeitjob, ging in die Selbständigkeit als Beraterin und Interim Managerin. Damals konnten sich nur wenige vorstellen, eine freiberufliche Mitarbeiterin unter Vertrag zu nehmen, doch ich gab nicht auf. Der Wert der Selbstständigkeit Natürlich war das alles nicht ganz so einfach – und meine rosarote Brille wurde schnell gegen eine schwarze getauscht 😊. Dennoch: Zwischendurch habe ich mich schon auch gefragt, ob es das alles Wert war. Heute, 24 Jahre später, mit all dem Wissen, was sich zwischenzeitlich angesammelt hat, sage ich: Ja, das war es allerdings. Diese lange und ereignisreiche Reise in der Selbstständigkeit ist es Wert! Steinreich, im Sinne von „Millionen auf dem Konto haben“, bin ich nicht. Steinreich im Herzen schon, weil ich glücklich und zufrieden bin mit meinem Leben und meinem Job. Das allein macht sehr reich 😉. Learnings aus meinem Weg in der Selbstständigkeit Was würde ich heute anders machen als früher? Ich würde keine weitere Firma mehr in einem anderen Gebiet gründen als in meinem heutigen im Interim Management. Das war damals nicht so prickelnd. Ich würde mir viel schneller Rat von Kollegen und Kolleginnen holen. Ich würde nicht mehr ganz so schnell gründen 😊 Tipps für einen erfolgreichen Weg der Selbstständigkeit Hier ein paar Tipps, damit die rosarote Brille rosa bleiben kann: Überlege dir genau, was du machen möchtest! Schreibe dir Stärken und Schwächen auf!Auch bei kleinen Unternehmen kann sich ein SWAT-Analyse mehr als auszahlen Setze dir konkrete Ziele! Mache dir Gedanken zur Finanzierung deines Vorhabens! Liebst du, was du tust? Welche Werte verfolgst du? Wie willst du an deine Kunden rankommen? Wie schaut dein Marketingkonzept aus? Bringe deine Unternehmensstrategie zu Papier! Frage Experten!Suche dir Menschen, die Gründungen hinter sich haben und bitte um Hilfe. Wenn du als Interim-Manager*in Fragen hast, stehe ich dir gerne mit meiner langjährigen Expertise für ein Gespräch zur Verfügung. Füll einfach unten das Formular aus, und ich melde mich bei dir.
Interimer, vereinigt euch!
Interim Mandate sind oft sehr anspruchsvoll, können stellenweise auch überfordern. Damit müssen die eingesetzten Interim Manager*innen umgehen. Doch meist werden sie damit allein gelassen: »Friss, Vogel, oder stirb!« Für diese Situation gibt es eine überzeugende Antwort: wechselseitige Hilfe. Dass Interimer*innen überdurchschnittlich leistungsfähig, flexibel und resilient sind, bringt ihr Beruf mit. Die Besonderheit, ins kalte Wasser zu springen und unmittelbar zu performen, machen sie aus. Dennoch passiert es, dass sie dabei an ihre Grenzen stoßen oder überfordert sind oder werden. Nicht nur leidet dadurch ihr Output, sondern ebenso ihr mentales Wohlbefinden und ihre Gesundheit. Bislang wurde dieser Themenkomplex kaum behandelt, und angemessene Lösungen sind schlicht nicht vorhanden. Interim Management: Einsatz unter Stress Wenn Interim Manager und Managerinnen zum Einsatz kommen, ist die vorgefundene Situation in aller Regel herausfordernd: An vielen Punkten brennt es bereits lichterloh, ein riesiger Backlog wartet, im Unternehmen herrscht Unruhe und Unsicherheit vor, manche Mitarbeitende zeigen sich misstrauisch. Offensichtlich werden Interim Manager*innen erst dann eingesetzt, wenn es anders nicht mehr geht, wenn die Suche nach einer dauerhaften Neubesetzung fehlgeschlagen ist, der Wettbewerb vorne weg davonläuft und eine Lösung der Herausforderungen keinen Aufschub mehr duldet. Die Bereitschaft in den Unternehmen, Missstände, Herausforderungen und Vakanzen unbearbeitet zu lassen, ist häufig erstaunlich hoch – zumal der Leidensdruck erheblich ist und die Probleme im täglichen Bewusstsein der Manager präsent sind. Interimer und Interimerinnen müssen, wenn sie denn endlich engagiert wurden, dann das richten, was schon lange liegen geblieben ist. Überfällige Arbeiten müssen sofort erledigt werden, weitreichende Entscheidungen sind zu treffen, oft ohne Netz und doppelten Boden. Die Risiken sind dadurch schwer einzuschätzen und zu beherrschen, der Stresspegel ist von Anfang an erheblich und steigt tendenziell noch in den ersten Wochen des Mandats. Wie schön wäre es, hätten die eingesetzten Interim Manager und Managerinnen die Möglichkeit, sich mit anderen darüber auszutauschen, ihre Sorgen und Nöte loszuwerden, sich einfach auch mal »auskotzen« zu können. Manche können auf einen Freund oder Freundin zurückgreifen, andere haben einen Coach an ihrer Seite. Die Mehrzahl jedoch muss das alles mit sich selbst ausmachen. Fehlendes Bewusstsein bei Auftraggebern und Providern Auftraggeber erwarten normalerweise ganz selbstverständlich, dass Interim Manager*innen klaglos funktionieren und zeigen sich enttäuscht, wenn sich zeigt, dass auch Interimer mal an ihre Grenzen kommen. Schließlich eilt ihnen der Ruf voraus, sie könnten jede noch so schwierige Situation aus dem Stand meistern. Interim Provider vermitteln zwar die Interim Manager*innen, haben aber das Thema Überforderung überhaupt nicht auf dem Schirm und bieten daher auch keinerlei Hilfen an. Sie beschränken sich auf das Headhunting und agieren in vielen Fällen ausschließlich kurzsichtig am unmittelbaren Profit orientiert. Dass gute Betreuung zwar im ersten Schritt Geld kosten mag, mittelfristig jedoch zusätzliche Erträge bringt, diese Tatsache ist den meisten Providern fremd. Ausweg: Wechselseitige Unterstützung Ein möglicher Ausweg ist, wenn Interimer und Interimerinnen sich zusammenschließen, sich gegenseitig unterstützen und sich unter die Arme greifen. Genau genommen ist das der Königsweg, denn damit bleiben sie von Dritten unabhängig, und sie handeln selbst, anstatt in der Opferrolle zu verharren. Es gilt das Motto: Interimer und Interimerinnen, vereinigt euch! Tweet Sind bei einer solchen Vereinigung auch Persönlichkeiten mit Coaching-Hintergrund dabei, die für Gespräche zur Verfügung stehen, können aufkommende Herausforderungen direkt professionell bearbeitet werden. Die wechselseitige Unterstützung kann sowohl im fachlichen als auch im persönlichen Bereich erfolgen. Sie kann sich auf berufliche Fragestellungen beziehen, kann auch ebenso gut auf Themen der Persönlichkeitsentwicklung, des Verhaltens, der Selbstführung und der mentalen Gesundheit umfassen. Wir sind gerade dabei, eine solche Interimer Community aufzubauen. Sie wird ein umfassendes Portfolio an Möglichkeiten und Angeboten umfassen, die für Interim Manager und Managerinnen relevant sind, bislang aber nicht oder nicht ausreichend adressiert wurden. Hast du Interesse? Dann melde dich. Wir sind für dich da.
Von Gesprächen mit einem Interim-Provider, die mir gar nicht gefielen
Als selbständige Interim Manager*Innen haben wir viele Gespräche. Einerseits mit den Personalvermittlern, die für uns gute Akquise betreiben, andererseits die Interviews mit den Kunden. In den laufenden Mandaten sprechen wir mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unseres Auftraggebers, mit Geschäftspartnern und so weiter. Wir sind es gewohnt zu kommunizieren. Wenn ich zurückblicke auf die vergangenen Jahre, kann ich die Anzahl der Gespräche schon gar nicht mehr zählen, und ich denke, dies ist auch gar nicht so wichtig. Im Allgemeinen kann ich von mir sagen, dass ich stets sehr gute Gespräche hatte, auch wenn ich nicht immer den Zuschlag erhielt. Geht auch nicht, ich kann mich ja schließlich nicht zerteilen. Kürzlich erlebte ich jedoch, ich nenne es mal zwei „Überraschungsgespräche“, die mich zum Nachdenken gebracht haben. Ich fragte mich unter anderem: „Was habe ich jetzt falsch gemacht?“ Um die Antwort gleich vorwegzunehmen: „Nichts!“ Vor ein paar Wochen erhielt ich am Freitagnachmittag gegen 16:00 Uhr die E-Mail eines großen Personalvermittlers, dass sie auf der Suche nach einem CFO sind. Bis dato hatte ich mit dem Vermittler noch keinen persönlichen Kontakt, außer, dass ich mich vor ein paar Jahren in deren Portal eingetragen hatte. Der Druck beginnt Ich sah die E-Mail am darauffolgenden Sonntag und wollte mich gerade an die Beantwortung setzen, als um 18:38 Uhr mein Telefon klingelte und die Mitarbeiterin des Providers am Telefon war. Ich sah gar nicht aufs Display, weil ich dachte, meine Freundin ruft an. Zu meiner Überraschung fragte mich die Mitarbeiterin, ob ich die E-Mail schon gelesen hätte, es sei sehr dringend. Ich hätte zu 100 Prozent die passenden Voraussetzungen, weil ich Führungserfahrung habe, Erfahrungen im Krankenhaus, in Alten- und Pflegeheimen und im gemeinnützigen Bereich mitbringe, und das brauchen sie gerade dringend, dringend, dringend. Der Kunde hätte ein echtes Problem, und sie hätte für kommende Woche bereits so viele Termine und möchte jetzt gerne mit mir sprechen. Ich verneinte das Gespräch, denn es war Sonntagabend und ich genieße bewusst meine freie Zeit mit mir, meiner Familie, meinen Freunden. Und diese Priorität erlaube ich mir zu setzen 😉. Am anderen Tag wurde, aufgrund meiner E-Mail, kurzfristig ein Termin für ein Erstinterview vereinbart, was ich unverzüglich bestätigte. Zusätzlich rief mich die Mitarbeiterin am späten Abend an und sicherte sich nochmals ab. Das Interview wurde von der Mitarbeiterin und einem ihrer Kollegen mit mir geführt. Und hier überlebte ich nun die zweite Überraschung. Das Projekt wurde im Detail vorgestellt, die Herausforderungen genannt, und ich muss sagen: Es handelte sich wirklich um eine sehr interessante Aufgabe. Es war alles dabei: Führungsaufgaben, weiterer Teamaufbau, Chaos beseitigen, Digitalisierungsmaßnahmen und vieles mehr… Die Fortsetzung des Druckaufbaus Was mir von Anfang an auffiel, war, dass die Mitarbeiterin des Providers sehr hektisch und fahrig wirkte. Stellte ich meine Fragen, bekam ich zwar eine Antwort, doch sie ging recht schnell in eine Gegenposition und Gegenargumentation. Ich fragte mich: „Was wird das?“. Stellte sie mir Fragen, ließ sie mich meist nicht ausreden, solange, bis ich sie höflich aufforderte, mir doch die Gelegenheit zu schenken, meinen Satz zu Ende sprechen zu können, damit sie mich auch kennenlernen kann und ich sie. Der Beginn der unangenehmen Emotionen Irgendwann, so in der Mitte des Gespräches, fing ich an, mich nicht mehr wohlzufühlen, und meine Freude an diesem Gespräch erstarb. Immer mehr rückte bei mir ein Gefühl in den Fokus, das mir sagte: „Mach das bloß nicht“. Der Gedanke, dass sie mich sonntags angerufen hatte, schoss wieder in meinen Kopf. Beim Thema „Scheinselbstständigkeit“ konnten wir uns gar nicht einigen, und die Dame fing an, Druck auszuüben, bis ihr Kollege eingriff, der offensichtlich mein Unternehmenskonzept zu verstehen begann und damit auch, weshalb ich nicht scheinselbständig bin. Da wusste ich es nun sicher: Das Mandat machst du auf keinen Fall, Bianca. Obwohl ich am gleichen Tag zwei weitere phantastische Gespräche hatte (eines davon: Gespräch – Angebot – Auftrag), überschattete dieses verkorkste Gespräch meinen Tag. Ich fragte mich: „Was habe ich falsch gemacht?“ Wieso ist meine Freude plötzlich verflogen?“ Die Reflektion des schwierigen Gesprächs Ich ging mit mir in Reflektion: Was hätte ich anderes machen können? Was war der Grund? Der Grund war schnell gefunden: Das Gespräch an sich war von Beginn an demotivierend. Es war negativ behaftet, und das habe ich gespürt. Die Kommunikation lief aneinander vorbei, es war ein „Gezerre“, einfach nervend. Natürlich weiß ich, dass es nicht immer nur „Rosarot“ geben kann und viele Gespräche herausfordernd oder auch mal hart sein können. Doch wenn das „Gezerre“ schon losgeht, noch bevor überhaupt ein Vertrag geschlossen ist, dann frage ich mich, wohin das führen soll. Die Konsequenz Ich habe das Mandat abgelehnt, denn ich möchte Motivation und keine Demotivation. Ich erwarte wertschätzende Kommunikation und keine, bei der ich meine Freude während des Gespräches verliere. Wenn ich mit Personalvermittlern zusammenarbeite, braucht es Gemeinsamkeit, wir sind ein Team! Was ich anders hätte machen können? Mein Learning: Zukünftig werde ich so ein Gespräch einfach früher beenden und: Sonntags schaue ich jetzt auf mein Display, wer mich anruft 😉.
Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen
Interim Manager und Managerinnen sind selbstständige Experten, die ihr Wissen, ihre Erfahrung und Arbeitskraft vorübergehend in Unternehmen einsetzen, um dort Lücken zu schließen und deren Herausforderungen zu meistern. In der Mehrheit betreiben sie dazu eine Einzelfirma. Nur die Minderheit der Interimer*innen betreibt für die Ausübung ihrer Tätigkeit eine Kapitalgesellschaft. Dabei kann es durchaus sinnvoll sein, die Gründung einer GmbH oder UG in Betracht zu ziehen. Auftraggeber von Interim Managern und Interim Managerinnen schätzen unter anderem, dass sie als freie Mitarbeitende eingesetzt werden. Das vereinfacht die Verwaltung, spart Personalkosten, hat arbeitsrechtliche Vorteile. Zwischen Auftraggeber und Interimer bzw. dessen Vermittler wird ein Dienstleistungsvertrag geschlossen, anstatt sich mit einem Arbeitsvertrag einzuschränken. Interim Manager*innen rechnen mit ihrem Vermittler oder direkt mit dem Auftraggeber ab. Es werden in der Regel Stunden- oder Tagessätze nach Aufwand und Dokumentation abgerechnet. Für die Besteuerung, Sozialversicherung und so weiter sind Interim Manager*innen alleine verantwortlich. Da Interim Manager*innen grundsätzlich selbstständig arbeiten, brauchen sie auch aus steuerlichen Gründen eine Firmierung. Es stehen dabei verschiedene Möglichkeiten offen. Sowohl Einzelfirmen als auch Kapitalgesellschaften sind mit spezifischen Vor- und Nachteilen verbunden. Daher ist es sinnvoll, wenn du sie kennst und auf dieser Grundlage eine gute Entscheidung triffst, welche Unternehmensform in deiner individuellen Situation für dich am besten geeignet ist. Hier behandeln wir die wichtigsten Unternehmensformen, nämlich die Einzelfirma auf der einen Seite und die GmbH bzw. UG als Kapitalgesellschaft auf der anderen Seite. Andere Unternehmensformen sind meist im Interimgeschäft nicht relevant und werden daher hier nicht besprochen. Vor- und Nachteile einer Einzelfirma für Interim Manager*innen Die wichtigsten Vorteile einer Einzelfirma Die wesentlichen Vorteile einer Einzelfirma liegen in den Bereichen des Gestaltungsspielraums, der Gewinnverwendung, der Einfachheit bei Gründung und Betrieb: Wenn du dein Interim Management Business als Einzelfirma betreibst, profitierst du vom größtmöglichen Gestaltungsspielraum bei deinen geschäftlichen Entscheidungen und bei der Verwendung der Gewinne. Du kannst zum Beispiel im Rahmen der vorhandenen finanziellen Ressourcen unkompliziert Privatentnahmen tätigen, ohne auf andere oder einschränkende rechtliche Bestimmungen angewiesen zu sein. Die Gewinne einer Einzelfirma brauchen mit niemandem geteilt oder wie bei Kapitalgesellschaften thesauriert werden (falls dort keine Ausschüttung beschlossen wird). Das heißt, du bestimmst autark über deren Verwendung. Sobald du als Interim Manager*in tätig bist, arbeitest du selbstständig und musst ein Gewerbe anmelden. Außer der Gebühr für die Gewerbeanmeldung fallen keine direkten Kosten für die Gründung an. Schließlich brauchst du keine Verträge oder Satzungen, die aufgesetzt werden müssten, und zum Notar musst du deswegen auch nicht. Für die Einrichtung und den Betrieb einer Einzelfirma brauchst du kein Mindest- oder Stammkapital, im Unterschied zur GmbH-Gründung, die ein Stammkapital von mindestens 25.000 Euro benötigt. Das bedeutet, dass du direkt starten kannst, ohne vorher Kapital auf die Seite legen zu müssen. Da bei Einzelfirmen ein Handelsregister-Eintrag nicht notwendig ist, sparst du dir auch hier Kosten und Aufwand. Die Buchführung ist zumindest zu Beginn viel einfacher als bei Kapitalgesellschaften, da bis zu gewissen Grenzen eine Einnahme-Überschuss-Rechnung für das Finanzamt ausreichend ist. Damit ist zunächst keine Bilanzierung notwendig, was die Kosten enorm senkt. Bei Einzelfirmen gibt es keine Veröffentlichungspflicht. Das bedeutet, niemand von außen kann in deine finanziellen Gegebenheiten hineinschauen. Außerdem sparst du dir den Aufwand einer Veröffentlichung. Die wichtigsten Nachteile einer Einzelfirma Den beschriebenen Vorteilen stehen spezifische Nachteile gegenüber, die es zu beachten gilt: Privatperson und Firma sind steuerlich und in vielen weiteren Aspekten identisch und können daher nicht getrennt betrachtet werden. So liegt zum Beispiel die Verantwortung vollständig beim Gründer und Betreiber, er ist als »Einzelkämpfer« anzusehen. Die Einzelfirma kennt keinerlei Haftungsbeschränkungen. Das bedeutet, dass du als Einzelunternehmer uneingeschränkt haftest, und zwar mit deinem gesamten Privatvermögen. Im Fall einer Insolvenz der Einzelfirma reißt sie dich auch als Privatperson am Ende des Tages in die Insolvenz. Beim Namen des Unternehmens bist du eingeschränkt und hast wenig bis keinen Spielraum bei der Benennung. Ohne einen Eintrag ins Handelsregister darfst du nämlich nicht firmieren, sondern musst deinen Vor- und Nachnamen verwenden, zumindest in der Form »Inhaber Vorname Nachname«. Wählst du den Eintrag ins Handelsregister (eingetragener Kaufmann, eingetragene Kauffrau), dann ist die Buchführung als Einnahmen-Überschuss-Rechnung nicht mehr zulässig. Du unterliegst dann, genauso wie Kapitalgesellschaften, der Bilanzierungspflicht. Der Vorteil einer einfachen Buchführung fällt dann somit weg. Die Kapitalbeschaffungsmöglichkeiten sind für Einzelfirmen eingeschränkt. Finanzierungen beispielsweise durch Banken sind schwierig, da du als Privatperson betrachtet wirst. In aller Regel musst du private Sicherheiten hinterlegen, um an Kredite zu kommen. Das ist ein nicht zu unterschätzendes Risiko. Unsere Empfehlung für Gründung und Betrieb eines Dienstleistungsunternehmens im Interim Management Business Wir empfehlen daher, dass du mit deinem Interim Business zunächst als Einzelunternehmen beginnst und, sobald du im Markt etabliert bist und regelmäßige substanzielle Umsätze zu verzeichnen hast, die Einzelfirma in eine UG oder GmbH umwandelst. Das gibt die die Möglichkeit, schnell und unkompliziert zu starten, um anschließend deine Möglichkeiten und Chancen mit der Gründung einer Kapitalgesellschaft zu erweitern, wenn es steuerlich und finanziell Sinn macht. Hier ein interessanter externer Link zu weiteren Informationen des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz: https://gruenderplattform.de/rechtsformen/einzelunternehmen-gruenden Vor- und Nachteile einer Kapitalgesellschaft als Rahmen für den Betrieb von Interim Management Die wichtigsten Vorteile einer Kapitalgesellschaft Eine Kapitalgesellschaft zu gründen und zu betreiben, bedeutet deutlich mehr Aufwand und Kosten im Vergleich zu einer Einzelfirma. In vielen Konstellationen kann eine UG oder eine GmbH jedoch wichtige Vorteile bieten: Der notwendige Gesellschaftsvertrag bietet sehr viele Gestaltungsfreiheiten, welche die Nachteile einer Einzelfirma mehr als ausgleichen. Dies wirkt sich je nach Gestaltung steuerlich, haftungsrechtlich und finanziell positiv aus. Die Satzung regelt, wie Gewinne verteilt werden und wie Ausschüttungen gehandhabt werden. Diese Regelung schränkt, wenn sie richtig festgelegt ist, keineswegs ein, sondern vereinfacht die Handhabung der finanziellen Ressourcen, die erwirtschaftet werden. Gesellschaft, als Unternehmergesellschaft (UG) oder Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), bedeutet nicht zwangsläufig, dass mehrere natürliche Personen beteiligt sein müssen. In beiden Formen ist die sogenannte Ein-Personen-Gesellschaft möglich und durchaus auch üblich. Die Inhaber- oder Teilhaberschaft ist nicht zwangsläufig mit der Geschäftsführung identisch. Es ist zulässig, andere Personen zur Geschäftsführung zu bestimmen. Üblich ist bei Ein-Personen-Gesellschaften jedoch, dass der oder die Inhaber*in auch die Geschäfte führt. Bei Gesellschaften mit mehreren Teilhabern werden diese häufig auch als Geschäftsführer*innen bestellt. Besonders bei größeren